Schutz von Geschäftsgeheimnissen in Staaten, die Wettbewerbsverbote ablehnen
Dieser Artikel wurde ursprünglich veröffentlicht in Law360 am 20. Dezember 2022 veröffentlicht und wird hier mit Genehmigung erneut veröffentlicht.
Bundes- und Landesgesetze werden zunehmend unfreundlicher gegenüber den Bemühungen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Beschränkungen in Form von Abwerbe- und Wettbewerbsverbotsvereinbarungen aufzuerlegen.
Allerdings ist es auch in Bundesstaaten, die in der Vergangenheit jegliche Einschränkungen für ausscheidende Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ablehnend betrachtet haben, Arbeitnehmern untersagt, geschützte Informationen und Geschäftsgeheimnisse ihres Arbeitgebers zu stehlen. Daher ist es für Arbeitgeber unerlässlich, solche Informationen zu schützen.
Eine kürzlich ergangene Entscheidung eines Bundesgerichts beleuchtet die Verpflichtungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kalifornien.
Kalifornische Gerichte stehen Beschränkungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel ablehnend gegenüber. Im November wies das US-Bezirksgericht für den südlichen Bezirk von Kalifornien in der Rechtssache Genasys Inc. gegen Vector Acoustics LLC eine Klage wegen Vertragsbruchs ab, die Genasys Inc., ein Anbieter von Kommunikationssystemen und -lösungen, gegen zwei ehemalige Mitarbeiter erhoben hatte, die das Unternehmen verlassen und angeblich ein Konkurrenzunternehmen gegründet hatten.
In diesem Fall ging es um eine Erfindungsabtretungsklausel, die Teil einer Vereinbarung über geschützte Informationen und Erfindungen war. Diese Klausel verpflichtete die Mitarbeiter, Erfindungen offenzulegen, die sie während ihrer Beschäftigung bei Genasys bis zu einem Jahr nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses entwickelt hatten und die sich auf Genasys oder die Forschung oder Entwicklung von Genasys bezogen oder aus einer für Genasys durchgeführten Arbeit hervorgegangen waren.
In seiner Entscheidung vom 1. November, mit der die Klage von Genasys wegen Vertragsbruchs ohnePräjudiz1 abgewiesen wurde, befand das Gericht, dass die Formulierung zur Übertragung der Erfindung unnötig weit gefasst sei und somit gegen den California Business and Professions Code, Section 16600, verstoße, der vorsieht, dass „jeder Vertrag, durch den jemand daran gehindert wird, einen rechtmäßigen Beruf, Handel oder ein rechtmäßiges Gewerbe jeglicher Art auszuüben, insofern nichtig ist“.2
Das Gericht begründete dies damit, dass die Vereinbarung durch die Aufnahme einer fortdauernden Verpflichtung, Genasys alle Erfindungen im Zusammenhang mit der Tätigkeit der Mitarbeiter bei Genasys für ein Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu übertragen, eine unzulässige Beschränkung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellte.
Unter Berufung auf politische Erwägungen aus einer früheren Entscheidung eines Bundesgerichts stellte das Gericht fest, dass „weit gefasste Arbeitsverträge, wie die hier in Frage stehenden, nicht nur den unehrlichen Arbeitnehmer, um den es dem Kläger geht, sondern auch den ehrlichen Arbeitnehmer umfassen, der nach seiner Kündigung rechtmäßig eine Idee oder Verbesserung entwickelt.“3
Die Entscheidung des Gerichts im Fall Genasys erinnert daran, dass die meisten vermeintlichen Verpflichtungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die ausscheidenden Mitarbeitern auferlegt werden – selbst wenn diese Verpflichtungen nicht ausdrücklich aus einer Wettbewerbs- oder Abwerbeverbotsklausel hervorgehen –, Gefahr laufen, gegen Abschnitt 16600 und ähnliche Gesetze in anderen Bundesstaaten zu verstoßen.
Aber es ist noch nicht alles verloren. Es gibt viele Maßnahmen, die Arbeitgeber ergreifen können, um ihre vertraulichen und geschützten Informationen zu schützen, darunter die folgenden bewährten Verfahren, die sich in Rechtsstreitigkeiten wegen unlauteren Wettbewerbs durch ehemalige Mitarbeiter unabhängig von der Gerichtsbarkeit durchaus auszahlen können.
Nutzen Sie bewährte Verfahren, um Kunden vor unlauterem Wettbewerb durch ehemalige Mitarbeiter zu schützen.
Ergreifen Sie Maßnahmen, um angemessene Anstrengungen zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen und geschützten Informationen zu demonstrieren.
In der heutigen Zeit, in der Remote-Arbeit für viele Arbeitgeber zur akzeptierten Norm geworden ist, ist es wichtiger denn je, dass Arbeitgeber Richtlinien und Verfahren zum Zugriff auf geschützte Informationen außerhalb des Büros durchsetzen und dass Mitarbeiter diese überprüfen und verstehen.
