Die Geschichte von Hannah und Bob – Warum Arbeitgeber LGBT-Mitarbeiter nicht diskriminieren dürfen
Um zu veranschaulichen, warum ein Arbeitgeber gegen das Bundesarbeitsrecht verstößt, wenn er schwule, lesbische, bisexuelle und transgender (LGBT) Menschen diskriminiert, erzählte die Mehrheit des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten die Geschichten von Hannah und Bob. Mehr zu Hannah und Bob später.
In seiner umfassenden Entscheidung mit 6:3 Stimmen hat der Gerichtshof heute entschieden, dass Titel VII des Civil Rights Act von 1964 die Diskriminierung von Personen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität/Transgender-Status verbietet, da eine solche Diskriminierung ihrem Wesen nach „aufgrund des Geschlechts“ erfolgt. Während 21 Bundesstaaten und eine Reihe von Kommunen Gesetze haben, die Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität verbieten, erweitert die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs erstmals den Schutz auf Bundesebene auf alle Arbeitnehmer in den USA.
Das Gericht berücksichtigte in seiner Stellungnahme zwei Fallgruppen: zum einen Klagen von schwulen Männern, die behaupteten, aufgrund ihrer sexuellen Orientierung entlassen worden zu sein, und zum anderen die Klage einer Transgender-Frau, die behauptete, ihr ehemaliger Arbeitgeber habe sie entlassen, als sie am Arbeitsplatz ihre Absicht bekannt gab, ihre Geschlechtsidentität von männlich zu weiblich zu ändern. Das Gericht entschied zugunsten der Arbeitnehmer und stellte fest: „Ein Arbeitgeber, der eine Person wegen ihrer Homosexualität oder Transgender-Identität entlässt, entlässt diese Person aufgrund von Eigenschaften oder Handlungen, die er bei Angehörigen des anderen Geschlechts nicht beanstandet hätte. Das Geschlecht spielt bei dieser Entscheidung eine notwendige und unverhüllte Rolle, was genau das ist, was Titel VII verbietet.“
Unter anderem verbietet Titel VII Arbeitgebern mit 15 oder mehr Beschäftigten, „eine Person aufgrund ihres Geschlechts nicht einzustellen, zu entlassen oder in anderer Weise zu diskriminieren“. Die Arbeitgeber in diesen Fällen und die Trump-Regierung argumentierten, dass weder „sexuelle Orientierung“ noch „Geschlechtsidentität“ Begriffe oder Konzepte waren, die der Kongress bei der Verabschiedung von Titel VII im Jahr 1964 berücksichtigt hatte, und dass daher der Begriff „Geschlecht“, wie er in dem Gesetz verwendet wird, nicht über das hinaus erweitert werden könne, was der Kongress damals unter „Geschlecht“ verstanden habe.
Bei der Analyse der Ansprüche auf der Grundlage gesetzlicher Auslegungsgrundsätze und nicht auf der Grundlage verfassungsrechtlicher Grundsätze – wie es in früheren Entscheidungen zum Thema Ehe der Fall war – wies der Oberste Gerichtshof diesen Antrag jedoch zurück. Dabei berücksichtigte das Gericht die gewöhnliche Bedeutung der Schlüsselbegriffe in Titel VII, darunter „Geschlecht“, „aufgrund von“ und „diskriminieren“. Das Gericht stellte fest, dass „Geschlecht“ sich auf die biologischen Unterschiede zwischen Mann und Frau bezieht und dass „wegen“ „aufgrund von“ oder „wegen“ bedeutet, und entschied, dass „Diskriminierung aufgrund von Homosexualität oder Transgender-Status erfordert, dass ein Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts absichtlich unterschiedlich behandelt, sodass ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer absichtlich wegen seiner Homosexualität oder Transgender-Status benachteiligt, ebenfalls gegen Titel VII verstößt“. Mit anderen Worten: Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer aufgrund seiner sexuellen Orientierung oder Transgender-Status diskriminiert, „beabsichtigt unausweichlich, sich bei seiner Entscheidung auf das Geschlecht zu stützen“.
In Bezug auf Hannah und Bob stellte das Gericht fest, dass es unmöglich ist, eine Person aufgrund ihrer Homosexualität, Lesbischsein oder Transgender-Identität zu diskriminieren, ohne diese Person aufgrund ihres Geschlechts zu diskriminieren. Wenn eine homosexuelle oder lesbische Person wie Hannah oder Bob entlassen wird, weil sie eine Person des gleichen Geschlechts liebt oder weil sie sich am Arbeitsplatz als das andere Geschlecht präsentiert, als das sie geboren wurde, dann wird Hannah oder Bob aufgrund ihres Geschlechts unterschiedlich behandelt. Angesichts der Formulierung von Titel VII und der eindeutigen Bedeutung der in der Gesetzesvorlage verwendeten Begriffe kam das Gericht zu dem Schluss, dass es keinen Weg gibt, diese Schlussfolgerung zu umgehen.
Dieses Urteil ist von großer Bedeutung, da es den Schutz gemäß Titel VII mit sofortiger Wirkung auf LGBT-Mitarbeiter im ganzen Land ausweitet. Arbeitgeber sollten ihre bestehenden Richtlinien zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz und zur Belästigung umgehend überprüfen und aktualisieren, um sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und Geschlechtsausdruck ausdrücklich als geschützte Merkmale aufzunehmen. Arbeitgeber sollten außerdem sicherstellen, dass alle Schulungsunterlagen für Mitarbeiter den Schutz, den LGBT-Mitarbeiter gemäß dem Urteil des Gerichts genießen, vollständig berücksichtigen.
Während die EEOC bereits seit einiger Zeit Klagen wegen Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und Transgender-Diskriminierung verfolgt, bietet das heutige Urteil der Behörde eine solide rechtliche Grundlage, um dies auch weiterhin zu tun. Arbeitgeber mit veralteten Richtlinien oder Schulungsunterlagen werden es schwerer haben, sich gegen solche Klagen zu verteidigen.
Wir empfehlen Arbeitgebern, sich umgehend mit einem Rechtsberater in Verbindung zu setzen, um sicherzustellen, dass alle geltenden Richtlinien, Verfahren und Materialien entsprechend angepasst werden, um der Ausweitung des Schutzes für LGBT-Mitarbeiter durch den Obersten Gerichtshof Rechnung zu tragen.
