In den letzten Wochen haben wir uns zu einer Reihe neuer arbeitgeberfreundlicher Entscheidungen der National Labor Relations Board (die Behörde) geäußert. Zu diesen Entscheidungen zählen unter anderem:
- Boeing Co., 365 NLRB Nr. 154 (14. Dezember 2017) (angemessene Arbeitgeberrichtlinien, wie beispielsweise das Verbot der Verwendung von Kameras und Mobiltelefonen durch Boeing, sind rechtmäßig),
- Hy-Brand Industrial Contractors, 365 NLRB Nr. 156 (14. Dezember 2017) (die Behörde kehrte zu ihren alten Regeln in Bezug auf Fragen der gemeinsamen Arbeitgeberschaft zurück),
- PCC Structural, Inc., 365 NLRB Nr. 160 (15. Dezember 2017) (Aufhebung der Regelung aus der Obama-Ära zu Mikroeinheiten) und
- Raytheon Network Centric Systems, 365 NLRB Nr. 161 (15. Dezember 2017) (Arbeitgeber können nach Ablauf der Frist weiterhin Änderungen an der Krankenversicherung vornehmen, wenn sie diese vor Ablauf der Frist vorgenommen haben).
Der Ausschuss hat außerdem um öffentliche Stellungnahmen zu den„Schnellwahl“-Regelndes Obama-Ausschusses gebeten, was auf eine wahrscheinliche Rückkehr zu den alten, längeren NLRB-Wahlkampagnen hindeutet.
Was bedeutet das alles für Arbeitgeber? Wie bereits erwähnt, werden wir in den nächsten Jahren wahrscheinlich weiterhin mehr arbeitgeberfreundliche Entscheidungen der Behörde sehen. Während der Amtszeit von Obama vollzog die Behörde eine dramatische und beispiellose Wende nach links und hob in zahlreichen Fällen langjährige Präzedenzfälle auf. Die Trump-Behörde wird zweifellos viele der Entscheidungen aus der Obama-Ära rückgängig machen.
Dies bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgeber in Arbeitsfragen freie Hand haben, um zu tun, was sie wollen. Die Behörde soll in Arbeitsfragen als neutraler Schlichter fungieren, doch in Wahrheit neigen sowohl republikanische als auch demokratische Behörden dazu, in Fällen, in denen es um „routinemäßige” Vorwürfe unfairer Arbeitspraktiken geht, eher gewerkschaftsfreundliche als arbeitgeberfreundliche Entscheidungen zu treffen.
Das liegt einfach in der Natur der Arbeit des Ausschusses, und daran wird sich auch nichts ändern (zumindest solange der Kongress kein Gesetz verabschiedet, das den Auftrag des Ausschusses in irgendeiner Weise ändert). Das bedeutet jedoch, dass Arbeitgeber sich wahrscheinlich keine Sorgen mehr über radikale Abweichungen von Präzedenzfällen machen müssen, wie sie während der vorherigen Regierung in Fragen wie Handbüchern, zulässigen Wahlkampfaktivitäten und gemeinsamer Beschäftigung aufgetreten sind.
Und es sollte Arbeitgebern mehr Sicherheit geben, wenn ihre Gewerkschaften mit besonders seltsamen Vorwürfen wegen unlauterer Arbeitspraktiken drohen.
Eine aktuelle Anekdote mag diesen Punkt verdeutlichen. Während einer kürzlich stattgefundenen Verhandlungsrunde behauptete eine Gewerkschaft, der Arbeitgeber dürfe etwas nicht tun – nämlich die Gesundheitsleistungen ändern –, wozu er gemäß den Bestimmungen des Tarifvertrags eindeutig berechtigt war, und drohte mit einer Klage wegen unlauterer Arbeitspraktiken, sollte der Arbeitgeber diese Maßnahme ergreifen. In der Vergangenheit hätte der Arbeitgeber, da er wusste, wie wohlwollend die Obama-Behörde selbst gegenüber radikalen arbeitsrechtlichen Theorien eingestellt war, zumindest zweimal über seine geplante Maßnahme nachgedacht. In der neuen Ära der Trump-Behörde entschied sich der Arbeitgeber jedoch einfach, seine Maßnahme durchzuführen, da er darauf vertraute, dass langjährige Präzedenzfälle der Behörde seine Maßnahme stützen würden. Unterm Strich ist damit eine gewisse Stabilität in Bezug auf Dinge wie Mitarbeiterhandbücher und Arbeitsplatzrichtlinien wiederhergestellt worden, und Arbeitgeber können nun viel sicherer sein, was sie im Arbeitsbereich tun dürfen und was nicht.
