NJ gibt einen Ausblick darauf, was auf Arbeitgeber in New York unter dem geänderten Whistleblower-Gesetz des Bundesstaates zukommen könnte

Eine Änderung des New Yorker Arbeitsgesetzes §740, die am 26. Januar 2022 in Kraft tritt, erweitert den Schutz für Arbeitnehmer, die illegale oder gefährliche Geschäftsaktivitäten ihres Arbeitgebers melden oder beanstanden, erheblich. Die Auswirkungen dieser Änderungen sind zwar noch nicht absehbar, doch die Rechtsprechung, die sich in New Jersey auf der anderen Seite des Hudson River entwickelt hat, wo seit mehreren Jahren einige der umfassendsten Whistleblower-Schutzmaßnahmen des Landes gelten, ist ein aufschlussreicher Ausgangspunkt für diejenigen, die die Auswirkungen der Whistleblower-Änderung in New York abschätzen möchten.

Obwohl sowohl New York als auch New Jersey seit über 30 Jahren Whistleblower-Gesetze in ihren Gesetzbüchern haben, verliefen die Entwicklungen ihrer jeweiligen Gesetze bis heute unterschiedlich. Seit seiner Verabschiedung im Jahr 1984 wurde das Whistleblower-Gesetz von New York eng ausgelegt, selten angewendet und hat daher nur wenige Präzedenzfälle hervorgebracht. Das Gleiche gilt nicht für das Gesetz zum Schutz gewissenhafter Arbeitnehmer (Conscientious Employee Protection Act, CEPA) in New Jersey. Das 1986 verabschiedete CEPA wurde breiter ausgelegt, wird häufig angewendet und war Gegenstand zahlreicher Rechtsstreitigkeiten – es ist somit ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsrechts in New Jersey.

Mit der jüngsten Änderung entspricht das Gesetz von New York nun den seit langem bestehenden Schutzbestimmungen des CEPA von New Jersey und geht in mancher Hinsicht sogar noch darüber hinaus.

Das bisherige Recht in New York

Das alte Whistleblower-Gesetz von New York schützte nur Arbeitnehmer, die Verstöße ihres Arbeitgebers gegen Gesetze, Vorschriften oder Bestimmungen meldeten, die „eine erhebliche und konkrete Gefahr für die öffentliche Gesundheit oder Sicherheit darstellen oder einen Betrug im Gesundheitswesen darstellen“. N.Y.L.L. §740(2)(a). Diese Schutzmaßnahmen sollten Verstöße verhindern, die die breite Öffentlichkeit und nicht einzelne Kläger betreffen. Arbeitgeber waren selten von Ansprüchen gemäß §740 betroffen.

Der Schutz wurde nur durch einentatsächlichenVerstoß gegen ein Gesetz, eine Vorschrift oder eine Verordnung ausgelöst, was bedeutet, dass die gutgläubige, aber irrtümliche Annahme eines Mitarbeiters, dass ein solcher Verstoß vorlag, nicht ausreichte. SieheWebb-Weber v. Community Action for Human Services, 23N.Y.3d 448 (2014). Darüber hinaus musste es sich um einen Verstoß handeln, der eine erhebliche und konkrete Gefahr für die öffentliche Gesundheit oder Sicherheit darstellte.Remba v. Federation Empl. & Guidance Serv., 76 N.Y.2d 801, 802 (1990). Dies erwies sich für die Kläger als eine schwer zu überwindende Hürde. Siehe z. B.Starikov v. Ceva Freight, 153 A.D.3d 1377 (2d Dep’t 2017) (Betreiben eines Zollunternehmens ohne ordnungsgemäße Lizenz wurde als unzureichend angesehen); Cotrone v. Consolidated Edison Co. of New York, 50 A.D.3d 354 (1st Dep’t 2008) (das unbeaufsichtigte Abstellen von Lkw mit gefährlichen Stoffen auf einer öffentlichen Straße unter Verstoß gegen Bundesvorschriften wurde als unzureichend angesehen).

Größere Schlachten jenseits des Flusses

Neben anderen Schutzmaßnahmen verbietet das CEPA von New Jersey Arbeitgebern, Vergeltungsmaßnahmen gegen Arbeitnehmer zu ergreifen, die eine Reihe von geschützten Aktivitäten ausüben, darunter die Offenlegung, Ablehnung oder Verweigerung der Teilnahme an einer Aktivität, von der der Arbeitnehmer vernünftigerweise annimmt, dass sie (1) gegen ein Gesetz oder eine gesetzliche Vorschrift verstößt, (2) betrügerisch oder kriminell ist oder (3) mit einem klaren Auftrag im Bereich der öffentlichen Gesundheit, Sicherheit, Wohlfahrt oder des Umweltschutzes unvereinbar ist.

