FTC schlägt umfassendes bundesweites Verbot von Wettbewerbsverboten für Arbeitnehmer vor

Am 5. Januar 2023 kündigte die Federal Trade Commission (FTC) einen Verordnungsentwurf an, der, falls er verabschiedet wird, im Wesentlichen Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer in den gesamten Vereinigten Staaten abschaffen würde. Eine vorgeschlagene FTC-Verordnung zu Wettbewerbsverboten für Arbeitnehmer wurde seit Juli 2021 erwartet, als Präsident Biden eine Durchführungsverordnungunterzeichnete, in der er die FTC aufforderte, ihre „gesetzliche Regelungsbefugnis gemäß dem Federal Trade Commission Act auszuüben, um die unlautere Verwendung von Wettbewerbsverbotsklauseln und anderen Klauseln oder Vereinbarungen, die die Mobilität von Arbeitnehmern in unfairer Weise einschränken können, einzuschränken“. Zu den wichtigsten Merkmalen der vorgeschlagenen Verordnung gehören die folgenden:

• Die vorgeschlagene Verordnung würde Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer in fast allen Fällen verbieten. Die Verordnung hätte jedoch keine Auswirkungen auf andere Formen von Vereinbarungen mit Arbeitnehmern (wie Geheimhaltungsvereinbarungen oder Abwerbeverbote für Kunden), sofern diese keine„de facto“Wettbewerbsverbote darstellen. Darüber hinaus wären nicht beschäftigungsbezogene Wettbewerbsverbote (wie z. B. Wettbewerbsverbote zwischen Unternehmen) von der vorgeschlagenen Verordnung nicht betroffen.
• Die vorgeschlagene Verordnung würde Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer sowohl für die Zukunft als auch rückwirkend verbieten. Arbeitgeber mit bereits bestehenden Wettbewerbsverboten wären verpflichtet, diese Vereinbarungen aufzuheben und Arbeitnehmer sowie ehemalige Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass diese Vereinbarungen nicht mehr gültig sind.
• Die vorgeschlagene Verordnung soll widersprüchliche Landesgesetze außer Kraft setzen. Mit anderen Worten: Selbst wenn eine Wettbewerbsverbotsklausel nach Landesrecht konform und durchsetzbar ist, würde die FTC-Verordnung die Wettbewerbsverbotsklausel dennoch verbieten.

Trotz der Bedeutung dieser Ankündigung sind noch einige Schritte erforderlich, bevor die vorgeschlagene Verordnung in Kraft treten kann. Zunächst muss eine formelle Bekanntmachung der vorgeschlagenen Regelung im Bundesregister veröffentlicht werden. Anschließend haben Unternehmen und andere Interessierte 60 Tage Zeit, um Stellungnahmen zu der vorgeschlagenen Verordnung einzureichen. Danach wird die FTC eine endgültige Regelung ausarbeiten. Zu diesem Zeitpunkt ist mit Rechtsstreitigkeiten über die Gültigkeit der Regelung zu rechnen. Darüber hinaus wird es eine mindestens 180-tägige Übergangsfrist für die Umsetzung geben. Unternehmen, die von der vorgeschlagenen Regelung betroffen sind, sollten in den nächsten 60 Tagen erwägen, Stellungnahmen bei der FTC einzureichen, um ihre Einwände gegen die vorgeschlagene Regelung darzulegen.

Wir beobachten diese Entwicklung aufmerksam und werden Sie über neue Entwicklungen auf dem Laufenden halten. In der Zwischenzeit finden Sie unten Antworten auf einige der häufigsten Fragen.

Was hat die FTC vorgeschlagen?

Der Vorschlag der FTC sieht die Verabschiedung einer neuen Regelung vor, die in den Code of Federal Regulations aufgenommen werden soll und die die Einführung, Aufrechterhaltung oder Durchsetzung eines Wettbewerbsverbots für Arbeitnehmer allgemein als „unlautere Wettbewerbsmethode” deklariert, die gemäß Abschnitt 5 des FTC Act verboten ist. Die Regelung würde nicht nur explizite Wettbewerbsverbotsvereinbarungen für Arbeitnehmer verbieten, sondern auch„de facto“Wettbewerbsverbotsvereinbarungen, wie z. B. Geheimhaltungsvereinbarungen, die so weit gefasst sind, dass sie „den Arbeitnehmer effektiv daran hindern, in demselben Bereich zu arbeiten“. Darüber hinaus erweitert die Regelung das Wettbewerbsverbot über „Arbeitnehmer“ hinaus auf ähnliche Vereinbarungen mit unabhängigen Auftragnehmern, Praktikanten und Freiwilligen.

