Der Dritte Gerichtsbezirk kommt zu dem Schluss, dass „Gehalt“ keine bezahlte Freistellung umfasst
Am 15. März 2023 entschied das US-Berufungsgericht für den dritten Gerichtsbezirk (zuständig für Delaware, New Jersey und Pennsylvania), dass bezahlter Urlaub nicht Teil des Gehalts eines Arbeitnehmers im Sinne des Fair Labor Standards Act (FLSA) ist.
Wie den meisten unserer Leser bekannt ist, unterscheidet das FLSA zwischen nicht freigestellten Mitarbeitern, die in der Regel einen Stundenlohn erhalten und Anspruch auf eineinhalbmaligen Überstundenzuschlag haben, und freigestellten Mitarbeitern, die keinen Anspruch auf Überstundenvergütung haben. Damit die meisten Ausnahmen gelten, muss der Arbeitnehmer nicht nur bestimmte Aufgabentests erfüllen, sondern auch ein garantiertes Mindestgehalt (derzeit 655 US-Dollar) erhalten, unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden, für jede Woche, in der er eine Arbeit verrichtet. Ein Arbeitgeber darf das Gehalt dieser Arbeitnehmer nicht auf der Grundlage der geleisteten Arbeitsstunden kürzen, da sie sonst ihren Status als von der Überstundenvergütung ausgenommene Arbeitnehmer verlieren könnten.
Im aktuellen Fall Higgins gegen Bayada Home Health Care Inc. hat der Dritte Bundesberufungsgerichtshof die Entscheidung eines erstinstanzlichen Gerichts überprüft , das zugunsten des Arbeitgebers Bayada Home Health Care („Bayada“) ein Teilurteil (Abweisung von Teilen der Klage) gefällt hatte . Eine Reihe von Mitarbeitern von Bayada im Gesundheitswesen behaupteten, dass das Unternehmen, das medizinische Dienstleistungen und Unterstützungsleistungen zu Hause anbietet, unzulässige Abzüge von den angesammelten bezahlten Urlaubstagen (PTO) der freigestellten Mitarbeiter vorgenommen habe, was effektiv einer Kürzung ihrer Gehälter gleichkam.
Im Rahmen ihrer Beschäftigung bei Bayada mussten die freigestellten Arbeitnehmer eine bestimmte Anzahl von wöchentlichen „Produktivitätspunkten” sammeln. Produktivitätspunkte wurden für die Erledigung bestimmter Aufgaben vergeben und entsprachen jeweils etwa 1,3 Arbeitsstunden. Die Mitarbeiter von Bayada konnten eine Erhöhung oder Verringerung ihrer wöchentlichen Mindestproduktivität beantragen, was einer entsprechenden Erhöhung oder Verringerung ihres Gehalts entsprach. Wenn die Mitarbeiter von Bayada ihre Mindestproduktivität übertrafen, erhielten sie eine zusätzliche Vergütung. Wenn sie jedoch die Mindestanforderungen nicht erfüllten, reduzierte Bayada ihren verfügbaren Urlaubsanspruch, um die Differenz auszugleichen. Wichtig ist, dass das Unternehmen keine Abzüge vom garantierten Grundgehalt eines Mitarbeiters vornahm, wenn dieser nicht über genügend Urlaubstage verfügte, um ein Defizit an Produktivitätspunkten auszugleichen.
Die Mitarbeiter argumentierten, dass das Produktivitätspunktesystem ein Ersatz für die Reduzierung der Vergütung auf der Grundlage der Gesamtarbeitszeit sei, da die Punktwerte in direktem Zusammenhang mit der Zeit stünden, die Bayada für bestimmte Arbeitsaufgaben veranschlagt habe. Daher behaupteten sie, dass Bayada sie als Lohnempfänger behandele, deren Gesamtvergütung an die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden gebunden sei. Nach Ansicht der Arbeitnehmer stellte die Abzug von PTO aus ihren Urlaubskonten durch Bayada einen tatsächlichen und unzulässigen Abzug im Sinne des FLSA dar, wodurch Bayada den Anspruch auf die Befreiung von der Überstundenvergütung verlor. Die Mitarbeiter behaupteten außerdem, dass das Unternehmen aktiv Verwirrung über die Verwendung von PTO-Zeit schürte und die Mitarbeiter dadurch zu der Annahme veranlasste, dass sie bei Ausschöpfung ihres PTO nur für die Produktivitätspunkte bezahlt würden, die sie in der jeweiligen Woche tatsächlich verdient hatten.
Der Dritte Circuit wies alle diese Argumente zurück. Das Gericht erklärte, dass die entscheidende Frage bei der Bestimmung der rechtlichen Einstufung eines Arbeitnehmers im Sinne des FLSA nicht darin besteht, ob eine Vergütungsstruktur einem Stundenlohn nahekommt oder ob ein Arbeitgeber sogar damit droht, das Grundgehalt eines Angestellten zu kürzen. Vielmehr geht es darum, ob der Arbeitgeber die Kürzung tatsächlich vorgenommen hat. In diesem Fall gab es keine Anhaltspunkte für eine tatsächliche Kürzung des Grundgehalts der Arbeitnehmer.
Darüber hinaus erkannte das Gericht, obwohl weder das FLSA noch die damit verbundenen Vorschriften den Begriff „Gehalt“ definieren, einen Unterschied zwischen Gehalt und Nebenleistungen wie PTO an. Es argumentierte, dass ein Arbeitgeber das Wochengehalt eines Arbeitnehmers nicht durch Abzüge vom PTO reduziert, da sich der im Voraus festgelegte Betrag, den der Arbeitnehmer am Ende einer Zahlungsperiode erhält, nicht ändert, wenn ein Arbeitgeber PTO statt des Grundgehalts kürzt. Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt seinen Urlaub in Bargeld umwandeln kann, ändert nichts an dieser Tatsache.
Das Gericht erklärte weiter, dass auch die Bedeutung und die historische Verwendung der Begriffe „Gehalt“ und „Nebenleistungen“ die Feststellung stützen, dass sich diese Begriffe gegenseitig ausschließen. Es beschrieb „Gehalt“ als „eine feste Vergütung, die ein Arbeitnehmer regelmäßig erhält“ und PTO als „eine Nebenleistung, die keinen Einfluss auf das Gehalt oder den Lohn des Arbeitnehmers hat und die unregelmäßig ausgezahlt werden kann, beispielsweise wenn ein Arbeitnehmer aus einem Unternehmen ausscheidet“. Da es sich laut Gericht um unterschiedliche Konzepte handelt, ist der Begriff „Gehalt“ am besten so zu verstehen, dass er keine Nebenleistungen wie PTO umfasst.
Die Entscheidung des Dritten Bundesberufungsgerichts ist eine willkommene Nachricht für Arbeitgeber, die ihre PTO-Richtlinien als Instrument zur Bewertung der Leistung von freigestellten Mitarbeitern nutzen möchten.
