Die zehn wichtigsten Dinge, die Sie über die Klagen der American Alliance for Equal Rights gegen Stipendienprogramme für Vielfalt in Anwaltskanzleien wissen sollten

Die American Alliance for Equal Rights (AAER) verklagt zwei Anwaltskanzleien, Perkins Coie LLP (Perkins) und Morrison & Forester LLP (MoFo), wegen angeblicher Verstöße gegen Abschnitt 1981 des Civil Rights Act von 1866 (Bürgerrechtsgesetz). Die AAER behauptet, dass die jeweiligen Diversity-Stipendienprogramme der Anwaltskanzleien für Sommerpraktikanten eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit darstellen. Alle Unternehmen sollten sich über zehn wichtige Punkte im Zusammenhang mit diesen beiden am 22. August 2023 eingereichten Bundesklagen,American AAER gegenPerkins Coie LLP in Dallas und AAER gegen Morrison & Forester LLP in Miami, im Klaren sein.

1. AAER verklagt Perkins, weil dessen Stipendienprogramm für Juristen Studenten mit Migrationshintergrund bevorzugt. Das Diversity Fellowship Program von Perkins sieht als Kriterium für die Vergabe des Stipendiums vor, dass der Bewerber „einer Gruppe angehört, die in der Rechtsbranche historisch unterrepräsentiert ist, darunter Studenten mit Migrationshintergrund, Studenten, die sich als LGBTQ+ identifizieren, und Studenten mit Behinderungen“. Wenn ein Kandidat während seines ersten Studienjahres als Diversity Fellow ausgewählt wurde, konnte dieser Kandidat zusätzlich zu den Erfahrungen und dem Gehalt, das er als Sommerpraktikant bei Perkins verdiente, möglicherweise bis zu 40.000 US-Dollar an Stipendienmitteln erhalten. AAER greift das Keith Wetmore 1L Fellowship for Excellence, Diversity, and Inclusion von MoFo aus ähnlichen Gründen an. Die AAER strebt eine Erklärung an, dass das Wetmore-Stipendium von MoFo gegen §1981 des Civil Rights Act verstößt. Wenn diese Stipendienprogramme als Zuschuss, Stipendium oder Geschenk eines privaten Unternehmens interpretiert werden, könnte argumentiert werden, dass Abschnitt 1981 nicht gilt, da kein „Vertrag“ vorliegt. Wenn die Stipendien jedoch ausdrücklich an Beschäftigungsmöglichkeiten geknüpft sind, könnten die Kläger einen berechtigten Anspruch haben.
2. Abschnitt 1981 des Civil Rights Act besagt, dass„alle Personen innerhalb der Gerichtsbarkeit der Vereinigten Staaten in jedem Bundesstaat und Territorium das gleiche Recht haben, Verträge abzuschließen und durchzusetzen ...“.Das Gesetz gilt für nichtstaatliche Akteure, und es muss nicht bereits ein Vertrag vorliegen, da dieser Abschnitt„sowohl potenzielle Vertragspartner als auch diejenigen schützt, die bereits Verträge abgeschlossen haben (Domino’s Pizza, Inc. v. McDonald)“. Die AAER stützt sich auf dieses Gesetz, um die Stipendien von Perkins und MoFo als Verträge auszulegen. Diese Klage ähnelt der aktuellen Klage der AAER gegen den Fearless Fund, der Frauen, die Unternehmen in ihrem Besitz haben, Zuschüsse gewährt (siehe Fünf Dinge, die Sie über AAER vs. Fearless Fund wissen sollten).
3. In den Fällen AAER gegen Perkins und AAER gegen MoFo müssen die Gerichte eine zentrale Frage klären: Sind diese Diversity-Stipendien als Verträge im Sinne von Abschnitt 1981 des Civil Rights Act anzusehen? Obwohl dies in den beiden Rechtsstreitigkeiten nicht zur Debatte steht, ist es gemäß den von der Equal Opportunity Employment Commission erlassenen Regeln und Vorschriften auch illegal, wenn ein Arbeitgeber eine Stellenanzeige veröffentlicht, die aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, nationaler Herkunft, Alter, Behinderung oder genetischen Informationen eine Präferenz für bestimmte Bewerber zum Ausdruck bringt oder andere davon abhält, sich auf eine Stelle zu bewerben.
4. AAER könnte hinsichtlich seiner Klagebefugnis auf erhebliche Hindernisse stoßen. AAER muss möglicherweise nachweisen, dass sein Kläger durch die Richtlinien der Anwaltskanzleien in Bezug auf ihre Stipendien direkt geschädigt wurde, und es bleibt abzuwarten, ob AAER einer solchen Anfechtung durch die Anwaltskanzleien standhalten kann.
5. In einem aktuellen Fall in Indiana verklagten die Kläger Comcast Cable Communications vor dem US-Bezirksgericht für den südlichen Bezirk von Indiana. In diesem Fall ging es um das Förderprogramm von Comcast (Comcast Rise), das nur Bewerbern mit dunkler Hautfarbe offenstand. Die Kläger beantragten eine einstweilige Verfügung, um Comcast die Nutzung des Förderprogramms zu untersagen. Das Gericht lehnte die einstweilige Verfügung ab und entschied, dass die Kläger keinen irreparablen Schaden nachgewiesen hatten, der eine einstweilige Verfügung rechtfertigen würde, da ein irreparabler Schaden in einer gesetzlichen Klage gegen ein privates Unternehmen nicht inhärent ist oder vorausgesetzt wird. Comcast einigte sich später außergerichtlich auf einen Vergleich, dessen Bedingungen nicht bekannt gegeben wurden.