Die vorgeschlagene Regelung würde auch Unternehmen, die bereits bestehende Wettbewerbsverbote für Mitarbeiter haben, dazu verpflichten, diese bestehenden Vereinbarungen innerhalb von sechs Monaten nach Inkrafttreten der neuen Regelung aufzuheben. Darüber hinaus wäre der Arbeitgeber verpflichtet, innerhalb von 45 Tagen nach Aufhebung eines Wettbewerbsverbots für Mitarbeiter sowohl aktuelle als auch ehemalige Mitarbeiter (sofern der Arbeitgeber über die Kontaktdaten der ehemaligen Mitarbeiter verfügt) über die Aufhebung zu informieren. Die FTC hat einen Mustertext vorgeschlagen, den Unternehmen zur Benachrichtigung ihrer Mitarbeiter und ehemaligen Mitarbeiter verwenden könnten, aber es steht den Arbeitgebern frei, andere Wege zur Übermittlung der Nachricht zu nutzen.

Wichtig ist, dass die vorgeschlagene Verordnung darauf abzielt, widersprüchliche staatliche Gesetze außer Kraft zu setzen. Mit anderen Worten: Selbst wenn die Wettbewerbsverbotsvereinbarungen eines Arbeitgebers nach staatlichem Recht vollkommen gültig und durchsetzbar sind, würde die FTC-Verordnung diese Wettbewerbsverbote dennoch verbieten. Die FTC-Verordnung würde jedoch keine staatlichen Gesetze außer Kraft setzen, die Arbeitnehmern einen größeren Schutz bieten als die FTC-Verordnung.

Gibt es irgendwelche Ausnahmen?

Die FTC hat nur eine einzige, eng gefasste Ausnahme vom Verbot von Wettbewerbsverboten für Arbeitnehmer vorgeschlagen: Das Verbot würde nicht für Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer gelten, die im Zusammenhang mit dem Verkauf eines Unternehmens oder eines Geschäftsbereichs vereinbart wurden, sofern die davon betroffene Partei zu mindestens 25 % Eigentümer des zu verkaufenden Unternehmens oder Geschäftsbereichs ist. Wenn beispielsweise Person A das Unternehmen B an Käufer C verkauft, könnte Person A vereinbaren, nach dem Verkauf weiterhin als Arbeitnehmer des Unternehmens B tätig zu sein, vorbehaltlich einer arbeitsrechtlichen Wettbewerbsverbotsvereinbarung, die in Umfang und Dauer angemessen ist. (Nebenbei bemerkt: Wenn Person A nach dem Verkauf nicht weiterhin für Unternehmen B arbeiten wird, können Person A und Käufer C weiterhin eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung gegen Person A aushandeln. Dies liegt daran, dass die von der FTC vorgeschlagene Regelung nur beschäftigungsbezogene Wettbewerbsverbote betrifft; ein Wettbewerbsverbot, das im Zusammenhang mit dem Verkauf eines Unternehmens geschlossen wurde und nicht mit der Beschäftigung in Zusammenhang steht, sollte von der vorgeschlagenen Regelung nicht betroffen sein.

In der Bekanntmachung der FTC zum Regelungsvorhaben wird auch erläutert, dass bestimmte Arten von Unternehmen „möglicherweise nicht“ unter die vorgeschlagene Regelung fallen, „soweit sie vom Geltungsbereich des FTC Act ausgenommen sind“. Da beispielsweise bestimmte Banken, gemeinnützige Organisationen, öffentliche Verkehrsunternehmen und Personen, die dem Packers and Stockyards Act von 1921 unterliegen, vom FTC Act ausgenommen sind, wären diese Unternehmen implizit von dem vorgeschlagenen Verbot von Wettbewerbsverboten ausgenommen. Diese Ausnahmen sind jedoch mit einer Reihe von Unklarheiten behaftet, die sorgfältig geprüft werden müssen, bevor sich ein Unternehmen darauf berufen kann. Obwohl gemeinnützige Einrichtungen im Allgemeinen nicht in den Geltungsbereich des FTC Act fallen, ist der Umfang dieser Ausnahme unklar und kann kompliziert sein, beispielsweise im Fall von gemeinnützigen Einrichtungen, die gewinnorientierte Tochtergesellschaften haben.

