Impfpflicht: Ablehnung von Anträgen auf religiöse Ausnahmeregelungen im Namen der Sicherheit
Obligatorische Impfvorschriften sind auf dem Vormarsch
Am 23. August 2021 erteilte die US-amerikanische Arzneimittelbehörde FDA (Food and Drug Administration) die vollständige Zulassung für den COVID-19-Impfstoff von Pfizer. In den folgenden Tagen (und ermutigt durch Präsident Biden) haben Arbeitgeber aus verschiedenen Branchen ein verstärktes Interesse an der Einführung obligatorischer COVID-19-Impfvorschriften für ihre Mitarbeiter bekundet. Bei den meisten obligatorischen Impfvorschriften müssen die Mitarbeiter bis zu einem bestimmten Datum einen Impfnachweis vorlegen, um beschäftigt zu bleiben, sofern keine genehmigte medizinische oder religiöse Ausnahmeregelung vorliegt. Mit der steigenden Zahl obligatorischer Impfvorschriften nehmen auch die Anträge der Mitarbeiter auf Sonderausnahmen zu. Viele Mitarbeiter berufen sich auf ihre Religion, um sich der Impfung zu entziehen.
Titel VII des Civil Rights Act von 1964 verbietet Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund der Religion. Laut der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) „schützt das Gesetz nicht nur Menschen, die traditionellen, organisierten Religionen wie dem Buddhismus, Christentum, Hinduismus, Islam und Judentum angehören, sondern auch andere, die aufrichtig religiöse, ethische oder moralische Überzeugungen haben“. Gemäß Titel VII sind Arbeitgeber verpflichtet, Mitarbeitern, die geltend machen, dass ihre Überzeugungen im Widerspruch zu einer Impfung stehen, angemessene Vorkehrungen zu treffen, sofern dies keine unbillige Härte darstellt. Die bestehende Rechtsprechung und die Leitlinien der EEOC machen jedoch deutlich, dass Arbeitgeber über eine Reihe von Verteidigungsmöglichkeiten verfügen und die Anforderungen von Titel VII einhalten können, während sie gleichzeitig die Gesundheit und Sicherheit der Belegschaft durch die umfassende Durchsetzung obligatorischer Impfvorschriften priorisieren. Dieser Beitrag soll Arbeitgebern Tipps für den Umgang mit Mitarbeitern geben, die religiöse Ausnahmeregelungen beantragen, und ihnen Überlegungen an die Hand geben, die sie berücksichtigen sollten, wenn sie die Anforderungen von Titel VII mit der Notwendigkeit in Einklang bringen müssen, den Kampf gegen die COVID-19-Pandemie zu führen.
Die aufrichtige religiöse Überzeugung eines Mitarbeiters in Frage stellen
Gemäß Titel VII sind Arbeitgeber verpflichtet, die „aufrichtig vertretenen“ religiösen Überzeugungen, Bräuche oder Praktiken eines Arbeitnehmers zu berücksichtigen. In Zeiten extremer politischer Polarisierung müssen Arbeitgeber wissen, dass politische oder soziale Weltanschauungen sowie bloße persönliche Präferenzen keine religiösen Überzeugungen sind, die unter Titel VII geschützt sind. Daher genießt jemand, der eine „Anti-Impf“-Weltanschauung vertritt, die nicht auf einer aufrichtig vertretenen religiösen Überzeugung beruht, nicht den Schutz von Titel VII. Angesichts der weit gefassten Definition von Religion gemäß Titel VII warnt die EEOC, dass ein Arbeitgeber generell davon ausgehen sollte, dass die Bitte eines Arbeitnehmers um eine religiöse Sonderregelung auf einer aufrichtigen religiösen Überzeugung beruht. Ungeachtet dessen ist es einem Arbeitgeber gestattet, die Aufrichtigkeit der angeblichen religiösen Überzeugung eines Arbeitnehmers in Frage zu stellen, wenn dafür eine objektive Grundlage vorliegt. Die EEOC hat vier Faktoren identifiziert, die bei einem Arbeitgeber Zweifel an der Aufrichtigkeit der Überzeugung eines Mitarbeiters wecken können. Dazu gehören:
- Ob der Arbeitnehmer in einer Weise gehandelt hat, die mit der behaupteten Überzeugung unvereinbar ist;
- Ob der Arbeitnehmer eine Vergünstigung oder eine Ausnahme beantragt, die wahrscheinlich aus nichtreligiösen Gründen beantragt wird;
- Ob der Zeitpunkt der Anfrage fragwürdig ist (z. B. weil sie kurz nach der Anfrage desselben Mitarbeiters nach derselben Leistung aus anderen Gründen erfolgt); und
- Ob der Arbeitgeber andere Gründe hat zu glauben, dass der Arbeitnehmer die Leistung aus weltlichen Gründen beantragt.
Wenn ein Arbeitgeber objektive Gründe hat, die angegebene religiöse Überzeugung des Arbeitnehmers anzuzweifeln, kann er zusätzliche Informationen vom Arbeitnehmer anfordern, um zu entscheiden, ob er dem Antrag auf religiöse Sonderregelung stattgibt. Arbeitgeber sollten diese Informationen auf einem standardisierten Aufnahmeformular erfassen, und die Informationen sollten Klarheit über die Art der Position des Arbeitnehmers schaffen. Wenn die Ablehnung des COVID-19-Impfstoffs durch einen Arbeitnehmer nicht auf einer „aufrichtigen religiösen Überzeugung” beruht, muss keine Sonderregelung getroffen werden, und der Arbeitgeber kann die obligatorische Impfpflicht durchsetzen.
