Der General Counsel der NLRB erklärt, dass Wettbewerbsverbotsvereinbarungen in der Regel gegen das US-Arbeitsrecht verstoßen.

Der immer lauter werdende Chor der Gegner von Wettbewerbsverboten hat letzte Woche eine weitere Stimme erhalten. Am 30. Mai 2023 veröffentlichte die General Counsel der National Labor Relations Board ein Memo, in dem sie darlegt, dass das National Labor Relations Act (das „Gesetz”) die meisten Wettbewerbsverbotsklauseln zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die unter das Gesetz fallen, verbietet. Das Gesetz gilt zwar für fast alle Arbeitgeber im privaten Sektor, aber nur Arbeitnehmer ohne Führungsaufgaben genießen seinen Schutz.

Das Gesetz erwähnt Wettbewerbsverbotsklauseln nicht ausdrücklich.

Wie wir hier regelmäßig berichten, haben in den letzten Jahren mehrere Bundesstaaten Gesetze erlassen, die die Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverboten entweder vollständig verbieten oder erheblich einschränken (unter anderem Washington, D.C., Massachusetts, Kalifornien, Colorado und Illinois). Und die FTC hat kürzlich eine neue Verordnung vorgeschlagen, die, wenn sie endgültig verabschiedet wird, solche Bestimmungen landesweit weitgehend verbieten würde. Es ist also verständlich, wenn Sie sich fragen, was das Gesetz – ein Bundesgesetz aus dem Jahr 1935, das sich mit dem Recht auf Gewerkschaftsbildung befasst – über Wettbewerbsverbote sagt.

Technisch gesehen nichts.

Vielmehr beruft sich das Memo auf Abschnitt 8 des Gesetzes, der es Arbeitgebern untersagt, die sogenannten Rechte gemäß Abschnitt 7 der betroffenen Arbeitnehmer einzuschränken. Abschnitt 7 schützt das „Recht auf Selbstorganisation, auf Gründung, Beitritt oder Unterstützung von Arbeitnehmerorganisationen, auf Tarifverhandlungen durch Vertreter ihrer Wahl und auf andere konzertierte Aktivitäten zum Zwecke von Tarifverhandlungen oder anderer gegenseitiger Hilfe oder Schutzmaßnahmen“.

Das Memo kommt zu dem Schluss, dass Wettbewerbsverbotsklauseln eine „abschreckende Wirkung” auf geschützte Aktivitäten haben.

Das Memo behauptet, dass Wettbewerbsverbote die Rechte gemäß Abschnitt 7 einschränken, indem sie den Zugang zu zukünftigen Beschäftigungsmöglichkeiten verwehren. Beispielsweise heißt es in dem Memo, dass Wettbewerbsverbote die Ausübung der Rechte gemäß Abschnitt 7 einschränken, da es für Arbeitnehmer schwieriger wird, eine neue Stelle zu finden, wenn sie wegen gemeinsamer Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen gekündigt werden. In einem weiteren logischen Sprung kommt das Memo zu dem Schluss, dass Wettbewerbsverbote es unwahrscheinlich machen, dass ehemalige Kollegen an einem neuen Arbeitsplatz wieder zusammenkommen, an dem sie solche geschützten Aktivitäten ausüben könnten.

Laut dem Memo gefährden Wettbewerbsverbote insbesondere fünf spezifische Rechte gemäß Abschnitt 7:

• Das Recht, gemeinsam mit dem Austritt zu drohen, um bessere Arbeitsbedingungen zu fordern, wobei die Arbeitnehmer solche Drohungen als sinnlos erachten oder Vergeltungsmaßnahmen fürchten könnten, wenn sie sie aussprechen;
• Das Recht, tatsächlich gemeinsam zu kündigen, um bessere Arbeitsbedingungen zu erreichen (auch wenn die Behörde ein solches Recht in der Vergangenheit nicht anerkannt hat, fordert das Memo die Behörde dazu auf, dies zu tun);
• Das Recht, sich gemeinsam um eine Anstellung bei einem lokalen Wettbewerber zu bemühen oder eine solche anzunehmen, um bessere Arbeitsbedingungen zu erhalten, was laut dem Memo auch einen einzelnen Mitarbeiter einschließen könnte, der als „logische Folge“ einer vorherigen gemeinsamen Aktivität für einen Wettbewerber arbeitet;
• Das Recht, Kollegen dazu aufzufordern, für einen lokalen Wettbewerber zu arbeiten, als Teil einer umfassenderen geschützten konzertierten Aktion; oder
• Das Recht, zumindest teilweise eine Beschäftigung zu suchen, um sich gemeinsam mit anderen Arbeitnehmern am Arbeitsplatz eines Arbeitgebers an geschützten Aktivitäten zu beteiligen, wie dies beispielsweise bei gewerkschaftlichen Organisierungsbemühungen der Fall sein kann.

