Schulung zum Thema sexuelle Belästigung in der #MeToo-Ära
In den letzten Monaten wurden wir ständig mit Diskussionen über sexuelle Belästigung und die #MeToo-Bewegung konfrontiert, die von verschiedenen Personen aus allen Bereichen der Gesellschaft geführt wurden. Die jüngsten Nachrichtenereignisse haben zu lebhaften und manchmal störenden Diskussionen am Arbeitsplatz geführt, da sich die Menschen in der laufenden politischen und gesellschaftlichen Debatte auf die eine oder andere Seite stellen.
Das aktuelle Umfeld bietet Personalverantwortlichen jedoch auch eine interessante Chance. Es ist ein guter Zeitpunkt, um die Anti-Belästigungs-Richtlinien von Arbeitgebern zu überdenken und zu überlegen, wie Schulungen zum Thema Belästigung und Möglichkeiten zur Meldung von Vorfällen durchgeführt werden können.
Die dramatische Rückkehr von Fällen sexueller Belästigung in den Vordergrund der Popkultur und von Arbeitsrechtsstreitigkeiten sollte Personalverantwortlichen als Weckruf dienen, zu überdenken, ob sie sich auf veraltete und unangenehme Schulungsvideos zum Thema Belästigung oder andere Standardprogramme verlassen. Sind diese unpersönlichen Schulungsmodule für die Mitarbeiter interessant und vermitteln sie die Erwartungen des Unternehmens korrekt? Oder sollten, falls der Arbeitgeber derzeit interaktivere Schulungsformen durchführt, die vorgestellten Beispiele und Themen aktualisiert werden? Sind die Erwartungen des Arbeitgebers in klarer und einfacher Sprache innerhalb der Kultur des jeweiligen Arbeitsplatzes dargelegt? Erhalten die Mitarbeiter Informationen darüber, wie und wo sie Bedenken äußern können, wenn diese auftreten?
Jetzt ist es an der Zeit, darüber nachzudenken, warum der Arbeitgeber die Schulung anbietet und welche Ziele er damit erreichen möchte. Geht es lediglich darum, die Schulung als erledigt abzuhaken? Oder sollen die Mitarbeiter über die Erwartungen an ihr berufliches Verhalten sowie über Beschwerdewege im Bedarfsfall aufgeklärt werden? Schulungen können mühsam und kostspielig sein, wenn der Arbeitgeber nicht über das nötige Fachwissen verfügt, um sie mit eigenen Mitarbeitern durchzuführen. Und es gibt überraschend wenig Forschung zu Themen wie der Wirksamkeit von Schulungen bei der Sensibilisierung und Beseitigung von Belästigung am Arbeitsplatz.
Trotzdem sind wir uns generell bewusst, dass Mitarbeiter, die an dem Schulungsmodul teilnehmen, mehr Details mitnehmen und wichtige Informationen behalten werden. Daher sollten diese schlecht produzierten Schulungsvideos, die möglicherweise nach der Anerkennung von sexueller Belästigung als Verstoß gegen Titel VII durch den Obersten Gerichtshof der Vereinigten Staaten im Jahr 1986 gekauft wurden, wahrscheinlich ersetzt werden.
Arbeitgeber sollten bei der Durchführung von Anti-Mobbing-Schulungen die folgenden Konzepte berücksichtigen, um diese schwierigen Zeiten zu meistern und anzugehen:
- Werfen Sie diese veralteten, unpersönlichen Videos in den Papierkorb und konzentrieren Sie sich auf Live-Schulungen (auch wenn diese für Arbeitgeber mit Mitarbeitern im ganzen Land per Videokonferenz stattfinden). Diese interaktiven Schulungen vermitteln den Mitarbeitern eher, dass das Unternehmen diese Themen ernst nimmt, und führen zu einem offeneren Dialog. Darüber hinaus erfahren die Mitarbeiter die Namen/Gesichter der Personen, an die sie sich bei Beschwerden und/oder Fragen wenden können. Die Schulungen sollten regelmäßig aktualisiert werden, damit sie nicht veralten und das Engagement der Mitarbeiter aufrechterhalten bleibt. Eine mögliche Ausnahme wäre eine kurze Videobotschaft (wenn eine persönliche Ansprache nicht möglich ist) des CEO an die Mitarbeiter, um das Engagement des Unternehmens zu demonstrieren.
- Die Schulung sollte praxisorientiert sein. Sie sollte keine juristischen Fachbegriffe wiedergeben, sondern den Mitarbeitern erklären, welche Verhaltensweisen gegen die Unternehmensrichtlinien verstoßen und zu Disziplinarmaßnahmen führen. Die Schulung sollte auf die Belegschaft des Arbeitgebers zugeschnitten sein (z. B. Büro, Fabrik, Einzelhandel usw.).
- Länger ist nicht unbedingt besser. Im Allgemeinen sollte eine Schulung nicht länger als eine Stunde dauern. Beachten Sie jedoch, dass in Kalifornien und Connecticut eine Schulungsdauer von mindestens zwei Stunden vorgeschrieben ist.
- Die Schulungen sollten zwischen Stundenlohnempfängern (Nicht-Führungskräften) und Führungskräften unterscheiden. Die Informationen darüber, was einen Verstoß gegen die Richtlinien darstellt (und als Belästigung gilt), sind zwar dieselben, aber Führungskräfte müssen sich bewusst sein, dass sie gemäß den gesetzlichen Bestimmungen erhöhte Verpflichtungen haben, wenn sie belästigendes Verhalten beobachten und/oder eine Beschwerde wegen Belästigung erhalten. Darüber hinaus haben Stundenlohnempfänger möglicherweise Probleme anzusprechen, die sie vor Führungskräften nicht zur Sprache bringen würden. Führungskräfte und leitende Angestellte müssen jedoch ihr Engagement zeigen, indem sie an den Schulungen teilnehmen.
- Beziehen Sie Schulungen ein, in denen angemessenes Verhalten diskutiert und anhand von Beispielen veranschaulicht wird. Das bedeutet, dass die Schulungen nicht nur Verhaltensweisen behandeln sollten, die zu vermeiden sind, sondern auch den respektvollen Umgang miteinander, sowohl persönlich als auch per E-Mail. Berücksichtigen Sie Diskussionen über individuelle Unterschiede (Vielfalt und Kultur) und Inklusion.
