Teilzeit- und Zeitarbeitsboom birgt Compliance-Risiken

Dieser Artikel erschien ursprünglich in Bloomberg Law und wird hier mit Genehmigung erneut veröffentlicht.

Arbeitgeber sehen sich mit einer Flut offener Stellen konfrontiert, und dieser Trend dürfte sich fortsetzen. Laut den Anwälten von Foley & Lardner hat die Nutzung nicht traditioneller Beschäftigungsverhältnisse wie Teilzeit- und Zeitarbeitsmodelle dramatisch zugenommen, doch diese Trends stellen Arbeitgeber vor neue Herausforderungen hinsichtlich der Einhaltung von Bundes-, Landes- und Kommunalgesetzen.

Der angespannte Arbeitsmarkt und eine weitere Covid-19-Variante haben dazu geführt, dass viele Arbeitgeber Schwierigkeiten haben, Talente einzustellen und zu halten, wobei der Überschuss an offenen Stellen voraussichtlich bis weit ins Jahr 2022 hinein anhalten wird. Da die Gesamtzahl der offenen Stellen deutlich über dem Höchststand vor der Pandemie liegt, müssen sich Arbeitgeber an diesen Arbeitsmarkt anpassen.

Anpassung bedeutet, den Arbeitnehmern mehr Flexibilität zu bieten, und die Nutzung nicht-traditioneller Beschäftigungsverhältnisse wie Teilzeit- und Zeitarbeitsmodelle hat dramatisch zugenommen. Diese Einstellungsentwicklungen bringen jedoch sowohl erwartete als auch neue Herausforderungen für Arbeitgeber mit sich, um die gesetzlichen Vorschriften einzuhalten.

Einstellungspraktiken vor der Einstellung

Der aktuelle Arbeitsmarktbericht bestätigte, dass der Arbeitsmarkt weiterhin heiß ist. Die Arbeitslosigkeit sank auf 4,0 %, während die Wirtschaft 467.000 neue Arbeitsplätze schuf. Die Arbeitgeber hatten Schwierigkeiten, Bewerber zu finden, selbst wenn sie Anreize wie höhere Löhne, Urlaubstage und Prämien für Saisonarbeiter sowie zusätzliche Überstundenzuschläge für Festangestellte anboten.

Um Bewerber anzulocken, beseitigen viele Arbeitgeber Hindernisse für eine Anstellung, wie beispielsweise Bildungsvoraussetzungen und Vorstellungsgespräche. Während viele Bundesstaaten und Kommunen die Überprüfung des Strafregisters vor der Stellenzusage oder Drogentests auf Marihuana reguliert haben, verzichten Arbeitgeber landesweit zunehmend auf diese Auswahlmaßnahmen, um den Bewerberpool zu vergrößern. Die Abschaffung dieser Überprüfungen in der Vorstellungsphase bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgeber sie niemals durchführen dürfen.

Vorbehaltlich der staatlichen Gesetze können Arbeitgeber bei begründetem Verdacht Drogentests durchführen und die Vorstrafen eines Mitarbeiters berücksichtigen, wenn diese im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit stehen. Diese Instrumente müssen neutral eingesetzt werden, und Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Diskriminierung – ob absichtlich oder unabsichtlich – keinen Einfluss auf das Auswahlverfahren hat.

Darüber hinaus müssen Arbeitgeber die Meldepflichten gemäß dem Fair Credit Reporting Act in Bezug auf die Überprüfung des Strafregisters sorgfältig befolgen und die geschäftlichen Gründe für Drogentests am Arbeitsplatz sorgfältig dokumentieren.

Welche Gesetze gelten für Zeitarbeitnehmer?

Zeitarbeitskräfte und Teilzeitbeschäftigte fallen unter die meisten Bundesarbeitsgesetze, darunter Gesetze zu Löhnen und Arbeitszeiten, Antidiskriminierungsvorschriften und Arbeitssteuergesetze.

Die Schutzbestimmungen des Americans with Disabilities Act und das Verbot religiöser Diskriminierung gelten auch für Zeitarbeitskräfte und Teilzeitbeschäftigte – einschließlich derjenigen, die möglicherweise von der Impfpflicht ihres Arbeitgebers befreit werden möchten.

Bewerber und Zeitarbeitskräfte, die eine Ausnahmeregelung beantragen, haben Anspruch auf die gleiche Berücksichtigung wie festangestellte Mitarbeiter. Arbeitgeber müssen in einen interaktiven Prozess eintreten, um zu ermitteln, welche Anpassungen gegebenenfalls angemessen sind. Was als „angemessene“ Anpassung gilt, kann jedoch zwischen Zeitarbeitskräften und festangestellten Mitarbeitern variieren.

Beispielsweise haben Gerichte entschieden, dass Urlaubsanträge von Zeitarbeitskräften gemäß dem ADA nicht angemessen sind, da die Abwesenheit des Mitarbeiters das Unternehmen dazu zwingen würde, einen anderen Zeitarbeitskraft oder „Super-Zeitarbeitskraft” für die Stelle einzustellen.

