EEOC aktualisiert erneut Leitlinien – COVID-19-Bedenken rechtfertigen Flexibilität, dürfen jedoch nicht dazu genutzt werden, ältere oder schwangere Mitarbeiterinnen an der Rückkehr an den Arbeitsplatz zu hindern

In den letzten drei Monaten haben die EEOC und das Arbeitsministerium eine Vielzahl von Antworten und Aktualisierungen zu häufig gestellten Fragen zu COVID-19 veröffentlicht. Die Themen reichten von den Anforderungen an bezahlten Urlaub gemäß dem Families First Coronavirus Response Act und zulässigen Maßnahmen gemäß dem ADA bis hin zu Fragen zu Löhnen und Arbeitszeiten, die sich aus Änderungen der Arbeitszeiten und Arbeitsorte der Mitarbeiter ergeben, sowie COVID-19 als meldepflichtige Krankheit. Nun hat die EEOC ihre technischen Leitlinien für Arbeitgeber erneut aktualisiert.  Diese Aktualisierungen befassen sich mit Fragen der Rückkehr an den Arbeitsplatz im Zusammenhang mit Alter und Schwangerschaft, mit Verpflichtungen zur Bereitstellung von Unterkünften für Arbeitnehmer mit Haushaltsmitgliedern, die aufgrund von COVID-19 einem höheren Risiko für schwere Erkrankungen ausgesetzt sind, sowie mit pandemiebedingter Belästigung von Personen asiatischer Herkunft oder asiatischer Nationalität.

In Bezug auf die Rückkehr an den Arbeitsplatz für schwangere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Alter von 65 Jahren oder älter heißt es in den aktualisierten Leitlinien der EEOC, dass das Gesetz gegen Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz (ADEA) und Titel VII es den betroffenen Arbeitgebern untersagen, Arbeitnehmer aufgrund ihres Alters oder einer Schwangerschaft unfreiwillig vom Arbeitsplatz auszuschließen , selbst wenn der Ausschluss auf „wohlwollenden Gründen wie dem Schutz der Arbeitnehmerin aufgrund eines höheren Risikos einer schweren Erkrankung durch COVID-19” beruht. 

Laut EEOC hindert das ADEA Arbeitgeber jedoch nicht daran, Arbeitnehmern ab 65 Jahren mehr Flexibilität in Bezug auf Telearbeit, Urlaub und andere alternative Regelungen zu gewähren, um COVID-19-bedingte Risiken zu minimieren, selbst wenn diese Flexibilität bedeutet, dass Arbeitnehmer im Alter von 40 bis 64 Jahren im Vergleich dazu weniger günstig behandelt werden.  Darüber hinaus können sowohl ältere als auch schwangere Arbeitnehmerinnen gemäß dem Americans with Disabilities Act und dem Pregnancy Discrimination Act aufgrund einer Behinderung oder, im Falle einer Schwangerschaft, aufgrund einer Schwangerschaft Anspruch auf Anpassungen am Arbeitsplatz haben, wie z. B. Telearbeit, angepasste Arbeitszeiten oder Urlaub, sofern solche Anpassungen auch anderen Arbeitnehmern gewährt werden, die in ihrer Arbeitsfähigkeit oder -unfähigkeit ähnlich sind.

Im Gegensatz zu den Verpflichtungen zur Bereitstellung von angemessenen Vorkehrungen für schwangere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer mit einer Behinderung heißt es in den aktualisierten Leitlinien der EEOC ausdrücklich, dass Arbeitnehmer KEINEN Anspruch auf angemessene Vorkehrungen gemäß dem ADA haben, um zu vermeiden, dass ein Familienmitglied, das aufgrund einer Vorerkrankung einem höheren Risiko für einen schweren Verlauf von COVID-19 ausgesetzt ist, angesteckt wird.  Vielmehr weist die EEOC darauf hin, dass das Verbot der Diskriminierung aufgrund der Verbindung zu einer Person mit einer Behinderung gemäß dem ADA Arbeitnehmer nur vor einer unterschiedlichen Behandlung oder Belästigung aufgrund dieser Verbindung schützt. 

Folglich steht es Arbeitgebern zwar frei, Telearbeit oder alternative Arbeitsregelungen zuzulassen, um einer Vielzahl individueller Umstände im Zusammenhang mit COVID-19 Rechnung zu tragen, sie sind jedoch nicht verpflichtet, dies außerhalb des Kontexts von Behinderung oder Schwangerschaft zu tun.  Arbeitgeber, die sich dafür entscheiden, mehr Flexibilität und alternative Arbeitsregelungen anzubieten, die über die gesetzlichen Anforderungen hinausgehen, können eine allgemeine Mitteilung an alle Mitarbeiter versenden, in der sie ihnen mitteilen, dass der Arbeitgeber bereit ist, Anträge auf Sonderregelungen von Fall zu Fall zu prüfen; sie müssen jedoch darauf achten, dass sie bei der Gewährung oder Ablehnung solcher Anträge keine unzulässige Diskriminierung betreiben.  Dazu gehört beispielsweise, weiblichen Mitarbeitern aufgrund von Geschlechterstereotypen, wonach Mitarbeiter die Hauptverantwortung für die Kinderbetreuung tragen, eine günstigere Behandlung (z. B. verlängerte Telearbeit oder zusätzlicher Urlaub) zu gewähren.

Schließlich ging die EEOC auch auf die Möglichkeit pandemiebedingter Belästigungen von Mitarbeitern ein, die asiatischer Herkunft sind oder als solche wahrgenommen werden, und wies darauf hin, dass Arbeitgeber „auf herabwürdigende, abfällige oder feindselige Äußerungen achten sollten“, einschließlich solcher „über das Coronavirus oder dessen Ursprünge“. Die EEOC empfahl Arbeitgebern, jetzt Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass Führungskräfte in der Lage sind, Fälle von Belästigung von Mitarbeitern aus beliebigen Quellen (einschließlich anderer Mitarbeiter oder Auftragnehmer, Kunden, Klienten und Besucher) zu erkennen und umgehend darauf zu reagieren.  Laut EEOC sollten Arbeitgeber unter anderem ihre Mitarbeiter an die Verbote von Belästigung gemäß Titel VII, die Verfahren des Arbeitgebers zur Meldung von Belästigungen an die Geschäftsleitung und die Disziplinarmaßnahmen, einschließlich der Kündigung, die sich aus belästigendem Verhalten ergeben können, erinnern.  Die EEOC wies außerdem darauf hin, dass Arbeitgeber jede Belästigung, die auf elektronischem Wege erfolgt (z. B. per E-Mail oder Telefon von oder an einen Mitarbeiter, der im Homeoffice arbeitet), genauso behandeln sollten wie Belästigungen, die am Arbeitsplatz des Arbeitgebers auftreten. 

Da die Arbeitsplätze nach und nach wieder geöffnet werden, werden Anträge auf Verlängerung von Homeoffice-Regelungen, bezahlten Urlaub und andere COVID-19-bezogene Änderungen wahrscheinlich häufiger werden. Daher sollten Arbeitgeber, die Fragen zu diesen Themen haben, sich vor einer Entscheidung über solche Anträge an einen erfahrenen Arbeitsrechtsanwalt wenden.

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