Das Justizministerium erhebt die erste Klage wegen eines Verstosses gegen das Kartellrecht im Zusammenhang mit der Beschäftigung seit der Leitlinie vom Oktober 2016.

Im Oktober 2016 veröffentlichten das US-Justizministerium (DOJ) und die Federal Trade Commission (FTC) gemeinsam eineLeitlinie zur Anwendung des Kartellrechts auf Einstellungs- und Vergütungsentscheidungen. Die Kartellgesetze, so erklärten die Behörden, „gelten für den Wettbewerb zwischen Unternehmen um die Einstellung von Mitarbeitern“. Aus Sicht des Gesetzes sind Arbeitgeber also Konkurrenten um talentierte Mitarbeiter. Genauso wie zwei konkurrierende Hersteller sich nicht darauf einigen dürfen, nicht miteinander um Kunden zu konkurrieren, dürfen sich auch zwei rivalisierende Arbeitgeber nicht darauf einigen, nicht miteinander um Talente zu konkurrieren. (Es gibt jedoch Ausnahmen für Nicht-Einstellungs- oder Abwerbeverbotsklauseln, die Nebenbestandteil größerer, legitimer Transaktionen oder Kooperationen sind, wie dies häufig bei Personalvereinbarungen und beim Verkauf von Geschäftsbereichen der Fall ist.) Seit der Veröffentlichung der Leitlinien durch das DOJ und die FTC im Oktober 2016 ist es sogarPolitik des DOJ, bei unzulässigen Abwerbeverbotsvereinbarungen, sofern dies gerechtfertigt ist, „strafrechtlich vorzugehen“.

Letzte Woche hat das DOJ seinen ersten Fall seit der Leitlinie von 2016 vorgebracht. Am 3. April 2018 reichte das DOJ eineZivilklage gegen die Knorr-Bremse AG („Knorr“) und die Westinghouse Air Brake Technologies Corporation („Wabtec“) ein, in der es behauptet, dass die beiden konkurrierenden Eisenbahnunternehmen seit mindestens 2009 eine Reihe von Abwerbeverboten vereinbart hätten. In der Klage wird behauptet, dass Knorr und Wabtec „die größten Konkurrenten im Bereich Eisenbahnausrüstung sind“ und dass sie nicht nur um den Verkauf von Produkten, sondern auch um die Einstellung qualifizierter Fachkräfte konkurrieren. In der Klage wird außerdem behauptet, dass „die Nachfrage nach qualifizierten Mitarbeitern mit Erfahrung in der Eisenbahnindustrie hoch und das Angebot begrenzt ist“. Dementsprechend sollen Wabtec und Knorr eine Reihe von Vereinbarungen getroffen haben, um sich gegenseitig keine Mitarbeiter abzuwerben. Nach Angaben des DOJ haben diese „Abwerbeverbotsvereinbarungen“ „den Wettbewerb um Mitarbeiter eingeschränkt und die normalen Verhandlungs- und Preisfestsetzungsmechanismen auf dem Arbeitsmarkt gestört“, wodurch den Mitarbeitern angeblich „die Möglichkeit genommen wurde, über bessere Gehälter und andere Beschäftigungsbedingungen zu verhandeln“.

Das DOJ hateinen Vorschlag für einen Vergleich vorgelegt, der, sofern er vom Gericht angenommen wird, den beiden Unternehmen den Abschluss oder die Aufrechterhaltung ähnlicher Abwerbeverbotsvereinbarungen untersagen wird. Bemerkenswert ist, dass der vorgeschlagene Vergleich ausdrücklich das Recht der Unternehmen bewahrt, eine „angemessene” Abwerbe- oder Einstellungsverbotvereinbarung abzuschließen, sofern diese Vereinbarung „eine legitime geschäftliche Zusammenarbeit ergänzt”, eine sogenannte „nicht-nackte Beschränkung”. Der Vergleich verpflichtet die Unternehmen unter anderem dazu, alle ihre Mitarbeiter in den USA über den Vergleich zu informieren, alle ihre Personal- und Rekrutierungsagenturen über den Vergleich zu informieren, jährliche Schulungen und Erinnerungen für die Mitarbeiter anzubieten, mit dem DOJ bei weiteren damit zusammenhängenden Untersuchungen oder Rechtsstreitigkeiten zu kooperieren und einen Antitrust Compliance Officer zu ernennen, der künftige Verstöße verhindern soll.