Andere Gesetze gelten für Zeitarbeitskräfte einfach nicht. Das Gesetz über Familien- und Krankenurlaub (Family and Medical Leave Act) gilt in der Regel nicht für Zeitarbeitskräfte, da es voraussetzt, dass Arbeitnehmer ein Jahr lang beschäftigt sind und eine Mindeststundenzahl arbeiten, um Anspruch auf einen unbezahlten Urlaub mit Arbeitsplatzgarantie zu haben. Wenn Probleme auftreten, müssen Arbeitgeber die Beschäftigungsfragen sorgfältig prüfen, um festzustellen, welche Regeln gelten.

Falsche Einstufung von Arbeitnehmern als Schwerpunkt der Durchsetzung

Während einige Arbeitgeber Hindernisse für die Beschäftigung beseitigen, ergab eine kürzlich durchgeführte Umfrage der Harvard Business Review, dass in Stellenanzeigen im Jahr 2020 etwa 33 % mehr Fähigkeiten aufgeführt sind als noch 2017. Da sie diese qualifizierten Positionen nicht direkt besetzen können, entscheiden sich einige Unternehmen stattdessen dafür, externe Auftragnehmer zu beauftragen.

Arbeitgeber sollten jedoch vorsichtig sein, wenn sie Arbeitnehmer als unabhängige Auftragnehmer einstufen, da Fehler zu erheblichen Haftungsrisiken führen können. Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer in Teilzeit oder befristet beschäftigt ist, macht ihn nicht automatisch zu einem „unabhängigen Auftragnehmer”, der von den üblichen Arbeitnehmerrechten wie Mindestlohn und Überstundenvergütung ausgenommen ist.

Fehlklassifizierungen werden zunehmend zum Ziel von Strafverfolgungsmaßnahmen auf Bundes- und Landesebene. Tatsächlich hat der Aufstieg der Gig Economy viele Arbeitgeber einer erheblichen Haftung nach den Lohn- und Arbeitszeitgesetzen der Bundesstaaten und des Bundes ausgesetzt. So sehen sich beispielsweise App-basierte Lieferplattformen mit Millionenklagen konfrontiert, weil sie Fahrer fälschlicherweise als unabhängige Auftragnehmer eingestuft haben.

Darüber hinaus führt die sich ständig ändernde – und sehr unterschiedliche – Rechtslage auf Landes- und Bundesebene zu Unsicherheit darüber, welche Arbeitnehmer tatsächlich als unabhängige Auftragnehmer gelten.

Die Bundesregierung sendet seit Jahren widersprüchliche Signale hinsichtlich der Einstufung von Auftragnehmern. Anfang 2021 veröffentlichte das Arbeitsministerium endgültige Vorschriften zur Einstufung unabhängiger Auftragnehmer, die noch aus der Amtszeit der vorherigen Regierung stammten.

Unter anderem führte diese Regelung einen Test der „wirtschaftlichen Realitäten“ ein, um den Status eines Arbeitnehmers zu bestimmen, und präzisierte das Konzept der wirtschaftlichen Abhängigkeit, den Prüfstein des Tests der wirtschaftlichen Realitäten. Außerdem betonte sie die Kontrolle des Arbeitnehmers über die Arbeit und die Möglichkeit von Gewinnen oder Verlusten. Kurz nach dem Amtsantritt von Präsident Biden zog seine Regierung diese Regelung jedoch zurück, da sie ihrer Meinung nach nicht mit den Zielen des FLSA und Bidens Agenda zur Ausweitung des Arbeitnehmerschutzes vereinbar war.

Bis zur Veröffentlichung neuer Leitlinien sollten Arbeitgeber sich an den bisherigen Leitlinien des DOL orientieren, einschließlich des veröffentlichten Informationsblatts. Das DOL stellt einen Test mit sieben Faktoren zur Verfügung, den Arbeitgeber als Leitfaden für ihre Analyse verwenden können.

Darüber hinaus haben die Lohnaufsichtsbehörde des DOL und die Nationale Arbeitsbeziehungsbehörde kürzlich eine Partnerschaft geschlossen, um bei Ermittlungen zusammenzuarbeiten und Informationen über mögliche Verstöße auszutauschen, wobei sie sich insbesondere auf die falsche Einstufung von Auftragnehmern und Vergeltungsmaßnahmen gegen Arbeitnehmer konzentrieren.

Eine Behörde, die einen Verstoß feststellt, kann die andere Behörde benachrichtigen, was möglicherweise zusätzliche, sich summierende Haftungsrisiken aufgrund von Fehlklassifizierungen und anderen Lohn- und Arbeitszeitproblemen nach sich zieht.

Mit Genehmigung reproduziert. Veröffentlicht am 11. Februar 2022. Copyright 2022 The Bureau of National Affairs, Inc. 800-372-1033. Für die weitere Verwendung besuchen Sie bittehttp://www.bna.com/copyright-permission-request/.