Eine neue Sichtweise: Ein Gesetzentwurf sieht vor, dass restriktive Vereinbarungen unwirksam werden, wenn ein Arbeitgeber Maßnahmen im Rahmen einer Impfpflicht ergreift.
Sowohl auf Bundes- als auch auf Landesebene gibt es derzeit Gesetzesvorlagen, die darauf abzielen, die Möglichkeiten von Arbeitgebern einzuschränken, restriktive Vereinbarungen durchzusetzen, wenn sie Impfungen vorschreiben und Beschäftigungsentscheidungen auf der Grundlage dieser Richtlinien treffen, unabhängig davon, ob diese Richtlinie oder Entscheidung durch Bundesgesetze vorgeschrieben ist.
Der „Employment Freedom for All Act” (H.R. 5851), der von neun Mitgliedern des Repräsentantenhauses unterstützt und am 3. November 2021 eingebracht wurde, zielt darauf ab, „bestehende Wettbewerbsverbotsvereinbarungen für alle Arbeitnehmer, die wegen Nichtbefolgung der COVID-19-Impfpflicht ihres Arbeitgebers entlassen werden, für nichtig zu erklären”. Der Gesetzentwurf wurde zur weiteren Prüfung an den Ausschuss für Bildung und Arbeit sowie an den Ausschuss für Energie und Handel weitergeleitet. In seiner derzeitigen Fassung würde das Gesetz 60 Tage nach seiner Verabschiedung in Kraft treten und alle Wettbewerbsverbotsvereinbarungen zwischen einem Arbeitgeber und einem ehemaligen Arbeitnehmer für unwirksam erklären, wenn der ehemalige Arbeitnehmer wegen Nichteinhaltung der Impfpflicht des Arbeitgebers entlassen wurde. Der Gesetzentwurf definiert eine „Wettbewerbsverbotsvereinbarung“ als eine Vereinbarung, die einen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses daran hindert, eine der folgenden Tätigkeiten auszuüben: (1) jede Tätigkeit für einen anderen Arbeitgeber für einen bestimmten Zeitraum, (2) jede Tätigkeit in einem bestimmten geografischen Gebiet und (3) jede Tätigkeit für einen anderen Arbeitgeber, die der Tätigkeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber ähnlich ist.
Auch wenn es unwahrscheinlich ist, dass ein solcher Gesetzentwurf den derzeit von den Demokraten kontrollierten Kongress passieren wird, wirft er doch ein Licht auf ein bestimmtes Instrument, das von den Gegnern der Impfpflicht am Arbeitsplatz in verschiedenen Teilen des Landes in Betracht gezogen wird. Tatsächlich haben Texas und Tennessee bereits ähnliche Gesetzentwürfe in ihren Legislativen eingebracht. Der Gesetzentwurf 119 des Repräsentantenhauses von Texas besagt, dass eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung gegenüber einem Arbeitnehmer, der entlassen wurde, weil „der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber geforderte COVID-19-Impfung abgelehnt oder nicht erhalten hat“, nicht durchsetzbar ist. Dieser Gesetzentwurf wurde am 12. Oktober 2021 an den Ausschuss für staatliche Angelegenheiten weitergeleitet. Der Gesetzentwurf 9003 des Repräsentantenhauses von Tennessee verbietet die Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverboten, Abwerbeverboten, Verleumdungsverboten und Vertraulichkeitsklauseln, die nach Inkrafttreten des Gesetzes abgeschlossen oder geändert wurden, wenn der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer als Bedingung für die Beschäftigung die Impfung verlangt.
Tennessee geht noch einen Schritt weiter und erklärt solche Vereinbarungen für unwirksam, „sobald der Arbeitnehmer über die Impfpflicht informiert wurde“ – die Wirksamkeit hängt also nicht von einer Kündigung ab. Interessanterweise definiert der Gesetzentwurf von Tennessee einen „privaten Arbeitgeber“ als eine natürliche oder juristische Person, die einen oder mehrere Arbeitnehmer beschäftigt und nicht verpflichtet ist, eine Arbeitsunfallversicherung gemäß dem Workers’ Compensation Law abzuschließen (was im Allgemeinen bedeutet, dass alle Arbeitgeber mit einem bis vier Arbeitnehmern der anstehenden Gesetzgebung unterliegen, da Arbeitgeber in Tennessee mit fünf oder mehr Arbeitnehmern in der Regel verpflichtet sind, eine Arbeitsunfallversicherung abzuschließen). Es bleibt unklar, ob dies ein Fehler war oder absichtlich nur kleinere private Arbeitgeber abdecken sollte.
Diese anhängigen Gesetzesvorlagen tragen zur Unklarheit der aktuellen Lage bei und schaffen potenzielle Hürden für Arbeitgeber bei der Entwicklung ihrer COVID-19-Richtlinien, wie sie für einige Arbeitgeber nach Bundesrecht vorgeschrieben sind (und sofern die OSHA ETS rechtlichen Anfechtungen standhält). Obwohl keine der anhängigen Gesetzesvorlagen schnell voranzukommen scheint, sollten Arbeitgeber je nach Standort die möglichen Auswirkungen auf die Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverbotsvereinbarungen berücksichtigen, wenn sie beschließen, einen Arbeitnehmer wegen Nichteinhaltung einer obligatorischen Impfpflicht zu entlassen.