Tatsächlich sind die Maßnahmen, die Arbeitgeber zum Schutz ihrer geschützten Informationen ergreifen, oft ausschlaggebend für den Ausgang von Rechtsstreitigkeiten, in denen es um Ansprüche wegen Veruntreuung von Geschäftsgeheimnissen oder Verletzung einer Vertraulichkeitsvereinbarung oder -klausel geht.
Das kalifornische Gesetz über Geschäftsgeheimnisse (California Uniform Trade Secrets Act), das weitgehend mit dem bundesstaatlichen Gesetz über Geschäftsgeheimnisse (Uniform Trade Secrets Act) identisch ist, definiert ein Geschäftsgeheimnis als
Informationen, einschließlich Formeln, Muster, Zusammenstellungen, Programme, Vorrichtungen, Methoden, Techniken oder Verfahren, die: (1) einen tatsächlichen oder potenziellen unabhängigen wirtschaftlichen Wert haben, da sie der Öffentlichkeit oder anderen Personen, die durch ihre Offenlegung oder Verwendung einen wirtschaftlichen Wert erzielen könnten, nicht allgemein bekannt sind; und (2) Gegenstand von Bemühungen sind, die unter den gegebenen Umständen angemessen sind, um ihre Geheimhaltung zu wahren.4
Bei der gerichtlichen Verfolgung einer Klage wegen Veruntreuung eines Geschäftsgeheimnisses ist eine der ersten Aufgaben die Definition des Geschäftsgeheimnisses. Zu diesem Zweck ist es von entscheidender Bedeutung, strenge Richtlinien und Verfahren für den Zugang zu Geschäftsgeheimnissen auf der Grundlage des Need-to-know-Prinzips festzulegen.
Beispiele hierfür sind die Passwortsicherung aller elektronischen Geräte, auf denen das Geschäftsgeheimnis in digitaler Form gespeichert ist, sowie die Sicherung aller physischen Standorte, an denen das Geschäftsgeheimnis in physischer Form vorliegt. Arbeitgeber sollten außerdem regelmäßig Schulungen zur Wahrung der Geheimhaltung und zur Beschränkung des Zugriffs auf Geschäftsgeheimnisse durchführen.
Viele Gerichtsbarkeiten, darunter auch Kalifornien, erkennen an, dass Kundenlisten unter bestimmten Umständen schützbare Geschäftsgeheimnisse darstellen können, beispielsweise wenn die Kundenliste durch erheblichen Zeit-, Arbeits- und Kostenaufwand seitens des Arbeitgebers erstellt wurde. Dies gilt in Kalifornien auch dann, wenn die Kontaktdaten der Kunden gemäß der Definition von Geschäftsgeheimnissen im California Uniform Trade Secrets Act allgemein bekannt sind.5
Die gleiche Logik gilt für geschützte Informationen, die nach geltendem Recht nicht unbedingt den Status eines Geschäftsgeheimnisses haben. Je mehr Maßnahmen ein Arbeitgeber ergreift, um einem Ermittler nachzuweisen, dass die geschützten Informationen vom Unternehmen gesichert wurden, desto einfacher ist es, nachzuweisen, dass der Missbrauch der Informationen durch den ehemaligen Mitarbeiter dem Unternehmen einen quantifizierbaren Schaden zugefügt hat.
Stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter Vertraulichkeitsvereinbarungen mit angemessen definierten vertraulichen Informationen unterzeichnen.
In Rechtsordnungen wie Kalifornien, wo Wettbewerbsverbotsklauseln in Arbeitsverträgen mit wenigen Ausnahmen verboten sind, ist eine Vertraulichkeitsvereinbarung ein nützliches, rechtlich durchsetzbares Instrument für ein Unternehmen, um seine geschützten Informationen in Situationen zu schützen, in denen das Unternehmen Grund zu der Annahme hat, dass der ehemalige Mitarbeiter die geschützten Informationen des Unternehmens nutzt, um mit ihm in Wettbewerb zu treten.
Beachten Sie jedoch, dass im Jahr 2020 in der Rechtssache Brown gegen TGS Management Co. LLC entschied das Berufungsgericht von Kalifornien, dass die Vertraulichkeitsvereinbarung eines Arbeitgebers zu weit gefasst war und im Wesentlichen einer anfechtbaren Wettbewerbsverbotsvereinbarung gleichkam, da sie „vertrauliche Informationen” als „alle Informationen, die in der [betreffenden] Branche ‚verwendbar sind’ oder sich ‚auf diese beziehen’” definierte, was nach Ansicht des Gerichts den Arbeitnehmer faktisch auf Dauer daran hinderte, in seinem Fachgebiet zu arbeiten.6
Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter das Mitarbeiterhandbuch lesen und dessen Erhalt und Verständnis bestätigen.
Zusätzlich zur Verpflichtung der Mitarbeiter, standardmäßige Vertraulichkeitsvereinbarungen zu unterzeichnen, sollten Arbeitgeber ein aktuelles Mitarbeiterhandbuch führen, das Bestimmungen zum Schutz vertraulicher Informationen enthält, und von den Mitarbeitern verlangen, dass sie bestätigen, die Bestimmungen des Handbuchs gelesen und verstanden zu haben.