Der Oberste Gerichtshof von New Jersey hat in der RechtssacheDzwonar gegen McDevitt den Rahmen für die Prüfung von CEPA-Klagen festgelegt. Um einen prima facie CEPA-Anspruch geltend zu machen, müssen Kläger nachweisen, dass sie (1) vernünftigerweise davon ausgegangen sind, dass das Verhalten ihres Arbeitgebers gegen ein Gesetz, eine Vorschrift oder eine Verordnung verstößt, die gemäß dem Gesetz oder einem klaren Auftrag der öffentlichen Ordnung erlassen wurde, (2) eine Whistleblowing-Aktivität durchgeführt haben und (3) ein Kausalzusammenhang zwischen der geschützten Aktivität des Klägers und der nachteiligen Beschäftigungsmaßnahme bestand. Dzwonar gegen McDevitt, 177 N.J. 451 (2003). Das Gericht stellte klar, dass das Ziel des CEPA nicht darin besteht, aus gewissenhaften Mitarbeitern Anwälte zu machen, sondern vielmehr darin, Vergeltungsmaßnahmen gegen diejenigen Mitarbeiter zu verhindern, die gegen das Verhalten ihres Arbeitgebers protestieren, das sie nach vernünftigem Ermessen für rechtswidrig oder unbestreitbar gefährlich für die öffentliche Gesundheit, Sicherheit oder das Wohlbefinden halten. Id.

Während das Gesetz von New Jersey bestimmte Grenzen für das festlegt, was als „vernünftige“ Annahme hinsichtlich eines Verstoßes gilt – tatsächlich befand das Gericht inder Rechtssache Dzwonardie Annahme des Klägers für unvernünftig, da kein wesentlicher Zusammenhang zwischen dem beanstandeten Verhalten und dem vom Kläger geltend gemachten Gesetzesverstoß bestand –, kommen die Gerichte in New Jersey im Allgemeinen zu dem Schluss, dass der Arbeitnehmer eine vernünftige Annahme hatte, dass ein Verstoß vorlag. Siehe z. B.Hernandez v. Montville Tp. Bd. of Educ., 354 N.J. Super. 467, Urteil bestätigt, 179 N.J. 81 (2004) (ein Hausmeister einer Grundschule, der gegen unhygienische Zustände protestierte, stellte fest, dass er vernünftigerweise davon ausgehen konnte, dass die Schule gegen Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften verstieß).

Um eine Klage gemäß CEPA weiterzuverfolgen, muss das Gericht die spezifischen Bestimmungen eines Gesetzes oder einer Verordnung oder den klaren Ausdruck der öffentlichen Ordnung (und nicht einen Vertrag oder eine Unternehmensrichtlinie) feststellen und darlegen, gegen die verstoßen worden wäre, wenn die behaupteten Tatsachen wahr wären. Beispielsweise wurden die COVID-19-Richtlinien des Gouverneurs von New Jersey, Phil Murphy, der Arbeitsschutzbehörde (OSHA) und der Zentren für Krankheitskontrolle (CDC) als ausreichende Grundlage für eine CEPA-Klage angesehen. SieheLoeb v. Vantage Custom Classics(ESX-L-4762-20). Andererseits befand das Gericht inHitesman v. Bridgeway, 218 N.J. 8, 24-41 (2014), dass ein Verstoß gegen den Ethikkodex für Pflegekräfte, ein Mitarbeiterhandbuch und eine Patientenrechtserklärung nicht ausreichte, um eine CEPA-Klage zu stützen.

In Übereinstimmung mit Klagen wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz prüfen die Gerichte in New Jersey Indizienbeweise, um zu beurteilen, ob die Whistleblowing-Aktivitäten eines Klägers ein entscheidender oder motivierender Faktor für die angebliche Vergeltungsmaßnahme waren. Bei erfolgreichen Klagen erhielten die Kläger Schadenersatzzahlungen in siebenstelliger Höhe.

Erweiterte Schutzmaßnahmen in New York

Das geänderte Gesetz von New York übernimmt viele Aspekte des Gesetzes von New Jersey und geht in gewisser Weise sogar über die Schutzbestimmungen des CEPA hinaus.

Die Änderung nimmt mehrere wesentliche Änderungen am Gesetz vor:

