Unbezahlte Praktikanten: Der zweite Gerichtsbezirk gießt kaltes Wasser auf ein heißes Thema

Können Unternehmen unbezahlte Praktikanten beschäftigen? In den letzten Jahren war dies eine häufig gestellte Frage von Unternehmenskunden und ein Hauptthema in der juristischen Blogosphäre (auch hier). Das gesteigerte Interesse rührte von einer Reihe viel beachteter Sammelklagen her (vor allem in New York City), die von unbezahlten Praktikanten eingereicht wurden, die behaupteten, dass sie während ihres Praktikums bei verschiedenen Unternehmen tatsächlich wie Angestellte gearbeitet hätten und daher Anspruch auf Mindestlohn und Überstundenvergütung für die geleistete Arbeitszeit hätten. Viele dieser Klagen folgten auf einen „Sieg” von Praktikanten im Jahr 2013, als ein Bundesbezirksrichter entschied, dass die Praktikanten nach Bundes- und New Yorker Recht tatsächlich Angestellte eines Filmstudios waren, und die Fortsetzung des Verfahrens als Sammelklage nach Bundes- und New Yorker Recht genehmigte. Das Studio legte gegen dieses Urteil Berufung beim Berufungsgericht der Vereinigten Staaten für den zweiten Gerichtsbezirk (zuständig für Connecticut, New York und Vermont) ein. 

Unmittelbar nach dieser Entscheidung stellten viele Unternehmen auf bezahlte Praktika um oder gaben ihre Praktikumsprogramme ganz auf. Jetzt, fast zwei Jahre später, sollten sie ihre Position vielleicht überdenken. In einer mit Spannung erwarteten Entscheidung über die Berufung des Studios wies der Second Circuit die frühere Feststellung, dass die Praktikanten tatsächlich Angestellte waren und ihre Lohnforderungen auf kollektiver Basis und im Rahmen einer Sammelklage geltend machen konnten, rundweg zurück. In wegweisender Weise hat der Second Circuit einen neuen Standard für die Feststellung, ob Praktikanten Angestellte sind, geschaffen.

Was macht einen Praktikanten zu einem Arbeitnehmer? Vor dem Zweiten Berufungsgericht argumentierten die Praktikanten, dass ein Praktikant immer dann als Arbeitnehmer anzusehen sei, wenn das Unternehmen einen unmittelbaren Vorteil aus der von ihm geleisteten Arbeit ziehe. Das Filmstudio drängte auf die Einführung eines Primärbegünstigungstests, bei dem die materiellen und immateriellen Vorteile für den Praktikanten gegen dessen Beiträge zum Geschäftsbetrieb des Unternehmens abgewogen werden. Das US-Arbeitsministerium (DOL), das als Amicus Curiae intervenierte, argumentierte, dass Praktikanten wie Mitarbeiter bezahlt werden müssen, wenn das betreffende Unternehmen einen der sechs Faktoren nicht erfüllt, die in dem 2010 veröffentlichten DOL-Merkblatt für Praktikanten aufgeführt sind und auf das sich der Bezirksrichter in seiner Entscheidung stützte.

Der zweite Gerichtsbezirk lehnte die von den Praktikanten und dem DOL vorgeschlagenen Tests ab und entschied sich für den Test des Hauptnutznießers, dessen Schwerpunkt auf den Vorteilen liegt, die der Praktikant als Gegenleistung für seine Arbeit erhält, sowie auf seiner Flexibilität bei der Prüfung der wirtschaftlichen Realität, die zwischen dem Praktikanten und dem Unternehmen besteht. Vor diesem Hintergrund legte der zweite Gerichtsbezirk eine nicht erschöpfende Liste von Überlegungen zur Beurteilung des Arbeitnehmerstatus eines Praktikanten vor, darunter:

1. Das Ausmaß, in dem der Praktikant und der Arbeitgeber klar verstehen, dass keine Vergütung erwartet wird. Jedes ausdrückliche oder stillschweigende Versprechen einer Vergütung deutet darauf hin, dass der Praktikant ein Arbeitnehmer ist – und umgekehrt.
2. Inwieweit das Praktikum eine Ausbildung bietet, die derjenigen in einem Bildungsumfeld ähnelt, einschließlich der klinischen und anderen praktischen Ausbildung, die von Bildungseinrichtungen angeboten wird.
3. Inwieweit das Praktikum durch integrierte Lehrveranstaltungen oder den Erwerb von Studienpunkten mit dem formalen Ausbildungsprogramm des Praktikanten verbunden ist
4. Inwieweit das Praktikum den akademischen Verpflichtungen des Praktikanten Rechnung trägt, indem es dem akademischen Kalender entspricht
5. Inwieweit die Dauer des Praktikums auf den Zeitraum beschränkt ist, in dem das Praktikum dem Praktikanten einen Lerneffekt bringt
6. Inwieweit ergänzt die Arbeit des Praktikanten die Arbeit der bezahlten Mitarbeiter, anstatt sie zu ersetzen, und bietet gleichzeitig erhebliche pädagogische Vorteile für den Praktikanten?
7. Das Ausmaß, in dem der Praktikant und der Arbeitgeber verstehen, dass das Praktikum ohne Anspruch auf eine bezahlte Stelle nach Abschluss des Praktikums durchgeführt wird.

Mit diesem Test scheint das vermutete Ende des unbezahlten Praktikums nun möglicherweise fehl am Platz zu sein. In Anerkennung des historischen Bildungswerts unbezahlter Praktika hat sich der Second Circuit bemüht, einen vernünftigen Fahrplan zu erstellen, der es US-Unternehmen ermöglicht, rechtmäßige unbezahlte Praktikumsprogramme zu schaffen, die die grundlegenden Bildungsaspekte des Praktikumsgedankens auch dann bewahren, wenn der Praktikant Arbeiten verrichtet, die sowohl dem Unternehmen als auch dem Praktikanten zugutekommen.

Eine Warnung jedoch an diejenigen Unternehmen, die sich angesichts der Entscheidung des Zweiten Berufungsgerichts nun weniger eingeschränkt fühlen, unbezahlte Praktika anzubieten oder wieder aufzunehmen. Staatliche Gerichte und Bundesgerichte in anderen Gerichtsbezirken sind möglicherweise nicht geneigt, diesen Test zu übernehmen oder anzuwenden. Darüber hinaus haben verschiedene staatliche Behörden, wie das New York Department of Labor, ihre eigenen Multi-Faktor-Tests zur Bestimmung des Status eines Arbeitnehmers entwickelt, die für Unternehmensinteressen weitaus ungünstiger sein können. Das juristische Minenfeld birgt weiterhin Risiken. Das größte wirtschaftliche Risiko ergibt sich aus der Bündelung von ansonsten geringfügigen individuellen Lohnforderungen von Praktikanten zu Sammel- oder Gruppenklagen. Dementsprechend sollten Unternehmen, die große unbezahlte Praktikumsprogramme in Gerichtsbarkeiten mit langen Verjährungsfristen für Lohnforderungen durchführen (siehe z. B. die sechsjährige Verjährungsfrist in New York), klugerweise in Erwägung ziehen, Bestimmungen über Schiedsverfahren und den Verzicht auf Sammel- oder Gruppenklagen in ihre schriftlichen Praktikumsvereinbarungen aufzunehmen. Bei richtiger Anwendung solcher vertraglichen Schutzmaßnahmen wäre das Thema unbezahlte Praktikanten möglicherweise gar nicht zu einem so brisanten Thema geworden.