Gericht blockiert Überstundenregelung; Arbeitgeber sind (vorerst) von den Änderungen zum 1. Dezember befreit
Gestern hat ein Bundesrichter in Texas eine vorläufige landesweite einstweilige Verfügung erlassen, die verhindert, dass die Überstundenregelung des US-Arbeitsministeriums (DOL) am 1. Dezember in Kraft tritt. Wir haben bereits zuvor sowohl über die Klage als auch über die endgültige Regelung berichtet und außerdem eine Liste mit Fragen und Antworten zu diesen Änderungen bereitgestellt.
Arbeitgeber im ganzen Land haben sich bemüht, sicherzustellen, dass Arbeitnehmer, die derzeit unter die Ausnahmeregelungen für Führungskräfte, Verwaltungsangestellte oder Fachkräfte (auch als „White-Collar-Ausnahmen” bekannt) des Fair Labor Standards Act (FLSA) fallen, weiterhin ausgenommen bleiben. Die endgültige Regelung, die das DOL im Mai erlassen hatte, hätte die Gehaltsschwelle – den Mindestbetrag, den Arbeitnehmer verdienen müssen, um gemäß den Ausnahmeregelungen für Angestellte von der Überstundenvergütung ausgenommen zu sein – ab dem 1. Dezember von 455 USD pro Woche (23.660 USD pro Jahr) auf 913 USD pro Woche (47.476 USD pro Jahr) angehoben.
Das DOL schätzte, dass aufgrund der neuen Regelung mehr als vier Millionen Arbeitnehmer Anspruch auf Überstundenvergütung erhalten würden und dass Arbeitgeber die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer, die derzeit weniger als 913 Dollar pro Woche verdienen, auf Stundenlohn umstellen würden (anstatt ihre Gehälter zu erhöhen).
Einundzwanzig Bundesstaaten und über 50 Wirtschaftsverbände fochten die Überstundenregelung vor einem Bundesgericht an. Sie argumentierten, dass das DOL seine Befugnisse gemäß dem FLSA überschritten habe, indem es sich auf das Gehalt von Führungskräften, Verwaltungsangestellten und Fachkräften konzentrierte, anstatt auf deren Aufgabenbereiche.
Der Richter stimmte den Klägern zu und stellte fest, dass „der Kongress nicht beabsichtigte, Arbeitnehmer mit [leitenden, administrativen oder fachlichen] Aufgaben kategorisch von der Ausnahmeregelung auszuschließen“. Er kam zu dem Schluss, dass die Bundesstaaten die Erfolgsaussichten ihrer Anfechtung der Regelung sowie einen irreparablen Schaden im Falle ihres Inkrafttretens nachweisen konnten, während das DOL nicht nachweisen konnte, dass es durch eine Verzögerung der Regelung geschädigt würde.
Es ist äußerst wichtig, dass Arbeitgeber bedenken, dass die vom Gericht erlassene einstweilige Verfügung nur vorübergehend gilt. Die Gültigkeit der endgültigen Regelung des DOL wird weiterhin vor demselben Richter verhandelt und kann angefochten werden. Für Arbeitgeber ist vor allem wichtig, dass sich hinsichtlich der Aufgabenprüfungen, die für die Ausnahmen für Angestellte vom FLSA erfüllt sein müssen, nichts ändert. Wenn ein Arbeitgeber also Arbeitnehmer aufgrund der von ihnen ausgeübten Tätigkeiten fälschlicherweise als ausgenommen eingestuft hat, schützt die einstweilige Verfügung diese nicht, und der Arbeitgeber sollte die Situation jetzt korrigieren.
Auch wenn die Arbeitgeber vorerst aus dem Schneider sind, bleibt viel Unsicherheit bestehen. Die Trump-Regierung und ihr neuer Arbeitsminister (wer auch immer das sein wird) können eine endgültige Verordnung wie diese nicht einseitig aufheben. Sie können jedoch beschließen, sie nicht weiter vor Gericht zu verteidigen. Es wäre ratsam, Pläne zur Einhaltung der Überstundenregelung zu haben, falls diese letztendlich in Kraft treten sollte.