Der Einsatz von KI bei der Personalbeschaffung mag einfach erscheinen – bis rechtliche Probleme auftreten.

Ich bin kein großer Fan von Vorhersagen, aber ich bin mir sicher, dass esweiterhin Neuigkeiten zum Thema KIgeben wird – einige davon gut, andere schlecht. Wir können alle davon ausgehen, dass KI bereits heute oder in Zukunft ein fester Bestandteil Ihrer Personalbeschaffung und -einstellung sein wird und vielleicht sogar irgendwann bei der Leistungsbewertung helfen wird. Der Einsatz von KI wird wahrscheinlich dazu beitragen, den Verwaltungsaufwand für die Sichtung von Bewerbungen und sogar für die Durchführung von Erstgesprächen zu verringern. Allerdings wird dadurch wahrscheinlich auch das Risiko von Klagen wegen ungleicher Behandlung steigen.

Die EEOC hat kürzlich genau zu diesem Punkt Leitlinien herausgegeben. Die neuen Leitlinien stützen sich auf die einheitlichen Richtlinien für Mitarbeiterauswahlverfahren aus dem Jahr 1978, die generell Validitätsstudien vorschreiben, um sicherzustellen, dass die gemessenen Merkmale zuverlässige Indikatoren für eine erfolgreiche Arbeitsleistung sind.

Zur kurzen Erinnerung: Eine ungleiche Auswirkung tritt auf, wenn eine vordergründig neutrale Beschäftigungspraxis (wie beispielsweise die Verwendung von KI zur Überprüfung von Bewerbungen, um festzustellen, wer die Mindeststandards erfüllt) dazu führt, dass Personen einer bestimmten geschützten Kategorie (wie beispielsweise Personen über 40) oder einer Kombination geschützter Kategorien (wie beispielsweise hispanische Frauen) unverhältnismäßig oft aussortiert werden.

Eine erste Frage – und damit verbundene Erkenntnis – lautet: Wie lässt sich feststellen, wann eine Auswirkung unverhältnismäßig ist? Ein einfacher, gängiger Ansatz ist die 80-Prozent-Regel (auch Vier-Fünftel-Regel genannt). Nehmen wir an, Ihre Bewerbergruppe besteht aus 100 Männern und 100 Frauen. Die KI sagt, dass 50 der Männer (50 %) und 25 der Frauen (25 %) qualifiziert sind. Vergleichen Sie die Auswahlquote der geschützten Gruppe mit der der nicht geschützten Gruppe – 25/50 – und die Differenz beträgt 50 %. Da das Verhältnis unter 80 % liegt, deutet dies auf eine statistisch ungleiche Auswirkung hin.

Dies reicht jedoch möglicherweise nicht aus, um auf eine tatsächlich ungleiche Auswirkung zu schließen. Die 80-Prozent-Regel ist nicht für jedes Szenario geeignet, und andere Arten von Tests sind unter Umständen besser geeignet. Selbst wenn die 80-Prozent-Regel angemessen ist, kann die ungleiche Auswirkung rechtlich gerechtfertigt sein, wenn das Unternehmen nachweisen kann, dass das Auswahlverfahren arbeitsbezogen ist und den geschäftlichen Erfordernissen entspricht. Das bedeutet, dass Sie, wenn Ihre Arbeitsmaßnahme die 80-Prozent-Regel nicht erfüllt, weitere oder andere Tests durchführen oder besser begründen müssen, warum Ihre Testmethoden trotz dieses Ergebnisses notwendig sind.

Andererseits bedeutet die Einhaltung der 80-Prozent-Regel nicht automatisch, dass kein rechtliches Risiko besteht. Wenn die Stellenbeschreibung oder ein anderer Teil des Einstellungsprozesses Menschen aufgrund eines geschützten Merkmals benachteiligt, kann das Auswahlverfahren zwar den Test der 80-Prozent-Regel bestehen, insgesamt jedoch weiterhin ein rechtliches Problem darstellen oder rechtlich angefochten werden.

Darüber hinaus können sich Arbeitgeber nicht einfach auf die Aussagen des Anbieters zu den Tests verlassen, um sich der Haftung bei einer Klage wegen ungleicher Auswirkungen zu entziehen. Das rechtliche Risiko wird nicht einfach auf den Anbieter übertragen, und der Arbeitgeber kann weiterhin haftbar gemacht werden. Unabhängig vom Szenario erfordert der ordnungsgemäße Einsatz von KI bei der Vorauswahl und Einstellung von Mitarbeitern Zeit und Geld, um dessen Verwendung und Ergebnisse zu rechtfertigen.

Ein damit verbundenes Problem könnte die Aufbewahrung von Unterlagen sein. Ein aktueller Fall, in dem die unsachgemäße Verwendung eines von HireVue entwickelten KI-Screening-Tools beanstandet wird, basiert auf einer Bewerbung aus dem Jahr 2021. In einem Artikel der Washington Post aus dem Jahr 2019 erklärte HireVue, dass eine standardmäßige 30-minütige Bewertung bis zu 500.000 Datenpunkte liefern kann, wobei jedoch unklar ist, ob es sich um dasselbe Tool handelt, das Gegenstand der aktuellen Klage ist. Das sind eine Menge Daten, die zwei Jahre oder länger gespeichert werden müssen, bis der Fall abgeschlossen ist. All diese Investitionen in Ressourcen kommen noch hinzu, um sicherzustellen, dass das KI-Tool auch wirklich funktioniert. Angenommen, Sie haben alle Daten über die Auswirkungen auf die Auswahl, dann brauchen Sie auch Leute, die sich daran erinnern, wie der KI-Prozess vor zwei Jahren aussah. In einem Bereich, der sich so schnell verändert, könnte das eine große Herausforderung sein.

Kurz gesagt: Sie müssen aufmerksam sein und bleiben. Wie uns die Nachrichten zeigen, verändert sich die KI rasant. Wägen Sie die Vorteile des Einsatzes von KI bei der Vorauswahl und Einstellung von Mitarbeitern ab und vergleichen Sie diese Vorteile mit den zusätzlichen Investitionen, die erforderlich werden könnten, wenn das KI-Tool in Frage gestellt wird.