Änderung der Standards für religiöse Sonderregelungen bedeutet, dass Arbeitgeber in der Fertigungsindustrie ihre Sonderregelungen und -praktiken überdenken müssen.

Am 29. Juni 2023 hob der Oberste Gerichtshof die seit 1977 geltenden Standards für die Berücksichtigung religiöser Überzeugungen und Praktiken von Arbeitnehmern auf, auf die sich Arbeitgeber bisher gestützt hatten.

Gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 dürfen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer nicht aufgrund ihrer Religion diskriminieren. Als Teil dieser Vorschrift ist der Arbeitgeber verpflichtet, einem Arbeitnehmer, dessen aufrichtige religiöse Überzeugung oder Praxis in irgendeiner Weise mit den Anforderungen seines Arbeitsplatzes in Konflikt steht, eine angemessene Vorkehrung zu treffen, sofern diese Vorkehrung keine unzumutbare Belastung für den Arbeitgeber darstellt.  Die wichtigste Änderung des Gesetzes betrifft die Bedeutung des Begriffs „unangemessene Belastung”.

Nach der alten Regelung, die seit 1977 aufgrund eines Falles namens Trans World Airlines, Inc. v. Hardison, 432 U.S. 63 (1977) galt, musste ein Arbeitgeber, der den Antrag eines Arbeitnehmers auf religiöse Sonderregelungen prüfte, keine Sonderregelungen gewähren, die für den Arbeitgeber mehr als „geringfügige Kosten” verursachten.  In der Praxis bedeutete dies, dass viele beantragte Anpassungen eine unangemessene Belastung für den Arbeitgeber darstellten und zu Recht abgelehnt wurden.

Wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer argumentierte, dass seine religiösen Überzeugungen ihn daran hinderten, sonntags zu arbeiten, obwohl seine Position manchmal Sonntagsarbeit erforderte, hätte der Arbeitgeber nach der alten Regelung entschieden, ob die Anfrage zur Arbeitszeitgestaltung mehr als „geringfügige Kosten“ verursachte.  Der Antrag auf eine andere Arbeitszeitgestaltung könnte für den Arbeitgeber einen gewissen Verwaltungsaufwand bedeuten oder dazu führen, dass er andere Mitarbeiter bitten muss, die Schichten des religiösen Mitarbeiters zu übernehmen, was zu einer Verschlechterung der Arbeitsmoral und möglicherweise zu einer Erhöhung der Überstunden führen könnte. Diese Belastungen würden wahrscheinlich als mehr als geringfügige Kosten für den Arbeitgeber gelten. Infolgedessen könnte die beantragte Sonderregelung abgelehnt werden.

Genau dieses Szenario wurde kürzlich im Fall Groff gegen DeJoy vor dem Obersten Gerichtshof der Vereinigten Staaten behandelt. In diesem Fall teilte Groff, ein Mitarbeiter des US-Postdienstes, seinem Arbeitgeber mit, dass er aufgrund seiner Religion keine Sonntagsdienste leisten könne.  Der US-Postdienst verlangte jedoch Sonntagsarbeit, um die pünktliche Zustellung von Amazon-Paketen zu gewährleisten. Infolgedessen wurde Groff wegen versäumter Schichten disziplinarisch belangt und kündigte schließlich. Der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten entschied, dass der administrative Aufwand für die Änderung der Dienstpläne sowie die Auswirkungen auf die Arbeitsmoral der anderen Mitarbeiter keine unangemessene Belastung im Sinne von Titel VII des Civil Rights Act darstellten.  Stattdessen entschied er, dass der Postdienst, anstatt sich auf den seit 1977 von Arbeitgebern herangezogenen „De-minimis“-Standard zu stützen, eine Anpassung nur dann ablehnen könne, wenn diese zu „erheblich erhöhten Kosten im Verhältnis zur Ausübung seiner besonderen Geschäftstätigkeit“ führe. Dies ist eine wesentliche Abweichung von der bisherigen „De-minimis-Kosten“-Schwelle für die Ablehnung einer Anpassung.

Seit dem Ausbruch von COVID-19 verzeichnen Arbeitgeber einen Anstieg der Anträge auf religiöse Sonderregelungen. Ein häufiges Beispiel sind Anträge von Mitarbeitern, die sich unter Berufung auf ihre religiösen Überzeugungen weigern, die Impfpflicht zu erfüllen.  Viele Arbeitgeber haben daraufhin Richtlinien zur Beurteilung von Anträgen auf religiöse Sonderregelungen entwickelt. Aufgrund des neuen Urteils des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten müssen Arbeitgeber Anträge auf religiöse Sonderregelungen genauer prüfen und berücksichtigen, dass bloße „geringfügige Kosten” nicht ausreichen, um einen Antrag abzulehnen. Stattdessen müssen Arbeitgeber feststellen, ob „erhebliche Kosten im Verhältnis zur Ausübung ihrer besonderen Geschäftstätigkeit” entstehen.  Es wird zwar einige Zeit dauern, bis die Gerichte die Bedeutung dieses Standards in verschiedenen Situationen geklärt haben, aber aus dem Fall geht klar hervor, dass Anträge auf Änderungen des Arbeitsplans, selbst wenn sie einen gewissen Verwaltungsaufwand bedeuten oder sich auf die Arbeitsmoral der Mitarbeiter auswirken, als angemessen angesehen werden und genehmigt werden müssen (sofern keine Tarifvereinbarung zu diesem Thema besteht).

Arbeitgeber sollten ihre Richtlinien für Anträge auf religiöse Sonderregelungen mit einem Rechtsbeistand überprüfen und sicherstellen, dass sie mit dem neuen Standard des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten übereinstimmen.