全米労働関係法（NLRA）は、労働組合に代表されていない従業員と、代表されている従業員の両方を対象とする。最近まで、NLRAの執行を担当する連邦機関であるNLRBは、労働組合に代表されている従業員、または代表を求めている従業員に焦点を当ててきた。しかし最近、NLRBは対象範囲を拡大し、非組合員従業員に影響する問題にも対処する意向を示した。これによりNLRBは、ソーシャルメディア方針という極めて時宜を得た主題に関与し、こうした方針がNLRAに抵触するかどうかを判断するために「監視」する意向を示している（過去の労働・雇用法展望：2012年5月21日参照）。 2012年5月30日、代理総裁は報告書を発行し、同機関が最近審査した複数の雇用主のソーシャルメディア方針の概要を説明するとともに、NLRBが「同僚と賃金や労働条件について議論する」従業員の権利を侵害するとして方針全体を無効と判断した事例について報告した。
2012年6月18日、全米労働関係委員会（NLRB）は、「労働組合に所属していなくても、相互扶助と保護のために団結して行動する従業員の権利を説明する」ウェブサイトを開設したと発表した。
しかし、多くの雇用主の間で大きな動揺を引き起こす可能性のある動きとして、NLRB（全米労働関係委員会）は「自由意思雇用」方針に注視し始めており、こうした方針が無効化される可能性があることをほのめかしている。 先月、NLRBの代理総裁は、雇用主の最高責任者が署名した書面による変更がない限り従業員の雇用関係は「自由意思」のまま維持されるという広範な規定を含む方針が、NLRA（全国労働関係法）に違反する可能性があると指摘した。代理総裁は、従業員が「組合の代表さえも自身の雇用形態を変更できない」と結論づける恐れがあり、その結果、組合結成の試みが無意味になる恐れがあると述べた。 実際、過去数ヶ月間にNLRBはアリゾナ州で著名な2社に対し不当労働行為申立書を提出し、いずれも「過度に広範な」自由雇用方針を維持していたと主張した。1件では行政法判事が雇用主の方針が同法に違反すると認め、もう1件では雇用主が同様の事実を認める和解に合意した。
こうした方針を持つ数千の雇用主は、ある種のジレンマに直面している。第一に、NLRBのこれまでの訴追はアリゾナ州に限定されており、さらにこの問題は委員会でさえまだ決定されておらず、ましてや裁判所でははるかに厳しい審査を経る可能性が高い。その結果、多くの雇用主は様子見の姿勢を取ることを選択するかもしれない。 より積極的な対応を選択する企業にとっては、少なくともNLRBの観点から見て準拠するように方針を修正する方法があるはずだ。例えば、方針の変更はCEOのみが行えると規定する代わりに、有効な書面による合意によってのみ変更可能と定めることができる。 現時点で行動を起こすか否かにかかわらず、雇用主は、典型的な自由雇用契約方針の根幹をなす長年の原則が攻撃を受けていることを認識すべきである。