Abschließend merkt die FTC an, dass die vorgeschlagene Verordnung „nur für Beschränkungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten würde – d. h. für Beschränkungen hinsichtlich der Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber ausüben darf“. Daher wären „Beschränkungen der gleichzeitigen Beschäftigung – d. h. Beschränkungen dessen, was der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung tun darf“ – von der vorgeschlagenen Verordnung nicht betroffen. So könnte ein Arbeitgeber beispielsweise weiterhin innerhalb eines angemessenen Rahmens seinen derzeitigen Mitarbeitern verbieten, in Teilzeit für einen Wettbewerber zu arbeiten.

Würde dieses Verbot auch für Wettbewerbsverbote zwischen Unternehmen gelten?

Wie vorgeschlagen, nein. Die vorgeschlagene Verordnung würde nur für Wettbewerbsverbotsvereinbarungen gelten, die zwischen einem Arbeitgeber und einem einzelnen Arbeitnehmer (einschließlich unabhängiger Auftragnehmer, Freiwilliger usw.) geschlossen werden. Die FTC hat jedoch um Stellungnahmen dazu gebeten, ob sie eine Regelung für Wettbewerbsverbote zwischen Franchisegebern und Franchisenehmern einführen sollte, da solche Vereinbarungen nach Ansicht der FTC in bestimmten Fällen ein Ungleichgewicht in der Verhandlungsmacht widerspiegeln können.

Hat die FTC die Befugnis, dies zu tun?

Die FTC hat noch nie zuvor etwas in dieser Größenordnung versucht, und die Konturen ihrer Regelungsbefugnisse sind noch lange nicht geklärt. Wir gehen daher davon aus, dass es zu Rechtsstreitigkeiten kommen wird, die die Autorität der FTC ernsthaft in Frage stellen werden.

Eine Entscheidung des Berufungsgerichts des District of Columbia aus dem Jahr 1973 besagte, dass die FTC befugt ist, „materielle Vorschriften” darüber zu erlassen, was unter unlauteren Wettbewerbsmethoden zu verstehen ist. Dieser Fall betraf jedoch eine eng gefasste Vorschrift über die Angabe der Oktanzahl an Zapfsäulen und nicht eine weitreichende nationale Vorschrift, die die Gesetze von 47 Bundesstaaten außer Kraft setzen und einen großen Teil der Wirtschaft regulieren würde. Darüber hinaus verabschiedete der Kongress als Reaktion auf diese Entscheidung von 1973 ein Gesetz, das die Befugnisse der FTC zur Verabschiedung materieller Vorschriften einschränkt, obwohl die Parameter dieses nachfolgenden Gesetzes unklar sind und sich wohl nur auf Vorschriften zum Verbraucherschutz beschränken dürften.

Das einzige republikanische Mitglied der FTC, Kommissarin Christine Wilson, lehnte den Vorschlag für eine neue Regelung ab. Einer der vielen Gründe für ihre Ablehnung war, dass der Oberste Gerichtshof erst im vergangenen Jahr eine EPA-Vorschrift unter Berufung auf die „Major Question Doctrine“ für ungültig erklärt hatte, wonach eine Verwaltungsbehörde nur dann wichtige politische Fragen regeln darf, wenn die Absicht des Kongresses besonders klar zum Ausdruck gebracht wurde. Darüber hinaus wies Kommissarin Wilson darauf hin, dass die von der FTC vorgeschlagene Regelung gegen die „Non-Delegation Doctrine“ verstoßen könnte, die es dem Kongress verbietet, legislative Befugnisse an unabhängige Behörden zu delegieren. Schließlich wies sie auch auf Fälle hin, in denen die Beweise für Wettbewerbsbeeinträchtigungen durch Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer nicht eindeutig und möglicherweise kontextabhängig sind, was die Möglichkeit unterstützt, dass die vorgeschlagene Regelung mit der Begründung angefochten werden könnte, dass sie willkürlich und launenhaft ist. Angesichts all dieser verschiedenen potenziellen Argumente und Probleme beklagte Kommissarin Wilson, dass die vorgeschlagene Regelung „langwierige Rechtsstreitigkeiten nach sich ziehen”, „erhebliche Personalressourcen beanspruchen” und sich als „sinnlos” erweisen könnte, wenn die Anfechtungen erfolgreich sind.

