Gericht entscheidet, dass COVID keine Naturkatastrophe im Sinne des WARN Act ist
Ist COVID eine „Naturkatastrophe“ im Sinne des WARN Act?
Es ist allgemein bekannt, dass die COVID-Pandemie viele Arbeitgeber dazu gezwungen hat, Mitarbeiter zu beurlauben oder zu entlassen. Einige Betriebe wurden komplett geschlossen, während andere Unternehmen ihre Mitarbeiter für unterschiedliche Zeiträume beurlaubten. Oftmals dauerten diese Entlassungen oder Beurlaubungen länger als ursprünglich erwartet und lösten in einigen Fällen das Arbeitnehmeranpassungs- und Umschulungsanzeigegesetz von 1988 (WARN Act) aus, wonach der Arbeitgeber den von Arbeitsplatzverlust betroffenen Mitarbeitern eine Kündigungsfrist von 60 Tagen einräumen muss.
Die Berechnung, wann und ob das WARN-Gesetz greift, kann kompliziert sein, insbesondere bei fortlaufenden Entlassungen. Dies gilt insbesondere im Zusammenhang mit der COVID-Pandemie, als sich die Geschäftsbedingungen rapide veränderten und dies auch weiterhin tun. Oftmals waren COVID-bedingte Schließungen oder Entlassungen kurzfristig notwendig, und Arbeitgeber hatten nicht immer die Möglichkeit, den entlassenen Mitarbeitern eine 60-tägige Kündigungsfrist einzuräumen. Der WARN Act sieht einige Ausnahmen von der Kündigungsfrist vor, die eine Nichteinhaltung der 60-tägigen Kündigungsfrist rechtfertigen, darunter eine Ausnahme für „Naturkatastrophen”.
Zu diesem Zweck hat das Berufungsgericht der Vereinigten Staaten für den fünften Gerichtsbezirk (Louisiana, Mississippi und Texas) kürzlich entschieden, ob COVID-bedingte Entlassungen als „Naturkatastrophe“ im Sinne des WARN Act gelten. In diesem Fall, Easom gegen U.S. Well Services Inc, ging es um ein Unternehmen, das Fracking-Dienstleistungen für Ölproduzenten erbringt. Im März 2020 war der Arbeitgeber gezwungen, Mitarbeiter sofort zu entlassen, als seine Kunden aufgrund der gesunkenen Nachfrage im Zusammenhang mit der COVID-Pandemie ihre Produktion einschränkten oder ganz einstellten.
Als die entlassenen Arbeitnehmer eine Klage nach dem WARN Act einreichten und behaupteten, dass der Arbeitgeber ihnen keine 60-tägige Kündigungsfrist eingeräumt habe, argumentierte der Arbeitgeber vor Gericht, dass COVID eine „Naturkatastrophe” im Sinne des Gesetzes sei, wodurch der Arbeitgeber von der Einhaltung der vorgeschriebenen 60-tägigen Kündigungsfrist befreit sei. Gemäß dem WARN Act muss ein Arbeitgeber jedoch auch dann, wenn eine Naturkatastrophe die Ursache für den Verlust des Arbeitsplatzes ist, eine möglichst lange Kündigungsfrist einhalten. Die Bestimmungen des WARN Act enthalten Beispiele für Naturkatastrophen, die eine vollständige Kündigungsfrist entfallen lassen, darunter „Überschwemmungen, Erdbeben, Dürren, Stürme, Flutwellen oder Tsunamis und ähnliche Naturereignisse”. In seiner jüngsten Stellungnahme widersprach das Berufungsgericht des 5. Bezirks jedoch dem Arbeitgeber und entschied, dass COVID zwar im üblichen Sinne der Begriffe „natürlich” und „Katastrophe” eine Naturkatastrophe sein mag, jedoch keine Naturkatastrophe im Sinne des WARN Act darstellt, und hob damit die Entscheidung der Vorinstanz auf.
Bislang hat zwar nur ein Berufungsgericht eine solche Entscheidung getroffen, aber für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie bei Entlassungen aufgrund von COVID oder möglichen künftigen Entlassungen wahrscheinlich nicht die Ausnahme für Naturkatastrophen geltend machen können. Stattdessen sollten Arbeitgeber, die mit Umständen konfrontiert sind, die den WARN Act auslösen könnten, bei denen eine 60-tägige Kündigungsfrist möglicherweise nicht eingehalten werden kann, prüfen, ob ihre Umstände unter eine der anderen Ausnahmen des WARN Act fallen. Je nach den Umständen des jeweiligen Arbeitgebers und den Gründen und dem Zeitpunkt der COVID-bedingten Entlassungen kann die Ausnahme für unvorhersehbare geschäftliche Umstände in Frage kommen. Wie die Ausnahme für Naturkatastrophen entschuldigt auch die Ausnahme für unvorhersehbare geschäftliche Umstände nicht vollständig das Fehlen einer Kündigungsfrist. Stattdessen ist der Arbeitgeber verpflichtet, unter Berücksichtigung der jeweiligen geschäftlichen Umstände eine möglichst lange Kündigungsfrist einzuhalten. Das DOL hat außerdem angedeutet, dass die Ausnahme aufgrund unvorhersehbarer geschäftlicher Umstände für einige COVID-bedingte Entlassungen in Frage kommen könnte.
Es ist mit weiteren Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit COVID-bedingten Entlassungen oder Beurlaubungen gemäß dem WARN Act zu rechnen. Selbst zweieinhalb Jahre nach Beginn der Pandemie kann es noch zu COVID-bedingten Entlassungen kommen. Wenn Arbeitgeber mit Umständen konfrontiert sind, in denen sie glauben, dass eine Entlassung gemäß dem WARN Act erforderlich sein könnte, sollten sie so früh wie möglich einen Rechtsbeistand konsultieren, um die beste Vorgehensweise zu bestimmen.
