EEOC gibt Durchsetzungsstatistiken und Prioritäten bekannt
Verfasst von: Paul R. Monsees
Letzte Woche veröffentlichte die EEOC die endgültigen Statistiken für das am 30. September 2011 endende Geschäftsjahr und legte einen Entwurf für einen Strategieplan vor, in dem ein besonderer Schwerpunkt auf der Verfolgung von Fällen systemischer Voreingenommenheit liegt. Arbeitgeber können aus diesen Ankündigungen neue Trends hinsichtlich der Durchsetzungsmaßnahmen der EEOC am Arbeitsplatz ableiten.
Die Pressemitteilung vom 24. Januar 2012 mit dem Titel„Private Sector Bias Charges Hit All-Time High” (http://tinyurl.com/843jtev) spiegelte einen weiteren Anstieg der Zahl der bei der EEOC eingegangenen Beschwerden wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz auf 99.947 wider. Vergeltungsmaßnahmen führten erneut die Liste der am häufigsten geltend gemachten Beschwerden an und machten mehr als 37 Prozent dieser Fälle aus. Es war das neunte Jahr in Folge, in dem der Anteil der Vergeltungsmaßnahmen im Vergleich zu beispielsweise Klagen wegen Diskriminierung aufgrund der Rasse (die in diesem Zeitraum relativ konstant geblieben sind) und Klagen wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (die leicht zurückgegangen sind) gestiegen ist. Die EEOC reichte im Geschäftsjahr 2011 300 Klagen ein, was einem Anstieg von mehr als 10 Prozent gegenüber dem Vorjahr entspricht, reduzierte jedoch die Zahl der eingereichten Fälle gegenüber vor fünf Jahren um mehr als 100.
In seinem am 18. Januar 2012 veröffentlichten Entwurfdes Strategieplans für 2012-2016 (http://tinyurl.com/6n6rghd) kündigte die EEOC an, dass sie sich verstärkt auf die Verfolgung systemischer Diskriminierung konzentrieren werde, die sie als „Muster oder Praxis, Richtlinien und/oder Sammelklagen, bei denen die mutmaßliche Diskriminierung weitreichende Auswirkungen auf eine Branche, einen Berufsstand, ein Unternehmen oder ein geografisches Gebiet hat” beschreibt. Die Statistiken der EEOC zeigen, dass im Geschäftsjahr 2011 23 Fälle systemischer Diskriminierung gemeldet wurden, was einen Anstieg gegenüber dem Vorjahr darstellt, und dass fast 600 Untersuchungen durchgeführt wurden.
Wo könnte sich der Fokus der EEOC auf systemische Vorurteile konzentrieren? Zu den jüngsten Durchsetzungsmaßnahmen gehörten die Verfolgung von Vorwürfen wegen geschlechtsspezifischer Belästigung gegen eine Restaurantkette in Texas, gegen ein Ingenieurbüro in Michigan wegen Altersdiskriminierung und gegen ein internationales Getränkeunternehmen, das die Behörde der Rassendiskriminierung bei der Einstellung beschuldigte. Die EEOC hat in den letzten Monaten auch öffentliche Sitzungen über Einstellungspraktiken abgehalten, die ihrer Meinung nach diskriminierende Hindernisse für die Einstellung schaffen, darunter die Überprüfung von Bewerbern anhand von Vorstrafen, Kreditwürdigkeit oder Arbeitslosenstatus. Weitere Informationen finden Sie unter„Not Hiring the Unemployed: Is There a Disparate Impact on Minorities?” (Keine Einstellung von Arbeitslosen:Gibt eseine ungleiche Auswirkung auf Minderheiten?) in der Ausgabe vom 21. März 2011 von Foley's Legal News: Employment Law Update (http://tinyurl.com/7vnn5yz). Für nächsten Monat ist eine weitere öffentliche Sitzung zum Thema Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft und Pflegeaufgaben geplant. In seiner Rede zur Lage der Nation legte Präsident Obama ebenfalls großen Wert auf Beschäftigungsfragen, insbesondere auf gleiche Bezahlung und die Schaffung von Beschäftigungsmöglichkeiten für heimkehrende Veteranen. Auf der Grundlage dieser öffentlichen Erklärungen gibt es für die EEOC einen fruchtbaren Boden, um aktuelle Themen auszuwählen, mit denen sie ihr strategisches Ziel verfolgen kann.