Anerkennung einer „unangemessenen Belastung“
Gemäß einer Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten aus dem Jahr 1977 ist ein Arbeitgeber gemäß Titel VII nicht verpflichtet , die religiösen Überzeugungen und Praktiken eines Arbeitnehmers zu berücksichtigen , wenn dies eine „unzumutbare Härte” für die legitimen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers darstellen würde. Eine „unzumutbare Härte“ liegt rechtlich gesehen vor, wenn ein Arbeitgeber mehr als nur geringfügige Kosten zu tragen hat. Die EEOC-Leitlinien legen fest, dass ein Arbeitgeber folgende Faktoren berücksichtigen kann, wenn er eine religiöse Sonderregelung ablehnt:
- Die Unterkunft ist zu teuer.
- Es würde die Effizienz am Arbeitsplatz verringern.
- Die Unterkunft verletzt die Rechte anderer Mitarbeiter.
- Die Unterkunft verlangt von anderen Mitarbeitern, mehr als ihren Anteil an gefährlicher oder beschwerlicher Arbeit zu leisten.
- Die vorgeschlagene Unterkunft steht im Widerspruch zu einem anderen Gesetz oder einer anderen Vorschrift.
- Es gefährdet die Sicherheit am Arbeitsplatz.
Angesichts der aktuellen Explosion der COVID-19-Fälle und einer sorgfältigen Analyse, inwiefern diese Faktoren auf Ihren Arbeitsplatz zutreffen, haben Arbeitgeber möglicherweise gute rechtliche Gründe, um Anträge von Mitarbeitern auf eine Ausnahme von der obligatorischen Richtlinie abzulehnen.
Die religiösen Überzeugungen eines Mitarbeiters sind für die Sicherheit am Arbeitsplatz nicht von vorrangiger Bedeutung.
Für die Entscheidung, ob eine religiöse Ausnahmeregelung zu einer obligatorischen Impfpflicht eine unzumutbare Härte für den Arbeitgeber darstellt, ist es vielleicht am relevantesten zu prüfen, ob die beantragte Ausnahmeregelung die Sicherheit am Arbeitsplatz beeinträchtigt.
Arbeitgeber dürfen die Bedeutung der Sicherheit am Arbeitsplatz gegen die religiösen Überzeugungen eines Arbeitnehmers abwägen; Titel VII verlangt nicht, dass die religiösen Überzeugungen eines Arbeitnehmers Vorrang vor der Sicherheit am Arbeitsplatz haben. Die Rechtsprechung ist eindeutig: „Sicherheitserwägungen sind von großer Bedeutung bei der Entscheidung, ob eine vorgeschlagene Anpassung eine unzumutbare Härte für das Unternehmen des Arbeitgebers darstellen würde.“ In der Rechtssache Draper gegen U.S. Pipe & Foundry Co. entschied das Gericht , dass eine unzumutbare Härte vorliegen kann , wenn die vorgeschlagene Anpassung „Sicherheitsrisiken oder das Risiko einer rechtlichen Haftung für den Arbeitgeber verursachen oder erhöhen würde. ... Titel VII verlangt von Arbeitgebern nicht, ihre Sicherheitsrichtlinien für Mitarbeiter zu überprüfen, um das Mindestmaß an Schutz zu bestimmen, das zur Vermeidung von Verletzungen erforderlich ist.“
Obwohl begrenzt, gibt es einige Präzedenzfälle, insbesondere im Gesundheitswesen, in denen diese Überlegungen abgewogen und die Sicherheit gegenüber den religiösen Überzeugungen eines Mitarbeiters priorisiert wurde. In Robinson gegen Children’s Hospital Boston entschied das US-Bezirksgericht für den Bezirk Massachusetts, dass das Kinderkrankenhaus nicht gegen Titel VII verstoßen habe, als es eine Mitarbeiterin entließ, die aufgrund ihrer religiösen Überzeugungen eine Grippeimpfung abgelehnt hatte. Das Gericht kam zu dem Schluss, dass die Gewährung der von der Mitarbeiterin beantragten Ausnahmeregelung, sich nicht impfen zu lassen, das Risiko einer Influenza-Übertragung auf die ohnehin schon gefährdete Patientengruppe erhöht hätte. Dieses erhöhte Sicherheitsrisiko stellte eine unzumutbare Härte für das Krankenhaus dar, sodass es nicht verpflichtet war, der aufrichtigen religiösen Überzeugung der Mitarbeiterin Rechnung zu tragen.
Arbeitgeber müssen sorgfältig abwägen, ob die von einem Arbeitnehmer beantragte Sonderregelung, nicht geimpft zu werden, ihn und/oder andere Arbeitnehmer einem Risiko aussetzt, sich mit COVID-19 zu infizieren oder das Virus zu verbreiten, sodass die Sicherheit am Arbeitsplatz beeinträchtigt wird und dem Arbeitgeber eine unangemessene Belastung entsteht. Arbeitgeber sollten auch in Betracht ziehen, den Arbeitnehmern alternative Sonderregelungen anzubieten, zu denen beispielsweise Telearbeit gehören kann.
Es ist wahrscheinlich, dass diese Frage vor Gericht geklärt wird. Arbeitgeber, die erwägen, Anträge aufgrund religiöser Einwände abzulehnen, sollten daher vorsichtig vorgehen und zuvor rechtlichen Rat einholen.
