Arbeitgeber aufgepasst: EEOC veröffentlicht neue Leitlinien zum COVID-19-Impfstoff
Die Leser werden sich daran erinnern, dass die EEOCin den ersten Monaten der COVID-19-Pandemie eine Vielzahl von Antworten und Aktualisierungen zu häufig gestellten Fragen zu COVID-19 veröffentlicht hat. Im Laufe der Monate verlangsamte sich das Tempo der Aktualisierungen durch die EEOC, und viele Arbeitgeber fanden sich mit ihren „COVID-19-Routinen” ab.
Springen wir nun in die Gegenwart – zum Vorabend des Memorial Day 2021. Die Hälfte aller Amerikaner hat mindestens eine Impfdosis erhalten, die Fallzahlen sinken auf ein seit einem Jahr nicht mehr gesehenes Niveau, und immer mehr Arbeitgeber bereiten sich auf eine neue Normalität vor, da ein Bundesstaat nach dem anderen die Maskenpflicht und andere Auflagen aufhebt. Nach den jüngsten Empfehlungender CDC zu Masken für vollständig geimpfte Personen hat die EEOC nun Aktualisierungen zu den FAQs in der technischen Unterstützung der Behörde zu COVID-19 veröffentlicht.
Die neuen Leitlinien behandeln eine Reihe von Themen im Zusammenhang mit Impfungen, darunter vom Arbeitgeber vorgeschriebene Impfvorschriften, ADA-Leitlinien für angemessene Vorkehrungen für Impfausnahmen, Einzelheiten zu religiösen und Schwangerschaftsausnahmen gemäß Titel VII, vom Arbeitgeber eingeführte Anreize für freiwillige Impfprogramme sowie allgemeine Leitlinien dazu, was Arbeitgeber gemäß dem Bundesgesetz gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz von ihren Mitarbeitern verlangen dürfen und was nicht.
Zu den wichtigsten Punkten, die in den neuen Leitlinien behandelt werden, gehören:
Impfpflicht
Die EEOC vertritt den Standpunkt, dass die Bundesgesetze zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz einen Arbeitgeber nicht daran hindern, von allen Mitarbeitern, die den Arbeitsplatz physisch betreten, eine Impfung gegen COVID-19 zu verlangen, vorbehaltlich der Bestimmungen zu angemessenen Vorkehrungen in den Bundesgesetzen zur Nichtdiskriminierung.
Arbeitgeber müssen jedoch Folgendes berücksichtigen:
- Behinderung und religiöse Ausnahmen
Ein Arbeitnehmer, der eine Impfung aufgrund einer durch das ADA abgedeckten Behinderung oder einer aufrichtigen religiösen Überzeugung, Praxis oder Observanz ablehnt, hat je nach den individuellen Umständen möglicherweise Anspruch auf eine angemessene Vorkehrung.
Die Leitlinien enthalten Beispiele für mögliche Anpassungen, darunter die Verpflichtung für nicht geimpfte Mitarbeiter, eine Gesichtsmaske zu tragen, mit Abstand zu Kollegen oder Nicht-Mitarbeitern zu arbeiten, eine angepasste Schicht zu arbeiten, sich regelmäßig auf COVID-19 testen zu lassen, die Möglichkeit zur Telearbeit zu erhalten oder eine Versetzung zu akzeptieren.
- Impfausnahmen aufgrund einer Schwangerschaft
Wenn eine Arbeitnehmerin aufgrund einer Schwangerschaft eine Befreiung von der Impfpflicht beantragt, muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass die Arbeitnehmerin im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die hinsichtlich ihrer Arbeitsfähigkeit oder -unfähigkeit in einer ähnlichen Situation sind, nicht diskriminiert wird.
Das bedeutet, dass eine schwangere Arbeitnehmerin Anspruch auf Anpassungen ihres Arbeitsplatzes haben kann, darunter Telearbeit, Änderungen der Arbeitszeiten oder Aufgaben sowie Urlaub, sofern solche Anpassungen auch für andere Arbeitnehmerinnen gewährt werden, die hinsichtlich ihrer Arbeitsfähigkeit oder -unfähigkeit in einer ähnlichen Situation sind.
Darüber hinaus sollten Arbeitgeber mit einer obligatorischen Impfpflicht sich der Möglichkeit bewusst sein (und darauf vorbereitet sein), dass eine solche Anforderung unterschiedliche Auswirkungen auf Mitarbeiter haben kann (oder unverhältnismäßig zum Ausschluss von Mitarbeitern führen kann), die zu geschützten Gruppen wie Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, nationaler Herkunft oder Alter gehören.