Die Haushaltskürzungen für das Geschäftsjahr 2012 könnten sich zwar auf die Durchsetzungsmaßnahmen auswirken, doch die EEOC scheint entschlossen zu sein, gegen die ihrer Meinung nach weit verbreitete Voreingenommenheit bei Einstellungs- und Vergütungspraktiken vorzugehen. In diesem Wahljahr, in dem beide Parteien den Schwerpunkt auf die Schaffung von Arbeitsplätzen und die Senkung der unannehmbar hohen Arbeitslosenquote legen, sollten Arbeitgeber ihre Richtlinien und Praktiken kontinuierlich überprüfen, um sicherzustellen, dass keine geschützte Gruppe unverhältnismäßig stark benachteiligt wird.
Gewerkschaft muss veränderte Umstände nachweisen, um Verhandlungssackgasse zu überwinden
Verfasst von: Sharon K. Mollman Elliott
Am 20. Januar 2012 wies ein Bundesgericht die NLRB zurück, weil sie darauf bestand, dass ein Arbeitgeber„die erklärte Bereitschaft der Gewerkschaft zum Handeln prüfen muss” (http://tinyurl.com/7qahopv), nachdem eine Pattsituation erreicht ist. Die Behörde hatte entschieden, dass ein Arbeitgeber unlautere Arbeitspraktiken begangenhabe, als er eine Pattsituation erklärte und eine einseitige Lohnerhöhung durchführte, weil„zumindest Flexibilität bekundet wurde“ (http://tinyurl.com/7qg5p4p) in Bezug auf den Streitpunkt Krankenversicherung. Das Berufungsgericht für den D.C. Circuit hob jedoch die Entscheidung der Behörde, dass keine Pattsituation vorliege, auf, da sie nicht durch substanzielle Beweise gestützt sei.
Tatsächlich stellte die Behörde selbst fest, dass die Parteien während der sechsmonatigen Verhandlungen „unbeirrt an ihren jeweiligen Positionen festgehalten“ hatten. Ihre Feststellung, dass keine Pattsituation vorlag, basierte nicht auf der langwierigen Verhandlungsgeschichte der Parteien, sondern auf der in letzter Minute abgegebenen Erklärung der Gewerkschaft, dass sie sich „nach einer anderen Krankenversicherung umsehen“ müsse, wenn der Arbeitgeber nicht bereit sei, seine Position zu ändern. Als der Arbeitgeber sein „letztes und bestes endgültiges Angebot“ unterbreitete, protestierte die Gewerkschaft, dass keine Pattsituation vorliege und noch „Spielraum“ vorhanden sei. Aus diesem Grund stellte die Behörde keine Pattsituation fest.
Das Berufungsgericht war jedoch anderer Meinung und verwies auf die Unbestimmtheit der Äußerungen der Gewerkschaft. Das Gericht befand, dass „soweit aus vagen Andeutungen über die Suche nach einer anderen Krankenversicherung ein Vorschlag abgeleitet werden kann“, dieser durch die Erklärung des Arbeitgebers, es handele sich um sein „letztes und bestes endgültiges Angebot“, „nachdrücklich zurückgewiesen“ worden sei. Das Gericht stellte außerdem fest, dass die Forderung der Gewerkschaft nach „Spielraum“ zu spät kam, nachdem bereits eine Pattsituation erreicht worden war. Eine Pattsituation kann nur durch substanzielle Beweise für eine Änderung der Umstände aufgelöst werden, und „bloße Behauptungen über Flexibilität“ und „allgemeine Versprechungen neuer Vorschläge“ begründen keine Änderung der Verhandlungsposition der Partei.
Die Entscheidung des Gerichts bekräftigt die Notwendigkeit, dass die Behörde bei der Feststellung einer Pattsituation die Verhandlungsgeschichte der Parteien berücksichtigt und von der Partei, die die Pattsituation bestreitet, den Nachweis veränderter Umstände verlangt.
Legal News ist Teil unseres kontinuierlichen Engagements, unseren Mandanten und Kollegen rechtliche Einblicke zu vermitteln. Wenn Sie Fragen zu diesen Themen haben oder diese weiter diskutieren möchten, wenden Sie sich bitte an Ihren Foley-Anwalt oder die Autoren der aktuellen Ausgabe.