• Mehr als ein Risiko für die Sicherheit oder die öffentliche Gesundheit. Das neue Gesetz hebt die Anforderung auf, dass ein Verstoß des Arbeitgebers eine erhebliche und konkrete Gefahr für die öffentliche Gesundheit oder Sicherheit darstellen muss. Um einen Anspruch gemäß §740 geltend zu machen, muss ein Kläger nun nur noch die begründete Annahme haben, dass ein Verstoß gegen Gesetze, Vorschriften oder Bestimmungen vorliegt, unabhängig davon, ob dieser Verstoß ein Risiko für die öffentliche Gesundheit oder Sicherheit darstellt.
• Standard der „begründeten Annahme“. Der geänderte Abschnitt 740 ähnelt dem CEPA, da er die Anforderung einer tatsächlichen Verletzung aufhebt und stattdessen nur verlangt, dass ein Arbeitnehmer eine „begründete Annahme“ hat, dass eine Verletzung vorliegt. Wie die Gerichte in New Jersey, die CEPA-Klagen prüfen, ist davon auszugehen, dass auch die Gerichte in New York diesen Standard möglicherweise einschränken werden, indem sie eine wesentliche Verbindung zwischen dem beanstandeten Verhalten und dem angeblich verletzten Gesetz verlangen.
• Definition des Begriffs „Arbeitnehmer“. Über die CEPA hinaus hat New York den Schutz ausdrücklich auf unabhängige Auftragnehmer und ehemalige Arbeitnehmer ausgeweitet.
• Vergeltungsmaßnahmen. Die Änderungen in §740 erweitern auch den Umfang der vom Gesetz abgedeckten Vergeltungsmaßnahmen. Bislang waren Vergeltungsmaßnahmen auf die Entlassung, Suspendierung oder Herabstufung eines Mitarbeiters oder andere nachteilige Maßnahmen gegen einen Mitarbeiter im Rahmen der Arbeitsbedingungen beschränkt. Nun umfasst eine nachteilige Maßnahme auch (1) Handlungen oder Drohungen, die „sich nachteilig auf die derzeitige oder zukünftige Beschäftigung einesehemaligenMitarbeiters auswirken würden“ (Hervorhebung hinzugefügt), und (2) die Androhung, sich an Einwanderungsbehörden oder andere Regierungsbehörden zu wenden oder diese zu kontaktieren, um den vermuteten Staatsbürgerschafts- oder Einwanderungsstatus eines Mitarbeiters oder dessen Familienangehöriger oder Haushaltsmitglieder zu überprüfen. Diese Definition ist wahrscheinlich weiter gefasst als Vergeltungsmaßnahmen im Sinne des CEPA, die von den Gerichten in New Jersey so ausgelegt wurden, dass sie eine nachteilige Auswirkung auf die „Vergütung oder den Rang“ eines Mitarbeiters erfordern oder „praktisch einer Entlassung gleichkommen“ müssen.Alsobrook v. Williams, 2008 WL 2445203 (N.J. Super. Ct. App. Div. 2008).
• Hinweis für Arbeitgeber. Nach dem neuen Gesetz muss ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber nicht mehr eine angemessene Gelegenheit geben, einen mutmaßlichen Verstoß zu beheben. Stattdessen muss ein Arbeitnehmer lediglich „in gutem Glauben“ versuchen, den Arbeitgeber über einen Verstoß zu informieren, bevor er diesen offenlegt. Eine Benachrichtigung ist nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer vernünftigerweise davon ausgeht, dass die Meldung des Verstoßes zwecklos wäre, wenn dies zur Vernichtung von Beweismitteln oder zu einer Schädigung des Arbeitnehmers führen würde oder wenn eine unmittelbare Gefahr für die öffentliche Gesundheit oder Sicherheit besteht.
• Verjährungsfrist, Klagerecht und erweiterte Rechtsbehelfe. Die Verjährungsfrist wurde von einem Jahr auf zwei Jahre verlängert – doppelt so lang wie im CEPA vorgesehen. Die Kläger haben nun auch das Recht auf ein Schwurgerichtsverfahren. Zusätzlich zu Nachzahlungen umfassen die nach dem Gesetz verfügbaren Rechtsbehelfe nun auch Vorauszahlungen, Zivilstrafen von bis zu 10.000 US-Dollar und Strafschadenersatz.
• Veröffentlichung/Bekanntmachung. Arbeitgeber müssen ihre Arbeitnehmer über ihre Rechte gemäß dem neuen Gesetz informieren, indem sie eine Bekanntmachung an einem gut sichtbaren Ort aushängen, der von den Arbeitnehmern regelmäßig frequentiert wird.

Wenn man sich die Klagen nach dem Gesetz von New Jersey ansieht, sollten Arbeitgeber in New York, die mit Whistleblower-Klagen konfrontiert sind, damit rechnen, dass bestimmte rechtliche Fragen von Fall zu Fall geprüft werden – darunter, ob ein Arbeitnehmer „begründeten Verdacht” auf einen Verstoß hatte und ob das Gericht die genauen Bestimmungen eines Gesetzes, einer Vorschrift oder einer Verordnung formulieren kann. Das geänderte Gesetz sollte New Yorker Arbeitgebern erneut vor Augen führen, wie wichtig es ist, die legitimen geschäftlichen Gründe für jede gegen einen Arbeitnehmer ergriffene nachteilige Maßnahme zu dokumentieren, da diese als entscheidende Beweise zur Abwehr einer Klage gemäß § 740 dienen können.

Nachdruck mit freundlicher Genehmigung aus der Ausgabe vom 25. Februar 2022 des New York Law Journal © 2022 ALM Media Properties, LLC. Alle Rechte vorbehalten. Die weitere Vervielfältigung ohne Genehmigung ist untersagt. Kontaktieren Sie uns unter 877-257-3382 oder [email protected].