Praktische Tipps für die Wahrung der Würde bei Kündigungsgesprächen: Alle gewinnen

In der vergangenen Woche wurde die Nation erneut von einem sinnlosen Gewaltakt am Arbeitsplatz erschüttert. Am Montag betrat ein verärgerter ehemaliger Mitarbeiter den Arbeitsplatz seines früheren Arbeitgebers und tötete fünf seiner ehemaligen Kollegen , bevor er sich selbst das Leben nahm. Niemand würde behaupten, dass der Arbeitgeber etwas hätte anders machen können, um diese Art von Gewalt zu verhindern.  Diese Ereignisse unterstreichen jedoch, wie wichtig es ist, über solide Praktiken und Verfahren für den Umgang mit Ereignissen im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu verfügen. Diese Maßnahmen ermöglichen es Arbeitgebern, alles in ihrer Macht Stehende zu tun, um diese zugegebenermaßen schwierigen Situationen zu deeskalieren und zu entschärfen. Darüber hinaus können diese Maßnahmen dazu dienen, Arbeitgeber aus rechtlicher Sicht zu schützen, falls der ehemalige Mitarbeiter später Ansprüche im Zusammenhang mit der Kündigung oder den Gründen für die Kündigung geltend macht.

Heute wollen wir uns auf das eigentliche Kündigungsgespräch und die Maßnahmen konzentrieren, die der Arbeitgeber ergreifen kann, um eine Atmosphäre zu schaffen, die Spannungen abbaut und von Respekt und Professionalität geprägt ist. Wenn Sie über dieses Gespräch nachdenken, fragen Sie sich: Wie würden Sie sich wünschen, dass ein Arbeitgeber Ihre Mutter, Ihren Lieblingsonkel oder Ihren besten Freund entlässt? Wenn Sie Kündigungen durch diese praktische und einfühlsame Brille betrachten, können Sie hilfreiche Erkenntnisse gewinnen.  Ja, einiges davon ist eigentlich selbstverständlich, aber wie wir wissen, können Emotionen oft die Oberhand gewinnen. Ein durchdachter und intelligenter Ansatz ist der Schlüssel zum Erfolg des Gesprächs. Hier sind einige bewährte Vorgehensweisen, die Sie berücksichtigen sollten:

1. Vorbereitung des Gesprächs: Seien Sie vorbereitet und planen Sie im Voraus. Die Kündigung von Mitarbeitern sollte in einem persönlichen Gespräch erfolgen. Widerstehen Sie der Versuchung, die Kündigung per E-Mail, SMS, Voicemail oder Twitter zu übermitteln. Hinweis: Es ist nicht ratsam, den betroffenen Mitarbeiter über die Medien über die Kündigungsentscheidung des Arbeitgebers zu informieren. Wenden Sie sich außerdem an den zuständigen Unternehmensvertreter, um sicherzustellen, dass alle Fragen bezüglich der Fortzahlung von Sozialleistungen, der letzten Lohnzahlung usw. im Voraus geklärt werden. Wer sollte bei dem Kündigungsgespräch anwesend sein? Idealerweise sollten zwei Vertreter des Arbeitgebers anwesend sein. Widerstehen Sie dem Drang, zu viele Personen in den Raum zu lassen. Der Sprecher und der Protokollführer. Beide sollten in der Lage sein, ein gewisses Maß an Empathie zu zeigen und in unvorhersehbaren Situationen ruhig zu bleiben.  Der Sprecher muss mit den Fakten ausreichend vertraut sein, um auf Kommentare/Fragen des betreffenden Mitarbeiters angemessen reagieren zu können. Achten Sie auch auf den Ort. Das Gespräch sollte an einem ausreichend privaten Ort stattfinden, damit andere Mitarbeiter das Gespräch nicht mithören können. Außerdem sollte das Gespräch nicht im Büro des Mitarbeiters stattfinden, sondern im Büro des Sprechers oder an einem anderen neutralen Ort, wie z. B. einem Konferenzraum.
2. Während des Gesprächs: Geben Sie dem Mitarbeiter eine angemessene Vorankündigung und Gelegenheit, sich zu äußern. Während des Gesprächs sollte der Sprecher dem Mitarbeiter konkrete Beispiele für die Probleme nennen, die zu der Entscheidung geführt haben, sein Arbeitsverhältnis zu beenden. Denken Sie daran, dass das Ansprechen von Problemen nachträglich, nachdem der Mitarbeiter eine Klage eingereicht hat, Argumente für einen Vorwand liefern kann. Denn wenn Grund X wirklich der Grund für die Kündigung war, warum hat der Arbeitgeber dies dann nicht einfach während des Gesprächs gesagt? Nachdem die Probleme erläutert wurden, geben Sie dem Mitarbeiter Gelegenheit, darauf zu reagieren und sich zu erklären (sofern er dies wünscht). Hören Sie sich an, was der Mitarbeiter zu sagen hat. Wenn der Mitarbeiter glaubwürdige Informationen vorbringt, die die Kündigungsentscheidung beeinflussen würden, kann die Entscheidung ausgesetzt werden, damit der Arbeitgeber weitere Untersuchungen durchführen kann. Wenn die Kündigungsentscheidung durch keine der während des Gesprächs vorgebrachten Informationen beeinflusst wird, teilen Sie dem Mitarbeiter die Kündigungsentscheidung mit.

Fazit: In früheren Artikeln haben wir bereits darüber gesprochen, wie wichtig es ist, legitime und nichtdiskriminierende geschäftliche Gründe zu haben, die als Grundlage für Entscheidungen dienen, die sich auf die Arbeitsbedingungen auswirken. Allerdings können selbst die vernünftigsten und gerechtfertigsten Gründe eine Kündigungsbesprechung, die völlig schief läuft, nicht retten.   Schließlich ist es weniger wahrscheinlich, dass Mitarbeiter, die ein Kündigungsgespräch mit dem Gefühl verlassen, dass die Kündigung professionell und respektvoll gehandhabt wurde, trotz der zu erwartenden Wut und/oder Enttäuschung gewalttätig werden oder einen Anwalt einschalten, um eine Beschwerde einzureichen. Zwar lassen sich nicht alle möglichen Umstände vermeiden, doch können diese Tipps dem Arbeitgeber helfen, eine schwierige Situation höflich und respektvoll zu bewältigen, sodass der Mitarbeiter ein gewisses Maß an Würde bewahren kann.