Das Memo kommt zu dem Schluss, dass Wettbewerbsverbote diese Rechte einschränken und somit gegen das Gesetz verstoßen, sofern keine sehr begrenzten „besonderen Umstände“ vorliegen. Die Vermeidung von Wettbewerb, die Bindung von Mitarbeitern oder der Schutz von Investitionen in deren Ausbildung sind keine besonderen Umstände. Andererseits könnte die Beschränkung der Management- oder Eigentumsanteile von Personen an einem Wettbewerber ausreichend sein.

Das Memo ist rechtlich nicht bindend – noch nicht

Das Memo spiegelt zwar die aggressive Strafverfolgungspriorität des General Counsel wider. Aber es ist nicht „das Gesetz“. Es handelt sich um die Auslegung des Gesetzes durch den General Counsel, die die Regionaldirektoren der Behörde bei der Untersuchung von Beschwerden von Arbeitnehmern, die Wettbewerbsverbotsklauseln betreffen, gemäß dem Memo zu befolgen haben. Letztendlich werden die Entscheidungen der Behörde zeigen, ob und unter welchen Umständen Wettbewerbsverbote gegen das Gesetz verstoßen könnten. Bleiben Sie dran. (Wenn die Behörde der Rechtsauffassung des General Counsel folgt, ist auch mit rechtlichen Anfechtungen vor Gericht zu rechnen.)

Das Memo impliziert weder Vorgesetzte noch Geheimhaltungsvereinbarungen.

Wichtig ist, dass das Gesetz nicht für „Vorgesetzte“ gilt – im Gesetz allgemein definiert als Personen, die befugt sind, Mitarbeiter einzustellen, zu entlassen, zu versetzen, zu suspendieren, zu beurlauben, zu befördern, zu disziplinieren und dergleichen oder solche Maßnahmen zu empfehlen. Selbst wenn die Position des General Counsel letztendlich bestätigt wird, gilt sie daher nicht für viele leitende Angestellte und Führungskräfte.

Das Memo zielt auch nicht darauf ab, die legitimen Geschäftsinteressen von Arbeitgebern beim Schutz von geschützten Informationen oder Geschäftsgeheimnissen zu beschneiden, da es anerkennt, dass „dies durch eng gefasste Vereinbarungen am Arbeitsplatz geregelt werden kann“. (Allerdings sollte nicht vergessen werden, dass der Ausschuss kürzlich in einem Präzedenzfallweit gefasste Vertraulichkeits- und Nicht-Herabsetzungsbestimmungen als unvereinbar mit dem in Abschnitt 7 verankerten Recht auf freie Meinungsäußerung über Arbeitsbedingungen für ungültig erklärt hat.)

Fazit: Seien Sie (noch) vorsichtiger, wenn Sie Wettbewerbsverbote mit Nicht-Vorgesetzten vereinbaren.

Arbeitgeber waren bereits gut beraten, Wettbewerbsverbotsvereinbarungen – insbesondere mit Mitarbeitern der unteren Ebenen – sorgfältig zu prüfen, da die Tendenz in den Bundesstaaten zunimmt, diese zu benachteiligen, ganz zu schweigen von einem möglichen künftigen Verbot durch die FTC. Angesichts der Haltung der Bundesregierung zu Wettbewerbsverboten für Nicht-Führungskräfte sollten Arbeitgeber einen Rechtsbeistand konsultieren, um Fragen der Durchsetzbarkeit dieser Vereinbarungen zu klären.