Seit Jahren entscheiden Gerichte häufig, dass Arbeitnehmer kurzfristige Behindertenerklärungen nicht dazu nutzen dürfen, sich vor den möglichen Folgen ihres Handelns zu schützen oder eine Entlassung zu vermeiden. Eine aktuelle Entscheidung legt jedoch nahe, dass Arbeitgeber solche Erklärungen dennoch ernst nehmen sollten.
Stellen Sie sich Folgendes vor: Eine Nachtschichtmitarbeiterin schlief wiederholt bei der Arbeit ein. Der Arbeitgeber gab ihr wiederholt Verwarnungen, was schließlich zu einer Suspendierung führte. Trotz der Disziplinarmaßnahmen schlief sie weiterhin bei der Arbeit ein. Infolgedessen suspendierte ihr Vorgesetzter sie bis auf Weiteres und teilte ihr mit, dass ihr Arbeitsverhältnis gekündigt werden könnte. Einen Tag später empfahl der Personalmanager, die Mitarbeiterin zu entlassen, und zwölf Tage nach der Empfehlung setzte der Arbeitgeber dies um und teilte der Mitarbeiterin die Kündigung mit.
Bis hierhin klingt das wie eine ganz normale Kündigung wegen unzureichender Leistung. Aber hier kommt der Haken: Nachdem die Mitarbeiterin immer wieder eingeschlafen war, der Arbeitgeber ihr die letzte Suspendierung ausgesprochen und ihr eine mögliche Kündigung angekündigt hatte und der Personalchef die Kündigung empfohlen hatte, teilte die Mitarbeiterin dem Arbeitgeber mit, dass sie möglicherweise eine Behinderung habe, die sie daran hindere, wach zu bleiben. Nach Erhalt dieser Mitteilung führte der Arbeitgeber die Kündigung durch.
Es versteht sich von selbst, dass ein Arbeitgeber nicht für Diskriminierung aufgrund einer Behinderung haftbar gemacht werden kann, wenn er keine Kenntnis von dieser Behinderung hat. Im vorliegenden Fall argumentierte der Arbeitgeber, dass er keine Kenntnis von der Behinderung der Arbeitnehmerin hatte: (1) als diese bei der Arbeit immer wieder einschlief; (2) als er die Disziplinarmaßnahme verhängte; und (3) als der Personalmanager die Kündigung empfahl. Nach Ansicht des Arbeitgebers konnte es sich also nicht um eine Diskriminierung aufgrund der Behinderung der Arbeitnehmerin handeln, da er zum Zeitpunkt der Entscheidung über ihre Entlassung keine Kenntnis davon hatte.
Nicht so schnell, laut dem Berufungsgericht des Siebten Bezirks. Eine Kündigung liegt laut Gericht erst dann vor, wenn:
- Der Arbeitgeber trifft eine „endgültige, endgültige, nicht vorläufige“ Entscheidung; und
- Die Arbeitnehmerin erhält eine „eindeutige Mitteilung“ über die Entscheidung. Da der Arbeitgeber vor der endgültigen Entscheidung und vor der Unterrichtung der Arbeitnehmerin von der Behinderung erfahren hatte, entschied das Gericht, dass ihre Klage wegen Diskriminierung gemäß dem ADA weiterverfolgt werden könne.
Was bedeutet das nun alles? Gemäß dem Urteil muss ein Arbeitgeber, selbst wenn er beschließt, einen Arbeitnehmer aufgrund von Leistungsproblemen zu entlassen, ohne Kenntnis von einer Behinderung zu haben, aber dann vor der Mitteilung an den Arbeitnehmer von der Behinderung erfährt, seine Entscheidung möglicherweise neu bewerten. Das Urteil legt zumindest nahe, dass Arbeitgeber zumindest prüfen müssen, ob die angebliche Behinderung mit den Leistungsproblemen in Zusammenhang steht. Andernfalls riskiert der Arbeitgeber eine Klage nach dem ADA und die Möglichkeit, dass der Kläger auf Verständnis stößt.