Aus diesem Fall lassen sich drei wichtige Erkenntnisse ableiten:

Zivilrechtlich versus strafrechtlich. Es ist bemerkenswert, dass die erste Klage des DOJ nach Veröffentlichung der Leitlinien gegen eine reine Abwerbeverbotvereinbarung als Zivilklage und nicht als Strafrechtsklage eingereicht wurde. Das DOJ warnt jedoch andere davor, sich in künftigen Fällen auf diesen Präzedenzfall zu berufen. In derPressemitteilung, in der die Klage angekündigt wurde, und in späteren öffentlichen Stellungnahmen erklärte das DOJ, dass es aufgrund der Tatsache, dass die mutmaßlichen Vereinbarungen zwischen Knorr und Wabtec vor der Veröffentlichung der Leitlinien im Oktober 2016 geschlossen wurden, von seinem Strafverfolgungsermessen Gebrauch gemacht habe, um keine strafrechtlichen Schritte gegen die Unternehmen einzuleiten. Die Leitlinien vom Oktober 2016 gelten jedoch weiterhin, und das DOJ hat deutlich gemacht, dass es beabsichtigt, in den kommenden Monaten Strafsachen im Bereich der Abwerbeverbote oderLohnabsprachen auch für Verhaltensweisen anzustrengen, die vor den Leitlinien vom Oktober 2016 liegen, wenn das verbotene Verhalten nach Oktober 2016 fortgesetzt wurde. Daher sollten Unternehmen oder Einzelpersonen, die laufende Abwerbeverbots- oder Lohnabsprachen entdecken, in Absprache mit einem Rechtsbeistand in Betracht ziehen, diese Vereinbarungen dem DOJ offenzulegen, um sich für eine strafrechtliche Nachsicht zu qualifizieren.

Finanzielle Verbindlichkeiten. Unternehmen oder Einzelpersonen, die Vereinbarungen über die Nichtabwerbung von Mitarbeitern oder die Festlegung von Löhnen treffen, sollten sich nicht nur auf straf- oder zivilrechtliche Schritte seitens der Regierung einstellen, sondern auch auf das Risiko privater Klagen durch die betroffenen Mitarbeiter, einschließlich Sammelklagen. Die im Zusammenhang mit dem vorgeschlagenen Vergleichsvertrag eingereichteErklärung zu den Auswirkungen auf den Wettbewerb macht deutlich, dass dieser Vergleich, obwohl die Unternehmen ihren Fall mit dem DOJ beigelegt haben, „weder die Einleitung privater Kartellklagen beeinträchtigt noch unterstützt“. Tatsächlich reichte ein ehemaliger Mitarbeiter von Wabtec innerhalb von neun Tagen nach Einreichung der Klage durch das DOJ eine Klage gegen die beiden Unternehmen ein und forderte Schadenersatz für die angebliche Abwerbeverbotvereinbarung. Es überrascht nicht, dass sich die Klage stark an der Klage des DOJ orientiert.

„Nackte“ Abwerbeverbote. Schließlich unterstreicht dieser Fall, dass die kartellrechtlichen Bedenken des DOJ und der FTC auf sogenannten „nackten“ Abwerbeverboten beruhen. Ein „nacktes“ Abkommen ist ein Abkommen, das einem Selbstzweck dient und nicht als Mittel zur Unterstützung eines umfassenderen, legitimen Ziels. Abwerbeverbote, die nur dazu dienen, den Wettbewerb um Talente zu unterbinden, sind „nackte“ Vereinbarungen, aber Abwerbeverbote, die lediglich eine legitime Transaktion oder Zusammenarbeit schützen, wie beispielsweise den Verkauf eines Geschäftsbereichs oder eine Personalvermittlungs-/Beratungsvereinbarung, sind dies in der Regel nicht. Es ist daher bezeichnend, dass die Einverständniserklärung ausdrücklich das Recht der Unternehmen bewahrt, auch in Zukunft Vereinbarungen zu treffen, keine Mitarbeiter abzuwerben, anzuwerben oder einzustellen, wenn diese Vereinbarungen „nebenbei zu einer legitimen geschäftlichen Zusammenarbeit“ getroffen werden.“