Jüngste Entscheidung des Obersten Gerichtshofs könnte Änderungen an Ihren Vorsorgeplänen erforderlich machen – Fragen zur LGBT-Versicherung

Zusammenfassung

Der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten hat kürzlich entschieden, dass bestimmte bundesstaatliche Arbeitsschutzbestimmungen gegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts auch für Diskriminierung durch Arbeitgeber aufgrund der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität gelten. Angesichts dieser Entscheidung sollten Arbeitgeber ihre Vorsorgepläne überprüfen, um zu beurteilen, ob Änderungen erforderlich sind. Beispielsweise sollten Arbeitgeber prüfen, ob ihre Pläne gleichgeschlechtliche Ehepartner von der Anspruchsberechtigung für Angehörige ausschließen oder ob ihre Krankenversicherungspläne einen pauschalen Ausschluss für alle geschlechtsangleichenden Operationen enthalten (weitere Beispiele finden Sie unten).

Hintergrund

Wie in einem früheren Foley Insight, entschied der Oberste Gerichtshof entschieden , dass Titel VII des Civil Rights Act von 1964 die Diskriminierung von Arbeitnehmern aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität verbietet. Während 21 Bundesstaaten und eine Reihe von Kommunen Gesetze haben, die Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität verbieten, erweitert die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs erstmals den Schutz auf Bundesebene auf alle Arbeitnehmer in den USA. Titel VII gilt im Allgemeinen für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten. 

Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs bezieht sich zwar speziell auf die Einstellung und Entlassung von LGBT-Mitarbeitern, hat jedoch auch Auswirkungen auf Vorsorgepläne. Die Schutzbestimmungen von Titel VII gelten für die Einstellung, Entlassung, Vergütung und andere Beschäftigungsbedingungen, einschließlich Vorsorgeleistungen. Das bedeutet, dass diese neuen Schutzbestimmungen im Allgemeinen auch für Vorsorgepläne gelten. 

Compliance-Überlegungen

Angesichts der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs, die Schutzbestimmungen von Titel VII auf sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität auszuweiten, könnten Arbeitgeber nun für Verstöße gegen Titel VII haftbar gemacht werden, wenn die Bedingungen ihrer Vorsorgepläne LGBT-Personen diskriminieren. Mögliche Probleme hinsichtlich der Deckung umfassen:

• Ein Krankenversicherungsplan, der alle geschlechtsangleichenden Operationen (auch bekannt als „Geschlechtsumwandlungsoperationen“ oder „Geschlechtswechseloperationen“) kategorisch von der Versicherungsdeckung ausschließt.
• Ein Gesundheitsplan, der alle Arten von medizinischen Leistungen und Behandlungen im Zusammenhang mit Geschlechtsdysphorie, einschließlich Hormontherapie und psychologischer Beratung, von der Versicherungsdeckung ausschließt.
• Die Anspruchsvoraussetzungen eines Vorsorgeplans, die heterosexuelle Ehepartner und Lebenspartner einschließen, gleichgeschlechtliche Ehepartner und Lebenspartner jedoch ausschließen;
• Eine kurzfristige Berufsunfähigkeitsversicherung, die keine Deckung für eine vorübergehende Berufsunfähigkeit aufgrund einer geschlechtsangleichenden Operation bietet;
• Ein Gesundheitsplan, dessen Netzwerk keine medizinischen Fachkräfte mit Fachkenntnissen im Bereich Geschlechtsdysphorie umfasst, darunter auch Chirurgen, die Geschlechtsangleichungen vornehmen.
• Ein Gesundheitsplan, der geschlechtsspezifische Behandlungen auf Grundlage des bei der Geburt zugewiesenen Geschlechts, der Geschlechtsidentität oder des eingetragenen Geschlechts des Versicherungsnehmers einschränkt (z. B. wird einem Transgender-Mann mit Restbrustgewebe die Kostenübernahme für eine Mammographie verweigert).

Arbeitgeber sollten sich mit externen Verwaltungsstellen, Versicherern, Beratern und anderen Anbietern von Versicherungsdienstleistungen beraten, um sicherzustellen, dass solche Probleme in ihren Vorsorgeplänen nicht auftreten. 

Es ist wichtig zu betonen, dass die US-Kommission für Chancengleichheit am Arbeitsplatz (EEOC) bereits die Position vertreten hat (vor der jüngsten Entscheidung des Obersten Gerichtshofs) vertreten, dass das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Titel VII auch für Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und der Geschlechtsidentität gilt. Da ihre Position nun vom Obersten Gerichtshof unterstützt wird, könnten die Untersuchungen der EEOC zu diesem Thema zusätzlich zu dem bereits bestehenden erhöhten Prozessrisiko sehr wohl zunehmen.  

Andere zuständige Behörden

Andere Justizbehörden können ebenfalls verlangen, dass Vorsorgepläne eine Deckung bieten, die nicht aufgrund der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität diskriminiert. Beispielsweise setzt das Amt für die Einhaltung von Bundesverträgen des US-Arbeitsministeriums Vorschriften durch, die eine solche Diskriminierung in Vorsorgeplänen verbieten ( eine Übersicht finden Sie hier). Diese Vorschriften gelten im Allgemeinen für Unternehmen, die einen Bundesvertrag, einen Untervertrag oder einen vom Bund geförderten Bauvertrag haben. 

Bei vollversicherten Krankenversicherungen schreiben einige staatliche Versicherungsvorschriften vor, dass Krankenversicherungspolicen medizinisch notwendige Leistungen im Zusammenhang mit der Behandlung von Geschlechtsdysphorie abdecken müssen, oder verbieten pauschale Ausschlüsse für geschlechtsangleichende Operationen. 

Das Gesetz zum Schutz der Patienten und zur Erschwinglichkeit von Gesundheitsleistungen (Patient Protection and Affordable Care Act) und das Gesetz zur Gleichstellung von psychischen Erkrankungen und Suchterkrankungen (Mental Health Parity and Addiction Equity Act) schreiben ebenfalls bestimmte Arten der Versicherungsdeckung für Transgender-Personen in bestimmten Situationen vor.

Schlussfolgerung

Das Urteil des Obersten Gerichtshofs tritt technisch gesehen sofort in Kraft, daher sollten Arbeitgeber ihre Vorsorgepläne umgehend überprüfen, um deren Konformität zu beurteilen. 

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