Was ist eine der wichtigsten Maßnahmen zur Förderung einer guten Anwesenheitsquote? Für viele Arbeitgeber ist es die Einführung einer Prämie für perfekte Anwesenheit für Mitarbeiter, die einen Monat oder ein Quartal lang ohne Fehlzeiten gearbeitet haben. Auch wenn Prämien für perfekte Anwesenheit als ideale Lösung zur Förderung einer guten Anwesenheitsquote erscheinen mögen, machen verschiedene arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen die Einführung solcher Prämien riskant und können zu einer potenziellen Haftung für Arbeitgeber führen.
Nehmen wir beispielsweise an, ein Arbeitgeber gewährt einem Arbeitnehmer eine Prämie für perfekte Anwesenheit, obwohl dieser aufgrund eines geplanten Urlaubs der Arbeit fernbleibt. Oder vielleicht gewährt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer die Prämie, obwohl dieser aufgrund einer Jurypflicht der Arbeit fernbleibt. Nach derselben Prämienregelung hat jedoch ein Arbeitnehmer, der einen außerplanmäßigen „Krankheitstag” nimmt oder aufgrund eines Militär- oder persönlichen Urlaubs der Arbeit fernbleiben muss, keinen Anspruch auf die Prämie. Ist der Arbeitgeber mit einer Klage zu rechnen?
Möglicherweise.
In jüngsten Fällen haben Gerichte beispielsweise entschieden, dass Arbeitnehmern, die Militärurlaub nehmen, die gleichen „Rechte und Leistungen” gewährt werden müssen wie Arbeitnehmern, die vergleichbaren nichtmilitärischen Urlaub nehmen. Was also Prämien für vollkommene Anwesenheit angeht, muss ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der Militärurlaub nimmt, eine Prämie für vollkommene Anwesenheit zahlen, wenn er diese Prämie auch Arbeitnehmern zahlt, die wegen Geschworenendienst oder Trauerurlaub der Arbeit fernbleiben. Einige aktuelle Gerichtsverfahren sind sogar zu dem Schluss gekommen, dass militärische Arbeitnehmer während ihres Militärurlaubs Anspruch auf ihr reguläres Gehalt haben, wenn Arbeitnehmer, die „vergleichbare” Geschworenenpflichten wahrnehmen oder krankheitsbedingt abwesend sind, bezahlt werden, was die Auffassung bestärkt, dass andere Arten von Urlaub als mit Militärurlaub vergleichbar angesehen werden können.
Es gibt auch Anforderungen gemäß dem Family and Medical Leave Act (FMLA), wonach Arbeitgeber Mitarbeiter, die sich im FMLA-Urlaub befinden, ähnlich behandeln müssen wie Mitarbeiter, die sich nicht im FMLA-Urlaub befinden. Die FMLA-Bestimmungen sehen vor, dass einem Mitarbeiter, der aufgrund der Inanspruchnahme von FMLA-Urlaub nicht anspruchsberechtigt ist, ein Bonus für vollkommene Anwesenheit verweigert werden kann, es sei denn, der Bonus wird an Mitarbeiter gezahlt, die sich „aus einem Grund, der nicht als FMLA-Urlaub gilt, in einem gleichwertigen Urlaubsstatus befinden“.
Das Beispiel, das das Arbeitsministerium in den Vorschriften anführt, ist jedoch nicht ganz eindeutig:
Wenn ein Arbeitnehmer, der bezahlten Urlaub für einen nicht unter das FMLA fallenden Zweck genommen hat, die Zahlung erhält, muss auch der Arbeitnehmer, der bezahlten Urlaub für einen unter das FMLA fallenden Zweck genommen hat, die Zahlung erhalten.
Dieses Beispiel legt nahe, dass ein Arbeitgeber prüfen sollte, ob er Mitarbeitern, die FMLA in Anspruch nehmen, Prämien für perfekte Anwesenheit gewähren sollte, wenn er Mitarbeiter nicht anderweitig vom Erhalt der Prämie für die Inanspruchnahme anderer Arten von unbezahlter Freistellung, wie z. B. unbezahlte persönliche Freistellungstage oder Trauerurlaub, ausschließt.
Angesichts dieser Risiken empfehlen wir Ihnen, Ihre Programme für Anwesenheitsprämien zu überprüfen und die Auswirkungen dieser Probleme zu berücksichtigen, um das Potenzial für Rechtsstreitigkeiten und vermeidbare Klagen zu minimieren. Bei weiteren Fragen können Sie sich gerne an einen unserer Anwälte für Arbeitsrecht wenden.
