Während die Nationale Arbeitsbeziehungsbehörde (NLRB) ihren Angriff auf die Personalpolitik von Arbeitgebern fortsetzt, scheinen bestimmte Richtlinien besondere Aufmerksamkeit zu erhalten. Verschiedene aktuelle Stellungnahmen der NLRB haben eine Reihe von Einschränkungen für die Social-Media-Richtlinien von Arbeitnehmern auferlegt.
Selbst Arbeitgeber ohne Gewerkschaften müssen diese Meinungen genau beachten und bei der Umsetzung und Durchsetzung von Social-Media-Richtlinien sehr sorgfältig vorgehen.
Die NLRB hat ihre Kritik auf die Formulierung der Richtlinien konzentriert, die sie als unrechtmäßige Einschränkung der Rechte von Mitarbeitern ansieht, Kommentare und Informationen über ihren Arbeitgeber oder ihre Kollegen zu veröffentlichen. Zu den häufigsten Problemen, die bei der Überprüfung von Social-Media-Richtlinien durch die NLRB auftreten, gehören die folgenden:
Verpflichtung zu Haftungsausschlüssen, dass ein Beitrag nicht die Ansichten des Unternehmens widerspiegelt
Einige Social-Media-Richtlinien sehen vor, dass Mitarbeiter in Beiträgen zu unternehmensbezogenen Themen erklären müssen, dass die darin vertretenen Ansichten ausschließlich ihre eigenen sind und nicht die Ansichten des Unternehmens oder ihrer Kollegen widerspiegeln. Die NLRB hat eine solche positive Verpflichtung abgelehnt, und Arbeitgebern wird empfohlen, solche Anforderungen aus ihren Richtlinien zu streichen. Stattdessen könnten Arbeitgeber eine Anforderung in Betracht ziehen, dass Beiträge von Mitarbeitern nicht den Eindruck erwecken dürfen, dass sie in offizieller Funktion im Namen des Arbeitgebers sprechen.
Verbot der Veröffentlichung „vertraulicher Informationen“
In Richtlinien für soziale Medien wird häufig festgelegt, dass Mitarbeiter keine „vertraulichen“ Informationen veröffentlichen dürfen. Die NLRB hat die Rechtmäßigkeit solcher vagen Formulierungen angefochten und argumentiert, dass sie das Recht der Mitarbeiter, Informationen über ihren Arbeitgeber zu veröffentlichen und mit anderen zu teilen, unrechtmäßig einschränken. Arbeitgeber sollten erwägen, präzisere Formulierungen zu verwenden, die ihre Bedenken konkreter zum Ausdruck bringen.
Beispielsweise ist es weitaus wahrscheinlicher, dass Formulierungen, die das Posten von Inhalten wie „vertrauliche Finanzinformationen des Unternehmens“, „Marketing- oder Strategiepläne des Unternehmens“ oder „interne Unternehmensinformationen, die der Öffentlichkeit nicht zugänglich sind“ verbieten, die Anforderungen der NLRB erfüllen.
Verbot anonymer Beiträge
Einige Unternehmen verlangen, dass Personen, die Beiträge über ihren Arbeitgeber veröffentlichen, sich als Mitarbeiter zu erkennen geben. Die NLRB hält diese Anforderung für rechtswidrig. Nach Ansicht der NLRB haben Mitarbeiter das Recht, anonym Beiträge über ihren Arbeitgeber zu veröffentlichen, selbst wenn diese Beiträge sehr kritisch sind.
Vage Beschreibungen verbotener Aktivitäten
Wenn Arbeitgeber Beschränkungen hinsichtlich der Äußerungen ihrer Mitarbeiter über das Unternehmen oder dessen Mitarbeiter in sozialen Medien festlegen möchten, müssen sie bei der Formulierung dieser Beschränkungen vorsichtig sein. Arbeitgeber sollten keine pauschalen Aussagen treffen, wonach Mitarbeiter nichts posten dürfen, was „dem Ruf des Unternehmens schaden könnte“. Die NLRB hält solche Aussagen für zu weit gefasst und daher für unrechtmäßig einschränkend. In ähnlicher Weise hat die NLRB oft weit gefasste Richtlinienformulierungen für ungültig erklärt, die Beiträge verbieten, die als „unangemessen”, „respektlos” oder „beleidigend” angesehen werden. Obwohl die Stellungnahmen der NLRB in diesem Bereich alles andere als einheitlich sind, sollten Arbeitgeber stattdessen Beschränkungen in Betracht ziehen, die sich auf bestimmte rechtswidrige Verhaltensweisen beziehen – wie beispielsweise Beschränkungen für „bedrohliche”, „belästigende” oder „diskriminierende” Beiträge.
Einschränkungen für Beiträge über geistiges Eigentum
Auch weitreichende Einschränkungen für Beiträge übergeistiges Eigentum des Arbeitgebers dürften die NLRB auf den Plan rufen. So hat die NLRB beispielsweise ein Verbot der Verwendung von „Firmenlogos, Markenzeichen, Grafiken oder Werbematerialien” in Beiträgen in sozialen Medien für rechtswidrig erklärt. Die „Logik” der NLRB lautet, dass Arbeitnehmer eine gewisse Freiheit haben müssen, solche Elemente in Beiträgen über ihren Arbeitgeber zu verwenden.
Ungeachtet dessen hat die NLRB Einschränkungen genehmigt, die den Mitarbeitern verbieten, das geistige Eigentum des Arbeitgebers für ihre eigenen kommerziellen Zwecke zu nutzen. Darüber hinaus wurden von der NLRB auch Grundsatzerklärungen bestätigt, wonach Mitarbeiter bei Veröffentlichungen alle geltenden Marken- und sonstigen Gesetze zum Schutz geistigen Eigentums einhalten müssen.
Mit der zunehmenden Nutzung sozialer Medien wächst auch die Notwendigkeit für Arbeitgeber, sorgfältig ausgearbeitete Richtlinien zu haben, die sich rechtmäßig mit den vielen Fragen befassen, die in diesem Bereich auftreten können. Arbeitgeber, die ihre Social-Media-Richtlinien in letzter Zeit nicht überprüft haben, um die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften sicherzustellen, sollten dies in Betracht ziehen. Auch wenn die Durchsetzung von vordergründig rechtmäßigen Social-Media-Richtlinien eine gewaltige Aufgabe sein kann, ist der Ausgangspunkt für die Vermeidung von Problemen in diesem Bereich eine sorgfältig formulierte Richtlinie, die einer Überprüfung durch die NLRB standhält.
