Als der Sommer in den Herbst überging, feierte die Gouverneurin des Bundesstaates New York, Kathy Hochul, mit großem Tamtam den Labor Day, indem sie mehrere Gesetze zum Thema Beschäftigung unterzeichnete.
Bemerkenswert ist, dass der Gouverneur bei seiner Autogrammstunde den Gesetzentwurf zum Verbot von Wettbewerbsverboten nicht unterzeichnet hat, der trotz seiner Verabschiedungdurch den Landtag im Frühsommer noch nicht in Kraft getreten ist. Mit fortschreitender Zeit scheint es immer unwahrscheinlicher, dass der Gesetzentwurf jemals in Kraft treten wird, zumindest in seiner derzeitigen Form. Angesichts der Bedeutung dieser Maßnahme warten die Arbeitgeber mit angehaltenem Atem auf das Schicksal dieses Gesetzentwurfs – wenn sie nicht sogar für ein Veto lobbyieren.
In der Zwischenzeit werden Arbeitgeber dringend gebeten, zumindest ein Auge auf die neue Gesetzgebung zu haben, die Gouverneur Hochul kurz nach dem Labor Day tatsächlich unterzeichnet hat.
Verbot von „Captive Audience“-Treffen
Das New Yorker Arbeitsrecht (Abschnitt 201-d) verbietet Arbeitgebern nun, einen Arbeitnehmer zu disziplinieren, der sich weigert, an einer sogenannten „Captive Audience“-Versammlung teilzunehmen – insbesondere an einer obligatorischen Versammlung, Rede oder Mitteilung, bei der das Hauptziel des Arbeitgebers darin besteht, „die Meinung des Arbeitgebers zu religiösen oder politischen Themen zu vermitteln“.
Dieses neue Verbot tritt sofort in Kraft, gilt nicht für Führungskräfte oder Vorgesetzte und verpflichtet Arbeitgeber, eine Mitteilung am Arbeitsplatz auszuhängen, in der die Arbeitnehmer über ihre neu geschaffenen Rechte informiert werden.
Das Gesetz definiert „religiöse Angelegenheiten“ ausdrücklich als „Angelegenheiten, die die Religionszugehörigkeit und -ausübung sowie die Entscheidung, einer religiösen Organisation oder Vereinigung beizutreten oder diese zu unterstützen, betreffen“. „Politische Angelegenheiten“ werden definiert als „Angelegenheiten, die Wahlen für politische Ämter, politische Parteien, Gesetzgebung, Regulierung und die Entscheidung, einer politischen Partei oder einer politischen, bürgerlichen, kommunalen, brüderlichen oder gewerkschaftlichen Organisation beizutreten oder diese zu unterstützen, betreffen“.
Kurz gesagt, Arbeitgeber können von Mitarbeitern, die keine Führungs- oder Managementaufgaben wahrnehmen, nicht verlangen, an einer Versammlung teilzunehmen, bei der der Arbeitgeber versucht, die Mitarbeiter davon zu überzeugen, keiner Gewerkschaft beizutreten oder eine Gewerkschaft zu gründen. Das geänderte Gesetz steht offenbar im Widerspruch zu einem langjährigen Präzedenzfall der National Labor Relations Board (NLRB) (Babcock v. Wilson), der es Arbeitgebern erlaubt, solche obligatorischen Versammlungen zum Thema Gewerkschaftsorganisation abzuhalten. Tatsächlich sind Versammlungen mit gefangenem Publikum nach dem Bundesarbeitsrecht seit Jahrzehnten gang und gäbe und ermöglichen es einem Arbeitgeber, seinen Mitarbeitern seine Ansichten zur Gewerkschaftsorganisation und den möglichen Auswirkungen auf das Geschäft und die Belegschaft des Arbeitgebers mitzuteilen. Der derzeitige General Counsel der NLRB arbeitet aktiv daran, diesen langjährigen Präzedenzfall aufzuheben und durch ein Verbot von Versammlungen mit gefangenem Publikum zu ersetzen (siehe GC Memo 22-04).
In den letzten Jahren haben andere Bundesstaaten (Oregon, Minnesota, Connecticut und Maine) Verbote für gefangene Zuhörer erlassen. Das Gesetz von Connecticut wird derzeit von einer Gruppe von Wirtschaftsverbänden vor einem Bundesbezirksgericht angefochten, mit der Begründung, dass es gegen den ersten und vierzehnten Zusatzartikel der US-Verfassung verstößt, insbesondere indem es die Standpunkte von Arbeitgebern zu politischen Themen diskriminiert und die Meinungsäußerung von Arbeitgebern einschränkt. Das Gericht hat kürzlich den Antrag auf Abweisung der Klage, der vom Arbeitsminister und Generalstaatsanwalt des Bundesstaates gestellt worden war, abgelehnt. Der Fall ist noch anhängig, und das Gesetz bleibt in Kraft.