Die häufigste Ursache für solche ungleichen Auswirkungen liegt darin, dass die Möglichkeit, sich impfen zu lassen (aufgrund von Freistellung oder Standort), für verschiedene Bevölkerungsgruppen eingeschränkt ist. Arbeitgeber können dazu beitragen, solche Ungleichheiten zu verringern oder zu beseitigen, indem sie beispielsweise bezahlte Freistellung für Impfungen während der Arbeitszeit anbieten und Standorte und Transportmöglichkeiten zu Impfstellen bereitstellen.
Impfstoffdokumentation
Laut EEOC stellt die Anforderung von Unterlagen oder anderen Nachweisen, aus denen hervorgeht, dass ein Mitarbeiter in der Gemeinde eine COVID-19-Impfung erhalten hat, keine behinderungsbezogene Anfrage im Sinne des ADA dar und fällt nicht unter Titel II des GINA (Genetic Information Nondiscrimination Act, Gesetz gegen Diskriminierung aufgrund genetischer Informationen).
Informationen über die COVID-19-Impfung einzelner Mitarbeiter gelten gemäß dem ADA als vertrauliche medizinische Informationen und müssen daher vertraulich behandelt und getrennt von den Personalakten der Mitarbeiter aufbewahrt werden.
Anreizprogramme
Die EEOC bestätigte, dass die Bundesgesetze zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz (Equal Employment Opportunity Laws) Arbeitgeber nicht daran hindern, ihren Mitarbeitern Anreize für eine freiwillige Impfung zu bieten, solange diese Anreize (zu denen sowohl Belohnungen als auch Strafen gehören) nicht so erheblich sind, dass sie als Zwang angesehen werden können. Im Einzelnen:
- Anreize für Arbeitgeber, einen Impfnachweis vorzulegen
Die Leitlinien sehen vor, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern einen Anreiz bieten können, wenn diese Nachweise oder Bestätigungen vorlegen, dass sie oder ihre Familienangehörigen eine Impfung (z. B. Impfausweis) von ihrem eigenen Gesundheitsdienstleister (z. B. Arzt, Krankenhaus, Apotheke oder andere Gesundheitsfachkräfte, die nicht im Auftrag des Arbeitgebers handeln) erhalten haben. Die unten beschriebene Anreizgrenze würde in diesem Fall nicht gelten. Der Arbeitgeber ist gemäß ADA verpflichtet, die Impfdaten vertraulich zu behandeln.
- Anreize für Arbeitgeber, sich über das Arbeitgeberprogramm impfen zu lassen
Die Leitlinien sehen auch vor, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern, die sich vom Arbeitgeber (oder einem Auftragnehmer des Arbeitgebers, z. B. einem Klinikverwalter vor Ort oder einem Wellness-Anbieter) impfen lassen, Anreize (sowohl Belohnungen als auch Strafen) anbieten können, sofern diese Anreize „nicht so groß sind, dass sie als Zwang empfunden werden können”. Die EEOC erklärt, dass „ein sehr großer Anreiz“ einen Arbeitnehmer dazu veranlassen könnte, sich unter Druck gesetzt zu fühlen, geschützte medizinische Informationen preiszugeben. Leider geht die Leitlinie nicht näher auf diese „Zwangsgrenze“ ein. Für diejenigen, die mit den EEOC-Regeln für Wellness-Programme vertraut sind, bringt dies Arbeitgeber in eine ähnliche Zwickmühle, da es keine klare Richtlinie dafür gibt, was „freiwillig“ und was „zwingend“ ist. Beachten Sie, dass Arbeitgeber einem Arbeitnehmer keinen Anreiz dafür bieten dürfen, dass ein Familienmitglied des Arbeitnehmers im Rahmen eines vom Arbeitgeber durchgeführten Impfprogramms geimpft wird.
Zusätzlich zu den technischen Leitlinien hat die EEOC auch eine Informationsquelle für Bewerber und Arbeitnehmer herausgegeben, die Informationen darüber enthält, wie die Bundesgesetze gegen Diskriminierung im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie anzuwenden sind.
Schließlich ist es wahrscheinlich, dass wir in den kommenden Wochen weitere Leitlinien von der EEOC erhalten werden. Obwohl die jüngsten Aktualisierungen auf die aktuellen Leitlinien der CDC zu Maskenpflichten und Impfstoffen folgen, hat die EEOC in ihrer heutigen Veröffentlichung deutlich gemacht, dass sie derzeit „die Auswirkungen dieser CDC-Leitlinien auf die bisherige technische Unterstützung der EEOC im Zusammenhang mit COVID-19 prüft“. Wir werden unsere Leser über weitere Leitlinien oder Entwicklungen auf dem Laufenden halten.
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