6. In einem kürzlich im Bundesstaat Washington verhandelten Fall, in dem Starbucks involviert war (National Center for Public Policy Research gegen Howard Schultz et al.), entschied das Bezirksgericht zugunsten von Starbucks, als dessen Vorstandsbeschlüsse hinsichtlich seiner Diversitätsinitiativen angefochten wurden. Sich in erster Linie auf die etablierte „Business Judgment Rule” stützend, erklärte das Gericht, dass die Frage, ob DE&I-Richtlinien eine gute öffentliche Politik darstellen, von Politikern und Unternehmen zu entscheiden sei und nicht vom Gericht. (Siehe Starbucks gewinnt Klage von Aktionär)
7. Im Vergleich zur Gesamtzahl der Beschäftigten in den USA ist der Anteil von Anwälten mit unterschiedlichem Hintergrund im Vergleich zu Anwälten mit überwiegend weißem Hintergrund unverhältnismäßig gering. Im Jahr 2022 veröffentlichte die National Association for Law Placement (NALP) ihren „Bericht über Vielfalt in US-Anwaltskanzleien”. Dieser Bericht kam zu dem Ergebnis, dass die Vermittlung von Personen aus historisch unterrepräsentierten Gemeinschaften in Anwaltskanzleien nach wie vor sehr gering ist. Beispielsweise machen schwarze Mitarbeiter in Anwaltskanzleien 4,5 % bis 5,77 % aller Mitarbeiter aus, was weit hinter den „gerechten DE&I-Zielen” zurückbleibt. (NALP 2022 Report on Diversity in U.S. Law Firms; Minority Corporate Counsel Association).
8. Stipendienprogramme für Anwaltskanzleien und Unternehmen, die sich auf die Verbesserung von Vielfalt und Gerechtigkeit konzentrieren, müssen mehrere alternative Wege in Betracht ziehen, um ihre Ziele zu erreichen. Eine Überlegung für solche Programme ist, Bewerber nicht auf eine bestimmte geschützte ethnische Gruppe zu beschränken. Stattdessen sollte das Programm (i) allen ethnischen Gruppen die Bewerbung ermöglichen, (ii) allen Teilnehmern die Möglichkeit geben, zu erklären, wie bestimmte Gruppen marginalisiert wurden, (iii) dem Bewerber die Möglichkeit geben, seine Erfahrungen mit solchen marginalisierten Gruppen zu beschreiben, und (iv) dem Bewerber die Möglichkeit geben, seinen Plan zur Verhinderung einer weiteren Marginalisierung solcher Gruppen zu erläutern. Das Ziel von DE&I ist es, künstliche Barrieren zu beseitigen, die die Vielfalt einschränken, das Arbeitsumfeld zu verbessern, um eine integrative Kultur zu schaffen, und Gerechtigkeit in ein System zu bringen, das solche Gruppen in der Vergangenheit diskriminiert hat. Jeder, unabhängig von seiner ethnischen Zugehörigkeit, kann zu einem solchen Ziel beitragen.
9. Separate Bundesgesetze und die Executive Order 11246 verlangen von Unternehmen, die mit der Bundesregierung Geschäfte tätigen, positive Maßnahmen bei der Beschäftigung von Minderheiten, Frauen, Menschen mit Behinderung und Veteranen. Diese Programme sind in den Vereinigten Staaten nach wie vor legal und zulässig. Es bleibt abzuwarten, ob und wann sie rechtlich angefochten werden. Private Unternehmen, die freiwillig einen solchen Plan umsetzen, verlieren den Schutz dieser Gesetze, und ihre Programme könnten ebenfalls angefochten werden.
10. Unternehmen und Konzerne, die sich für DE&I-Maßnahmen engagieren, insbesondere für solche, die darauf abzielen, Gerechtigkeit in ein System zu bringen, das schwarze Amerikaner seit langem diskriminiert, sollten alle oben genannten Faktoren berücksichtigen und alle aktuellen Fälle gegen diese Maßnahmen beobachten. Vor allem sollten sie einen Rechtsbeistand hinzuziehen, der ihnen dabei hilft, ihre aktuellen und zukünftigen DE&I-Programme zu bewerten, um sicherzustellen, dass sie gesetzlich zulässig sind. Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an unsere unten angegebenen Kontaktdaten.

Praxisgruppe für Rassengerechtigkeit und Gleichberechtigung

Foley & Lardner hat im Juli 2020 seine Praxisgruppe für Rassengerechtigkeit und Gleichberechtigung ins Leben gerufen. Diese hochqualifizierte Praxisgruppe unterstreicht das Engagement der Kanzlei im Kampf gegen rassistische Ungerechtigkeit und ergänzt ihre fortgesetzte Mitgliedschaft in der Law Firm Antiracism Alliance.

Die Praxisgruppe für Rassengerechtigkeit und Gleichberechtigung hilft bei der Identifizierung potenzieller Mandate, organisiert Schulungen, koordiniert die Personalbesetzung und bietet eine Plattform für den Austausch von Informationen, die wir im Rahmen unserer Vertretung von Parteien in Fällen von ungerechter und ungleicher Behandlung aufgrund der Rasse oder ethnischen Zugehörigkeit gesammelt haben. Obwohl die Kanzlei bereits vor der Gründung dieser Praxisgruppe an zahlreichen Fällen gearbeitet hat, die sich auf Rassengerechtigkeit und Gleichberechtigung auswirken, erfordern die Umstände eine gezielte und koordinierte Bündelung der Kräfte.