Es ist noch zu früh, um zu sagen, ob eine ähnliche Anfechtung des New Yorker Gesetzes erfolgen wird, geschweige denn, ob sie Erfolg haben wird. In der Zwischenzeit sollten Arbeitgeber (i) Zwangsversammlungen zugunsten freiwilliger Versammlungen vermeiden, (ii) ihre Anti-Vergeltungsmaßnahmen auf die Entscheidung von Mitarbeitern ausweiten, eine Versammlung des Arbeitgebers zum Thema Gewerkschaften zu schwänzen, und (iii) sicherstellen, dass Vorgesetzte sich des Verbots bewusst sind und wissen, wie sie Verstöße vermeiden können.
Lohndiebstahl kann nun als strafbarer Diebstahl gelten
Der Bundesstaat New York verschärft weiterhin die Strafen für Arbeitgeber, die gegen die Lohnvorschriften des Bundesstaates verstoßen. Einer der neuen Gesetzentwürfe, die von Gouverneur Hochul unterzeichnet wurden, ändert das Strafgesetzbuch von New York, das Lohndiebstahl als strafbare Unterschlagung einstuft. Die Änderung tritt sofort in Kraft.
Nach dem Gesetz begeht eine Person Diebstahl, wenn sie mit der Absicht, einem anderen sein Eigentum zu entziehen oder es sich selbst oder einem Dritten anzueignen, dieses Eigentum unrechtmäßig an sich nimmt, erlangt oder seinem Eigentümer vorenthält.
Mit der Änderung umfasst die Definition von „Eigentum“ nun auch „Entschädigungen für Arbeitsleistungen“, und eine Person „erlangt Eigentum durch Lohndiebstahl, wenn sie eine Person für die Erbringung von Dienstleistungen anstellt und diese Person diese Dienstleistungen erbringt, ohne dass sie für die geleistete Arbeit den Mindestlohn und Überstundenzuschläge oder den versprochenen Lohn erhält“.
Ein Diebstahlsdelikt in New York gilt als Straftat, wenn es sich um einen Betrag von mindestens 1.000 US-Dollar handelt. Bemerkenswert ist, dass die neue Gesetzesänderung zum Lohndiebstahl die Zusammenrechnung der ausstehenden Löhne mehrerer Opfer vorsieht, wodurch es einfacher wird, Arbeitgeber über die Schwelle für Straftaten zu bringen.
New York verfügt bereits über umfassende Lohnschutzbestimmungen im Rahmen des New Yorker Arbeitsrechts, das es Arbeitnehmern ermöglicht, Ansprüche vor Gericht oder vor dem Arbeitsministerium geltend zu machen, und zivilrechtliche Rechtsbehelfe sowie strafrechtliche Sanktionen vorsieht. Mit dem Strafgesetzbuch wird Lohndiebstahl nun vollständig in den strafrechtlichen Bereich überführt, wobei die Staatsanwaltschaft entscheidet, ob Anklage gegen Arbeitgeber erhoben und diese verurteilt werden, denen bei einer Verurteilung eine Freiheitsstrafe droht. Es wird interessant sein zu sehen, in welchem Umfang die Staatsanwaltschaften Ressourcen für die Durchsetzung dieses neuen Gesetzes bereitstellen werden.
Es versteht sich von selbst, dass jeder Arbeitgeber in New York, der die New Yorker Lohnvorschriften nicht beachtet hat, wegen dieser Unterlassung mit einer Gefängnisstrafe rechnen muss.
Schutz der Geschlechtsidentität/-ausdruck für Praktikanten
Eine Woche vor dem Labor Day unterzeichnete Gouverneurin Hochul einen Gesetzentwurf zur Änderung des Menschenrechtsgesetzes des Staates New York, um „Geschlechtsidentität und -ausdruck” als geschützte Kategorie in die Bestimmungen zum Verbot der Diskriminierung von Praktikanten aufzunehmen. Die Änderung tritt sofort in Kraft und erweitert den bereits für andere betroffene Personen geltenden Schutz auf Praktikanten.
Erhöhung der Mindestleistungen der Arbeitsunfallversicherung
Schließlich unterzeichnete Gouverneur Hochul für diejenigen, die im Bereich des Arbeitsunfallversicherungsrechts tätig sind, einen Gesetzentwurf zur Erhöhung der Mindestleistungen bei dauerhafter oder vorübergehender Arbeitsunfähigkeit für Arbeitnehmer, die einen Arbeitsunfall erlitten haben – 275 Dollar pro Woche im Jahr 2024, 325 Dollar im Jahr 2025 und ein Fünftel des durchschnittlichen Wochenlohns des Bundesstaates im Jahr 2026.
Wir werden die Entwicklungen in Bezug auf diese Themen weiterhin beobachten und über alle Änderungen oder weiteren Leitlinien berichten. In der Zwischenzeit sollten Arbeitgeber in New York hinsichtlich dieser neuen Gesetzgebung Vorsicht walten lassen. Bei Fragen wenden Sie sich bitte an Ihren Anwalt für Arbeits- und Beschäftigungsrecht bei Foley & Lardner.
