NLRB gibt Empfehlungen zum Wortlaut von Handbüchern für Arbeitsverhältnisse nach Belieben

Es ist eine gute Standardpraxis für Arbeitgeber, gegebenenfalls eine Bestimmung in ihre Mitarbeiterhandbücher aufzunehmen, um klarzustellen, dass die Beschäftigungsbedingungen im Handbuch den Status der frei kündbaren Beschäftigung in der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern nicht ändern. Solche Bestimmungen zur frei kündbaren Beschäftigung sind nützlich als Verteidigung gegen mögliche rechtliche Schritte von Arbeitnehmern, die geltend machen, dass Mitarbeiterhandbücher durchsetzbare Arbeitsverträge darstellen. Einige Bedenken hinsichtlich dieser Praxis wurden jedoch durch die Entscheidung eines Verwaltungsrichters der NLRB vom 1. Februar 2012 in der Rechtssache American Red Cross Arizona Blood Services Region (Fall 28-CA-23443) ausgelöst. Wie wir bereits berichtet haben, entschied der Richter im Fall American Red Cross, dass die Unterzeichnung eines Bestätigungsformulars durch einen Arbeitnehmer, in dem dieser erklärt, „Ich stimme ferner zu, dass das Arbeitsverhältnis nach Belieben in keiner Weise geändert, modifiziert oder angepasst werden kann“, die Ausübung der Rechte eines Arbeitnehmers gemäß dem National Labor Relations Act zur Gründung einer Gewerkschaft und zur Führung von Tarifverhandlungen einschränkt. Die Parteien einigten sich jedoch vor der Überprüfung der Entscheidung des Richters durch die NLRB, sodass die Meinung der NLRB zu diesem Urteil unbekannt bleibt. Am 31. Oktober 2012 veröffentlichte der amtierende General Counsel der NLRB zwei Beratungsmemos, in denen er den Umfang der Entscheidung des ALJ im Fall American Red Cross klarstellte, indem er den Wortlaut von zwei anderen Mitarbeiterhandbüchern unterschied und feststellte, dass diese die Rechte der Mitarbeiter gemäß Abschnitt 7 nicht einschränkten. In einem der Fälle enthielt das Mitarbeiterhandbuch von Rocha Transportation eine Formulierung, wonach das Arbeitsverhältnis bei Rocha nach Belieben gekündigt werden kann und nur der Präsident des Unternehmens befugt ist, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen. Im anderen Fall enthielt das Mitarbeiterhandbuch von Mimi's Café eine Bestimmung, wonach das Verhältnis zwischen Mimi's und seinen Mitarbeitern nach Belieben ist, dass nichts in dem Handbuch einen ausdrücklichen oder stillschweigenden Arbeitsvertrag begründet und dass kein Vertreter des Unternehmens befugt ist, eine Vereinbarung zu treffen, die diesem nach Belieben bestehenden Beschäftigungsverhältnis zuwiderläuft. In den Beratungsmemos unterschied die NLRB diese Bestimmungen von der in American Red Cross strittigen Bestimmung mit der Begründung, dass weder die Formulierung im Handbuch von Rocha noch die im Handbuch von Mimi die Mitarbeiter daran hinderte, einen Tarifverhandlungsvertreter zu wählen und gemäß ihren Rechten aus Abschnitt 7 Tarifverhandlungen zu führen. Der Unterschied besteht darin, dass das im Fall American Red Cross zu unterzeichnende Formular als ausdrücklicher „Verzicht” auf das Recht des Mitarbeiters formuliert war, durch die Verwendung der Formulierung „Ich stimme ferner zu” eine Änderung des Arbeitsverhältnisses zu beantragen. Im Gegensatz dazu informierten die Bestimmungen in den Handbüchern von Rocha und Mimi die Mitarbeiter lediglich über die Befugnis (oder Nichtbefugnis) des Unternehmensvertreters, einem Arbeitsvertrag zuzustimmen.

Basierend auf den Hinweismemos des Amerikanischen Roten Kreuzes und von Rocha and Mimi's Cafe sollten Arbeitgeber, die „Beschäftigung nach Belieben”-Klauseln in ihre Mitarbeiterhandbücher aufnehmen oder dies in Erwägung ziehen, darauf achten, dass diese keine Formulierungen enthalten, die als ausdrücklicher „Verzicht” der Mitarbeiter auf ihre Rechte ausgelegt werden könnten. Die Klauseln sollten so formuliert sein, dass sie die Art der Beziehung und die Befugnisse der Arbeitgebervertreter zur Änderung dieser Beziehung klar darlegen. Wir empfehlen, dass Mitarbeiterhandbücher im Allgemeinen und „Beschäftigung nach Belieben”-Klauseln im Besonderen von einem erfahrenen Arbeitsrechtsanwalt überprüft werden, um sicherzustellen, dass solche Handbücher den Anforderungen des Gesetzes sowie den Entscheidungen und Praktiken der NLRB entsprechen.