EEOC gibt Leitlinien zur Meldung von nicht-binären Geschlechtsangaben von Mitarbeitern heraus
In den letzten Jahren haben viele Arbeitgeber offizielle oder inoffizielle Programme zur Förderung von Vielfalt und Inklusion eingeführt, die den Schwerpunkt auf eine Belegschaft legen, die sich unter anderem hinsichtlich ethnischer Herkunft, Geschlecht und sexueller Orientierung aus einer Vielzahl unterschiedlicher Personen zusammensetzt.
Intern haben Unternehmen ihre Beschäftigungspolitik aktualisiert, den Umfang von Anti-Mobbing-Schulungen erweitert, Möglichkeiten für vielfältige Mentorenprogramme geschaffen und Veränderungen umgesetzt, um Arbeitsplätze zu schaffen, die eine vielfältige Bürokultur fördern und unterstützen.
Auch auf staatlicher Ebene haben einige Bundesstaaten damit begonnen, amtliche Dokumente anzupassen, um unterschiedlichen Personen gerecht zu werden, darunter auch solchen, die ihr Geschlecht als nicht-binär identifizieren.Sohat Kalifornien kürzlich ein Gesetz verabschiedet, das es Personen erlaubt, sich auf ihrem Führerschein als weiblich (F), männlich (M) oder nicht-binär (X) zu identifizieren.
Dennoch waren viele Arbeitgeber mit nicht-binären Mitarbeitern besorgt darüber, wie sie alle ihre Mitarbeiter in den EEO-1-Berichten des Bundes angemessen melden und dabei dennoch die gesetzlichen Vorschriften einhalten können.Wie wir bereits berichtet haben, stellte die EEOC 2017 klar, dass die durch Titel VII gewährten Schutzmaßnahmen „den Transgender-Status einer Person oder die Absicht einer Person, eine Geschlechtsumwandlung vorzunehmen“, „die Geschlechtsidentität“ und „die sexuelle Orientierung“ umfassen.
Die EEOC-Leitlinien gingen sogar noch weiter und stellten fest, dass „die beharrliche oder beleidigende Verwendung eines Namens oder Pronomen, das nicht mit der Geschlechtsidentität der Person übereinstimmt“, eine geschlechtsspezifische Belästigung darstellt.Es ist daher klar, dass nicht-binäre Personen hinsichtlich ihrer Geschlechtsidentität geschützt werden müssen. Der EEO-1-Bericht, der Arbeitgeber mit mehr als 100 Mitarbeitern verpflichtet, Daten zum Geschlecht und zur ethnischen Zugehörigkeit ihrer Mitarbeiter vorzulegen, beschränkt die Geschlechtskategorien jedoch auf männlich oder weiblich. Arbeitgeber mit nicht-binären Mitarbeitern hatten daher keine Kategorie, um die korrekte Geschlechtsidentität dieser Personen anzugeben, und mehrere fragten sich, ob es angemessen (oder sogar gesetzeskonform) sei, von nicht-binären Mitarbeitern zu verlangen, eine Kennzeichnung zu wählen, mit der sie sich nicht identifizieren.
Im vergangenen Monat hat die EEOC Leitlinien herausgegeben, indem sie ihre häufig gestellten Fragen zu diesem Thema aktualisiert hat. In den FAQ rät die EEOC Arbeitgebern, „die Anzahl der Mitarbeiter und Arbeitsstunden für nicht-binäre Mitarbeiter nach Berufsgruppe, Gehaltsstufe und ethnischer Gruppe im Kommentarfeld auf der Zertifizierungsseite anzugeben”, und liefert weitere Beispiele dafür, wie Arbeitgeber künftig die von der EEOC geforderten Daten für Mitarbeiter, die sich als nicht-binär identifizieren, einreichen können.
Die Angabe dieser Details in einem Kommentarfeld anstelle des Ankreuzens eines vorab markierten Kästchens zur Geschlechtsidentität ist zwar nicht so rationalisiert und effizient, wie manche Arbeitgeber es sich gewünscht hätten, aber es ist zumindest ein Schritt in die richtige Richtung, um sicherzustellen, dass Arbeitgeber die Meldepflichten erfüllen und ihre Mitarbeiter unterstützen können, indem sie die Geschlechtsidentität ihrer Wahl anerkennen.