Was wäre die Strafe für die Nichteinhaltung?

Die FTC ist befugt, für jeden Tag, an dem ein Verstoß gegen Abschnitt 5 des FTC Act vorliegt , Zivilstrafen in Höhe von bis zu 50.120 US-Dollar (jährlich angepasst) zu verhängen. Um diese Strafen zu verhängen, muss die FTC eindeutig entschieden haben, dass die fragliche Praxis unlauter ist, und der Zuwiderhandelnde muss tatsächlich über die Entscheidung der FTC informiert worden sein – was beispielsweise dadurch nachgewiesen wird, dass die FTC dem Zuwiderhandelnden vor Einleitung einer Durchsetzungsmaßnahme eine Mitteilung zusendet.

In Bezug auf private Parteien kann das FTC-Gesetz nur von der FTC durchgesetzt werden, nicht von Privatpersonen. Daher könnte die vorgeschlagene Regelung nicht durch Einzel- oder Sammelklagen gemäß dem FTC-Gesetz durchgesetzt werden. Einige Bundesstaaten erlauben es jedoch privaten Parteien, Klagen gemäß den Verbraucherschutzgesetzen des Bundesstaates einzureichen, und in diesen Bundesstaaten könnten diese sogenannten „Mini-FTC-Gesetze“ einigen privaten Parteien möglicherweise die Möglichkeit geben, die Regelung indirekt durchzusetzen. In jedem Fall wäre eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung, die als Verstoß gegen den FTC Act angesehen wird, aus Gründen der öffentlichen Ordnung wahrscheinlich nichtig und nicht durchsetzbar.

Wann würde dies in Kraft treten?

Nicht sofort. Zunächst wird in den kommenden Tagen eine offizielle Bekanntmachung über die von der FTC vorgeschlagene Regelung im Federal Register veröffentlicht. Ab diesem Zeitpunkt haben Unternehmen und andere Interessierte 60 Tage Zeit, um Stellungnahmen zu der vorgeschlagenen Regelung einzureichen. Die FTC wird diese Stellungnahmen dann prüfen und entscheiden, ob sie Änderungen an der vorgeschlagenen Regelung rechtfertigen. Wir gehen zwar davon aus, dass die FTC die vorgeschlagene Regelung zügig finalisieren wird, erwarten aber auch, dass sie die eingereichten Stellungnahmen sorgfältig prüfen wird, um mögliche rechtliche Anfechtungen gemäß dem Verwaltungsverfahrensgesetz zu vermeiden. Dieser Regelungsprozess dürfte daher mindestens mehrere Monate in Anspruch nehmen.

Sobald die FTC eine endgültige Regelung verabschiedet hat, ist mit Rechtsstreitigkeiten zu rechnen, die darauf abzielen, die Umsetzung der Regelung für ungültig zu erklären oder zu verzögern. Je nachdem, ob diese Klagen begründet sind, könnte ein Gericht eine einstweilige Verfügung erlassen, um die Umsetzung der Regelung zu verzögern oder zu verhindern, solange der Rechtsstreit anhängig ist. Es könnte Jahre dauern, bis dieser Prozess vor Gericht abgeschlossen ist.

Darüber hinaus geht die FTC davon aus, dass nach der endgültigen Festlegung der Regelung eine Frist von 180 Tagen ab dem Datum der Veröffentlichung verstreichen wird, bevor ein Verbot tatsächlich in Kraft tritt. Diese Zeit würde den Unternehmen eine „Übergangsfrist” einräumen, um alle Wettbewerbsverbote zu identifizieren, die unter die Regelung fallen. Außerdem würde dies den Unternehmen einen angemessenen Zeitraum einräumen, um ihre Wettbewerbsverbote aufzuheben und die betroffenen Mitarbeiter und ehemaligen Mitarbeiter zu benachrichtigen.

