Ein Mitarbeiter, der einen Gabelstapler bedient, beginnt sich unberechenbar zu verhalten. Obwohl er bisher immer zuverlässig gearbeitet hat, ist sein Urteilsvermögen beeinträchtigt und er wird schnell wütend. Der Vorgesetzte befürchtet, dass er jemanden verletzen könnte. Was sollte der Arbeitgeber tun?
Ein Schritt, den der Arbeitgeber unternehmen muss, besteht darin, festzustellen, ob das Fehlverhalten auf eine psychische oder physische Erkrankung zurückzuführen ist, die den Grad einer Behinderung erreicht, und wenn ja, ob diese Erkrankung anderen Schaden zufügen könnte.
Selbstverständlich sollten Arbeitgeber bei Anzeichen oder Androhung von unmittelbarer Gewalt oder Gefahr stets unverzüglich geeignete Sicherheitsmaßnahmen ergreifen, einschließlich der Benachrichtigung der Behörden, wenn dies erforderlich ist.
Unter der Annahme, dass keine solchen Umstände vorliegen und es keine physischen Ursachen für das Verhalten des Mitarbeiters gibt, muss der Arbeitgeber feststellen, ob die Verhaltensänderung auf eine psychische Erkrankung zurückzuführen ist,die unter das Gesetz zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen (Americans with Disabilities Act,ADA) fällt. Im Jahr 1997 veröffentlichte die EEOC Leitlinien mit dem Titel„Enforcement Guidance on the ADA and Psychiatric Disabilities”(Durchsetzungsleitlinienzum ADAund psychischen Behinderungen). Im Jahr 2000 veröffentlichte die EEOC weitere Leitlinien, die sich mit der Gefahr für andere befassen:„Enforcement Guidance on Disability-Related Inquiries and Medical Examinations of Employees under the ADA” (Durchsetzungsleitlinien zu behinderungsbezogenen Anfragen und medizinischen Untersuchungen von Arbeitnehmern gemäß dem ADA).
Diese Richtlinien analysierten, ob eine Erkrankung gemäß den vor dem Americans with Disabilities Act Amendments Act von 2008 (ADAAA) geltenden Gesetzen als Behinderung einzustufen ist, wodurch der Umfang der geschützten Erkrankungen erheblich erweitert wurde.
Im Jahr 2016, acht Jahre nach Verabschiedung des ADAAA, veröffentlichte die EEOC eine Mitteilung mit dem Titel„Depression, PTBS und andere psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz: Ihre gesetzlichen Rechte“.
Insgesamt gesehen weist die EEOC Arbeitgeber an, bei Informationen, die Anlass zu der Befürchtung geben, dass aufgrund einer psychischen Behinderung eine Gefahr für andere besteht, folgende Maßnahmen zu ergreifen:
- Ein Arbeitgeber kann von einem Arbeitnehmer verlangen, dass er Unterlagen vorlegt, dieausreichendbelegen, dass der Arbeitnehmer eine Behinderung im Sinne des ADA hat und eine angemessene Vorkehrung benötigt.
- Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer verlangen, sich von einem geeigneten medizinischen Fachpersonal seiner Wahl untersuchen zu lassen, wenn der Arbeitnehmer keine ausreichenden Unterlagen seines behandelnden Arztes vorlegt, um nachzuweisen, dass er eine Behinderung im Sinne des ADA hat und eine angemessene Vorkehrung benötigt. Wenn ein Arbeitnehmer jedoch auf die erste Aufforderung des Arbeitgebers keine ausreichenden Unterlagen vorlegt, sollte der Arbeitgeber erklären, warum die Unterlagen unzureichend sind, und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, die fehlenden Informationen rechtzeitig nachzureichen.
- Die Feststellung, dass ein Mitarbeiter eine direkte Gefahr darstellt, muss auf einer individuellen Beurteilung der aktuellen Fähigkeit des Mitarbeiters beruhen, die wesentlichen Aufgaben seines Arbeitsplatzes sicher auszuführen. Diese Beurteilung muss auf einer angemessenen medizinischen Beurteilung basieren, die sich auf die aktuellsten medizinischen Erkenntnisse und/oder die besten objektiven Beweise stützt.
Sobald der Arbeitgeber zu der Überzeugung gelangt ist, dass der Arbeitnehmer eine direkte Gefahr für andere darstellt, muss er prüfen, ob es eine angemessene Vorkehrung gibt, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, die wesentlichen Aufgaben seiner Arbeit zu erfüllen. Wenn ein Arbeitnehmer unter einer psychischen Erkrankung leidet, die anderen Schaden zufügen kann, ist dies natürlich unter Umständen nicht möglich. Eine mögliche Anpassung ist eine Beurlaubung. Wenn es keine angemessene Anpassung gibt, die den Arbeitgeber nicht übermäßig belastet, wird der Arbeitnehmer als nicht für die Stelle qualifiziert angesehen und verliert den Schutz durch das ADA. Wie bei anderen medizinischen Dokumenten müssen auch Unterlagen über den psychischen Zustand des Arbeitnehmers in einer separaten und sicheren Akte aufbewahrt werden.
