Ein kürzlich vom General Counsel’s Office des National Labor Relations Board (NLRB) herausgegebenes Advice Memorandum gibt Arbeitgebern einen weiteren Grund zur Sorge. Für diejenigen, die es vielleicht nicht wissen: Von Zeit zu Zeit bitten die Regionaldirektoren der NLRB den General Counsel um Rat zu neuen rechtlichen Fragen, die sich im Laufe der Untersuchungen der Regionen zu unlauteren Arbeitspraktiken ergeben können. Obwohl Beratungsmemos keine rechtsverbindlichen Präzedenzfälle schaffen, geben sie doch Aufschluss darüber, wie der General Counsel der Behörde die Rechtslage einschätzt.
Im Fall von Giant Food LLC haben drei verschiedene lokale Gewerkschaften verschiedene Aspekte der Social-Media-Richtlinie des Unternehmens angefochten. Der General Counsel kam zu dem Schluss, dass verschiedene Aspekte der Social-Media-Richtlinie des Unternehmens seiner Meinung nach gegen die Rechte der Mitarbeiter gemäß Abschnitt 7 des National Labor Relations Act verstoßen. Wie die Leser dieses Blogs wissen, hat die NLRB in den letzten Jahren eine Reihe von Aspekten beanstandet, die typischerweise in den Social-Media-Richtlinien von Arbeitgebern zu finden sind. Interessant an diesem Memo ist, dass die Unternehmensrichtlinie, die es den Mitarbeitern untersagte, Teile des Firmengeländes zu fotografieren oder zu filmen, nach Ansicht des General Counsel die Rechte der Mitarbeiter gemäß Abschnitt 7 einschränkte. In einer Zeit, in der so viele Mitarbeiter Smartphones mit sich führen, sind viele Arbeitgeber um den Schutz ihrer Technologie und ihres geistigen Eigentums besorgt und haben weitreichende Verbote für das Aufnehmen von Fotos oder Videos am Arbeitsplatz erlassen.
Der General Counsel kam zu dem Schluss, dass ein generelles Verbot für Mitarbeiter, Fotos und Videos aufzunehmen, „vernünftigerweise so ausgelegt werden könnte, dass es Mitarbeiter daran hindert, soziale Medien zu nutzen, um Informationen über die in Abschnitt 7 genannten Aktivitäten durch Bilder oder Videos zu kommunizieren und weiterzugeben, beispielsweise über einen Mitarbeiter, der an verbotenen oder anderen konzertierten Aktivitäten beteiligt ist“.
Wie bei früheren Überprüfungen von Social-Media-Richtlinien durch die NLRB ist der General Counsel besorgt über weit gefasste, allumfassende Verbote. In der Vergangenheit hat die Behörde eng gefasste Social-Media-Richtlinien genehmigt. So wird beispielsweise in dem Memo von Giant Food auf den Fall Flagstaff Medical Center, 357 NLRB Nr. 65 (2011) verwiesen, in dem das Verbot eines Krankenhauses, Fotos von Patienten oder Eigentum zu machen, aufgrund der sehr bedeutenden Datenschutzprobleme, die in einem Krankenhausumfeld auf dem Spiel stehen, bestätigt wurde.
Das Memo des General Counsel in der Rechtssache Giant Food ist auch insofern aufschlussreich, als es die in der Social-Media-Richtlinie des Arbeitgebers enthaltene „Vorbehaltsklausel” ablehnte. Eine Vorbehaltsklausel lautet in etwa: „Diese Richtlinie wird nur im Sinne des National Labor Relations Act durchgesetzt.” Wie die Behörde bereits zuvor bestätigt hat, kann eine Vorbehaltsklausel ihrer Meinung nach eine ansonsten zu weit gefasste Richtlinie nicht heilen.
Die Schlussfolgerung für Arbeitgeber, die Richtlinien für soziale Medien erlassen haben oder deren Ausarbeitung in Erwägung ziehen, lautet: Wenn Sie die Prüfung durch die NLRB bestehen wollen, müssen solche Richtlinien konkret und sehr eng gefasst sein. Bei der Ausarbeitung solcher Richtlinien sind viele rechtliche Aspekte zu berücksichtigen, nicht nur die Arbeitsbeziehungen. Arbeitgeber sollten nicht vergessen, dass das National Labor Relations Act nicht nur für gewerkschaftlich organisierte Betriebe gilt. Dies ist ein sich weiterentwickelnder Rechtsbereich, und Arbeitgeber sollten sich über die neuesten Entwicklungen auf dem Laufenden halten.