Dies ist eine zusätzliche Schutzmaßnahme, die angemessene Anstrengungen zum Schutz der Geschäftsgeheimnisse und geschützten Informationen des Unternehmens demonstriert. Es ist eine bewährte Praxis für Arbeitgeber, ihre Mitarbeiterhandbücher regelmäßig zu aktualisieren, um die Einhaltung neuer gesetzlicher Vorschriften oder Rechtsprechungen sicherzustellen.
In diesem Fall sollten die Mitarbeiter aufgefordert werden, alle aktualisierten Mitarbeiterhandbücher zu lesen und zu bestätigen, dass sie diese zur Kenntnis genommen haben, um weiterhin im Unternehmen beschäftigt zu bleiben.
Führen Sie ein Austrittsgespräch durch und nehmen Sie eine forensische Analyse der vom Unternehmen ausgegebenen elektronischen Geräte vor, wenn Grund zu der Annahme besteht, dass ein ausscheidender Mitarbeiter vertrauliche Informationen entwendet hat.
Wenn Mitarbeiter ihr Arbeitsverhältnis beenden, sei es freiwillig oder unfreiwillig, sollten Arbeitgeber es zur Regel machen, ein Austrittsgespräch zu führen und den ausscheidenden Mitarbeiter eine Erklärung unterzeichnen zu lassen, in der er bestätigt, dass er keine geschützten Informationen des Unternehmens mitgenommen hat.
Wichtige Themen, die in jedem Austrittsgespräch behandelt werden sollten, sind: (1) wohin der Mitarbeiter geht; (2) warum er das Unternehmen verlässt; (3) welche Aufgaben er bei seinem neuen Arbeitgeber übernehmen wird; und (4) mit wem er vor seinem Ausscheiden über seinen Weggang gesprochen hat.
Arbeitgeber sollten außerdem eine forensische Untersuchung der vom Unternehmen ausgestellten elektronischen Geräte des ausscheidenden Mitarbeiters durchführen, um sicherzustellen, dass dieser keine firmeneigenen Informationen mitgenommen hat. Es gibt zahlreiche Drittunternehmen, die aus genau diesem Grund routinemäßig forensische Analysen von elektronischen Geräten durchführen, und die Kosten dafür sind angesichts der potenziellen Vorteile einer frühzeitigen Durchführung einer solchen Analyse durchaus gerechtfertigt.
Wenn Grund zu der Annahme besteht, dass ein Mitarbeiter vertrauliche Informationen missbraucht, führen Sie eine Untersuchung durch und erstellen Sie eine Sicherungskopie der vom Unternehmen ausgestellten elektronischen Geräte des Mitarbeiters, bevor Sie ihn entlassen.
Wenn ein Arbeitgeber feststellt, dass ein derzeitiger Mitarbeiter möglicherweise vertrauliche Informationen missbraucht, könnte seine erste Reaktion darin bestehen, den Mitarbeiter unverzüglich auf seine Bedenken anzusprechen oder ihn zu entlassen.
Auch wenn es dafür triftige Gründe geben mag, wenn die Beweislage eindeutig ist, sollte der Arbeitgeber zunächst eine interne Untersuchung hinsichtlich des mutmaßlichen Fehlverhaltens des Mitarbeiters durchführen und in Zusammenarbeit mit IT-Mitarbeitern eine Sicherungskopie der vom Unternehmen bereitgestellten elektronischen Geräte des Mitarbeiters erstellen.
Wenn der Mitarbeiter entdeckt, dass das Unternehmen ihm auf der Spur ist, wird er wahrscheinlich versuchen, alle belastenden Informationen zu löschen, darunter E-Mails, Textnachrichten, Website- und Suchverläufe sowie Dateiübertragungen. Zwar können einige Informationen mithilfe forensischer Analysedienste wiederhergestellt werden, doch ist dieser Prozess sowohl zeitaufwendig als auch kostspielig, und es gibt keine Garantie dafür, dass gelöschte Informationen wiederhergestellt werden können.
1 Genasys Inc. gegen Vector Acoustics, LLC et al , Nr. 3:2022cv00152 – Dokument 21 (S.D. Cal. 2022); https://law.justia.com/cases/federal/district-courts/california/casdce/3:2022cv00152/726106/21/(Genasys Inc. gegen Vector Acoustics, LLC et al, Nr. 3:2022
2 https://leginfo.legislature.ca.gov/faces/codes_displaySection.xhtml?lawCode=BPC§ionNum=16600.
3 https://casetext.com/case/armorlite-lens-company-v-campbell.
4 https://law.justia.com/codes/california/2010/civ/3426-3426.11.html.
5 Siehe Morlife, Inc. gegen Perry, 56 Cal. App. 4th 1514 (1997); https://law.justia.com/cases/california/court-of-appeal/4th/56/1514.html.
6 Siehe Brown v. TGS Mgmt. Co., LLC, 57 Cal. App. 5th 303 (2020); https://casetext.com/case/brown-v-tgs-mgmt-co-1.
