Sagen Sie mir, wie viel meine Kollegen verdienen … oder ich verklage Sie.
Das Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) – eine Behörde des Arbeitsministeriums – hat eine Vorschrift erlassen, nach der Auftragnehmer und Subunternehmer des Bundes verpflichtet sind, allen interessierten Mitarbeitern oder Bewerbern Informationen über Vergütungspraktiken und -leistungen offenzulegen. Die Vorschrift verpflichtet Arbeitgeber nicht, Einzelpersonen direkt über Vergütungspraktiken oder -daten zu informieren, erlaubt es aber den fragenden Personen, andere Mitarbeiter zu befragen oder zu konsultieren, ohne dass der Arbeitgeber sie dafür diskriminieren oder benachteiligen darf.
Auch wenn die Regelung vielleicht in guter Absicht geschaffen wurde, wird die Realität doch so aussehen, dass die Lohnpraktiken von Auftragnehmern der Bundesregierung noch genauer unter die Lupe genommen werden. Mitarbeiter oder Bewerber, die feststellen, dass sie weniger Vergütung erhalten als andere, die sie subjektiv als ihre Kollegen betrachten, könnten dabei andere Faktoren außer Acht lassen, die der Arbeitgeber bei der Festlegung der Vergütung berücksichtigt, wie beispielsweise Erfahrung, Bildungsniveau, Teamfähigkeit und so weiter. Darüber hinaus könnte die Regelung auch ein Instrument sein, das Gewerkschaften zu ihrem Vorteil nutzen können, indem sie versuchen, Arbeitgeber zur Offenlegung von Vergütungsinformationen zu verpflichten, die dann für Kampagnenzwecke gegen einen Arbeitgeber verwendet werden können, um Zwietracht unter den Mitarbeitern zu säen.
Die neue Regelung erweitert ähnliche Schutzmaßnahmen, die bereits im Rahmen des National Labor Relations Act (NLRA) bestehen. Während beispielsweise das NLRA es Mitarbeitern der unteren Ebenen erlaubt, Vergütungen als geschützte konzertierte Aktion frei zu diskutieren, erweitert die neue Regelung diesen Schutz auch auf Vorgesetzte, Manager und Bewerber. Wie bereits erwähnt, hat die NLRB deutlich gemacht, dass sie nach Möglichkeiten sucht, die Personalpolitik von Arbeitgebern ins Visier zu nehmen. In ähnlicher Weise hat die OFCCP klargestellt, dass sie bei jeder Aktenprüfung speziell die Mitarbeiterhandbücher und -leitfäden sowie alle Unterverträge überprüft, um die Einhaltung der neuen EEO-Bestimmungen zum Verbot der Geheimhaltung von Gehältern sicherzustellen, und fordert Arbeitgeber auf, die neuen Bestimmungen an ihre Mitarbeiter zu verteilen und Führungskräfte entsprechend zu schulen.
Die neue Regelung der OFCCP sieht zwei Verteidigungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber vor. Die erste entspricht einer Verteidigung aufgrund legitimer geschäftlicher Gründe: Ein Arbeitgeber verstößt nicht gegen die Regelung, wenn der Arbeitnehmer gegen eine Arbeitsplatzregel verstößt, die nichts mit der Diskussion über die Vergütung zu tun hat. Wenn das Unternehmen beispielsweise eine Richtlinie gegen Belästigung am Arbeitsplatz hat und ein Arbeitnehmer einen Kollegen ständig belästigt, um sich über dessen Vergütung zu erkundigen, kann der Arbeitgeber nachteilige Maßnahmen ergreifen und hat dennoch eine Verteidigung gegen eine vom Arbeitnehmer eingereichte Diskriminierungsklage.
Die zweite Verteidigung gilt für Mitarbeiter, die Personalakten führen oder im Rahmen ihrer wesentlichen Aufgaben mit Gehalts- und Vergütungsinformationen umgehen. Diese Mitarbeiter fallen nicht unter das Verbot der Geheimhaltung von Gehältern, wenn sie beispielsweise Informationen weitergeben, die sie im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit erworben haben. Nehmen wir zum Beispiel an, ein Mitarbeiter ist interner Buchhalter und eine seiner wesentlichen Aufgaben besteht darin, die Vertraulichkeit der Vergütung der Mitarbeiter zu wahren, und er gibt die Namen und Gehälter verschiedener Mitarbeiter weiter. Der Arbeitgeber kann gegen den Buchhalter Maßnahmen ergreifen, und die Verteidigung schützt den Arbeitgeber vor dem Vorwurf, gegen die neuen Geheimhaltungsvorschriften für Gehälter verstoßen zu haben.
Wie bei jeder neuen Regelung ist es für Arbeitgeber wichtig, die Auswirkungen auf ihre Richtlinien und Praktiken zu bewerten und sich an einen Rechtsbeistand zu wenden, um sicherzustellen, dass ihre aktualisierten Praktiken mit dem neuen Gesetz übereinstimmen.