EEOC-Orientierungsleitfaden zu Vorurteilen sorgt für Kontroversen unter Kommentatoren
Die Frist für öffentliche Stellungnahmen zu den von der US-Behörde für Chancengleichheit am Arbeitsplatz (EEOC) vorgeschlagenen Leitlinien zum Thema Belästigung am Arbeitsplatz endete letzte Woche. Die weit gefasste Definition der EEOC für Vorurteile aufgrund der sexuellen Orientierung zog die Aufmerksamkeit von Fachleuten und Interessenverbänden gleichermaßen auf sich. Angesichts der unsicheren Rechtslage in Bezug auf Belästigung aufgrund des Geschlechts nimmt die EEOC in ihren vorgeschlagenen Leitlinien eine progressive Haltung zum Umfang dessen ein, was unter geschlechtsspezifischer Belästigung zu verstehen ist. Gemäß den vorgeschlagenen Leitlinien umfasst die Definition der EEOC für Belästigung aufgrund des Geschlechts, die durch Titel VII geschützt ist, „den Transgender-Status einer Person oder die Absicht einer Person, eine Geschlechtsumwandlung vorzunehmen“, „die Geschlechtsidentität“ und „die sexuelle Orientierung“. Die Leitlinien gehen noch weiter und legen fest, dass „die beharrliche oder beleidigende Verwendung eines Namens oder Pronomen, das nicht mit der Geschlechtsidentität der Person übereinstimmt“, eine geschlechtsspezifische Belästigung darstellt.
Die vorgeschlagenen Leitlinien folgen einem Bericht der EEOC-Taskforce für Belästigung am Arbeitsplatz vom Juni 2016, in dem Strategien zur Verhinderung von Belästigung am Arbeitsplatz beschrieben werden. Dem Bericht zufolge basieren fast ein Drittel der bei der EEOC eingereichten Beschwerden auf Belästigung, wobei sexuelle Belästigung über 40 % der Beschwerden im privaten Sektor ausmacht. Die im Januar dieses Jahres veröffentlichten vorgeschlagenen Leitlinien der EEOC sollen Praktikern, Arbeitgebern und Arbeitnehmern gleichermaßen Orientierung hinsichtlich der Position der Behörde zu verschiedenen Arten von Belästigung geben, die unter Titel VII fallen. Die neuen Leitlinien aktualisieren die fast drei Jahrzehnte alten Vorgaben der EEOC zu Belästigung am Arbeitsplatz und erweitern den Umfang der Belästigung in mehreren Bereichen, darunter sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität. Die öffentliche Kommentierungsfrist, die in der vergangenen Woche endete, brachte 154 Kommentare ein. Die große Bandbreite dieser Kommentare unterstreicht die Kontroversen darüber, was unter Titel VII in Bezug auf sexuelle Belästigung geschützt ist und was nicht.
Die meisten Kritiker der vorgeschlagenen Leitlinien bezeichneten die Definition der EEOC für sexuelle Belästigung als verfrüht und nicht durch die Rechtsprechung gestützt. Drei Bundesberufungsgerichte entscheiden derzeit über Fälle, in denen es darum geht, ob die sexuelle Orientierung unter Titel VII geschützt ist, aber bisher hat noch kein Berufungsgericht festgestellt, dass dies tatsächlich der Fall ist. Die Gegner der Leitlinien argumentierten, dass die EEOC ohne Gewissheit auf Kongress- oder Obersten Gerichtshofsebene unangemessenerweise „von unten her legifiziere” und Gefahr laufe, ihre Glaubwürdigkeit zu verlieren.
Auf der anderen Seite lobten Befürworter der Leitlinien die EEOC für ihre weit gefasste Definition von sexueller Belästigung, und einige drängten die EEOC sogar dazu, die Definition noch weiter auszuweiten, um auch diejenigen einzubeziehen, die sich nicht mit dem binären Geschlechtssystem identifizieren oder die nicht in der Lage sind oder sich dafür entscheiden, keine vollständige Geschlechtsumwandlung vorzunehmen. Unter den Befürwortern gab es auch einige Bedenken, dass der derzeitige Ausdruck „Absicht zur Geschlechtsumwandlung” das Gericht dazu veranlassen könnte, absichtsbasierte Tests zu entwickeln, die bestimmte Personen vom Schutz gemäß Titel VII ausschließen würden.
Kommentatoren nahmen insbesondere das Beispiel der unangemessenen Verwendung von Pronomen zur Kenntnis, wonach die Verwendung eines Pronomen, das nicht mit dem Geschlecht einer Person übereinstimmt, eine nach Titel VII verbotene Belästigung darstellen kann. Einige kritisierten dies als eine unzulässige Einstufung von Hassreden, die über den Schutzbereich von Titel VII hinausgehe. Andere setzten sich für eine Anpassungsphase ein, in der sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber an den neuen Standard gewöhnen können, oder alternativ für die Hinzufügung eines Vorsatzelements zu dem Gesetz. Befürworter begrüßten die Aufnahme des Beispiels als eine Form der Belästigung, der Arbeitnehmer häufig ausgesetzt sind.
Da sich Regierungsbehörden und Gerichte mit der Frage auseinandersetzen, was unter Titel VII geschützt ist, wäre es für alle Arbeitgeber (einschließlich derjenigen, die nicht in Bundesstaaten oder Gemeinden ansässig sind, die diese Schutzmaßnahmen ausdrücklich ausgeweitet haben) ratsam, sowohl die sexuelle Orientierung als auch die Geschlechtsidentität in ihre Richtlinien und Schulungen aufzunehmen. Die Leitlinien der EEOC könnten einen Hinweis darauf geben, was in dem sich ständig wandelnden Bereich der sexuellen Belästigung auf uns zukommt, da Gerichte und Behörden zu einer umfassenderen Definition der sexuellen Belästigung tendieren. Abgesehen von den möglichen rechtlichen Konsequenzen fördert es ein gesünderes und glücklicheres Arbeitsumfeld für alle und ist letztendlich auch wirtschaftlich sinnvoll, wenn man der Entwicklung voraus ist und einen Arbeitsplatz ohne Belästigung schafft.