Abschließend sei angemerkt, dass die FTC am Tag vor der Bekanntgabe der vorgeschlagenen Verordnung Verwaltungsklagen gegen drei Unternehmen eingereicht hat, weil diese von ihren Mitarbeitern die Unterzeichnung weitreichender Wettbewerbsverbote verlangt hatten, was die FTC als „unfaire Wettbewerbsmethode” gemäß Abschnitt 5 des FTC Act bezeichnete. Daher hat die FTC auch ohne die vorgeschlagene Verordnung die Möglichkeit, übermäßig weit gefasste Wettbewerbsverbote für Mitarbeiter anzufechten, und es ist zu erwarten, dass die FTC solche Durchsetzungsmaßnahmen auch weiterhin ergreifen wird, während sie ihre vorgeschlagene Verordnung fertigstellt.

Ich habe Bedenken hinsichtlich der vorgeschlagenen Verordnung. Was kann ich tun?

Unternehmen oder Einzelpersonen, die Bedenken hinsichtlich der vorgeschlagenen Verordnung haben, können der FTC unverzüglich Stellungnahmen einreichen, um diese Bedenken zu erläutern. Stellungnahmen können zu jedem Aspekt der vorgeschlagenen Verordnung eingereicht werden. Die FTC hat jedoch um Stellungnahmen zu den folgenden spezifischen Themen gebeten, sodass Stellungnahmen, die wertvolle Erkenntnisse zu einem dieser Themen liefern, am ehesten Wirkung zeigen dürften:

1. Sollte die Regelung weitere Ausnahmen vorsehen, beispielsweise für hochbezahlte Mitarbeiter, Führungskräfte, bestimmte Berufe (z. B. Ärzte, bei denen nachweislich Wettbewerbsverbote tatsächlich zu höheren Löhnen führen) oder andere Sonderfälle, die die FTC möglicherweise nicht berücksichtigt hat (z. B. Personen, die während der Dauer des Wettbewerbsverbots eine angemessene Abfindung erhalten)?
2. Anstelle eines vollständigen Verbots von Wettbewerbsverboten für Arbeitnehmer könnte eine Art „widerlegbare Vermutung“ eines Schadens möglicherweise mehr Flexibilität schaffen oder anderweitig angemessener sein?
3. Sollte die vorgeschlagene Regelung auch für Vereinbarungen zwischen Franchisegebern und Franchisenehmern gelten?
4. Gibt es zwingende Gründe, warum Arbeitgeber Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer benötigen, um Interessen wie Investitionen in Schulungen und geistiges Eigentum zu schützen, wenn ihnen weniger einschränkende Alternativen zur Verfügung stehen, wie Geheimhaltungsvereinbarungen, Abwerbeverbote oder Arbeitsverträge?

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Unternehmen, die von dieser vorgeschlagenen Verordnung betroffen sein könnten, erwägen sollten, Stellungnahmen bei der FTC einzureichen, um mögliche Bedenken, alternative Vorschläge oder unbeabsichtigte Folgen, die die FTC nicht vorhergesehen hat, darzulegen. Obwohl die vorgeschlagene Verordnung nicht unmittelbar in Kraft treten wird und letztendlich von den Gerichten verzögert oder für ungültig erklärt werden könnte, sollten Unternehmen bereits jetzt damit beginnen, sich auf eine Zukunft ohne Wettbewerbsverbote für Mitarbeiter vorzubereiten. Dies könnte bedeuten, dass Mitarbeiter, die normalerweise eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung unterzeichnen würden, zusätzlich eine Geheimhaltungsvereinbarung, eine Vereinbarung zur Nichtabwerbung von Kunden oder einen Arbeitsvertrag unterzeichnen müssen.

Wir werden diese Entwicklungen weiterhin beobachten und bei Bedarf weitere Warnmeldungen herausgeben. In der Zwischenzeit stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung, um alle Fragen oder Bedenken zu dieser neuen vorgeschlagenen Regelung und ihren Auswirkungen auf Ihr Unternehmen zu besprechen.

Ben Dryden wird einer der Referenten unseres kommenden Webinars „Was ist 2023 im Bereich Arbeit und Beschäftigung zu erwarten?“ sein, das am 25. Januar um 12 Uhr (Ostküstenzeit) stattfindet. Weitere Informationen zur Anmeldung erhalten Sie per E-Mail.