Die neue Regel der NLRB lautet „Come Together, Right Now” (Kommt zusammen, jetzt sofort)

Am 26. Oktober 2023 veröffentlichte die Nationale Arbeitsbeziehungsbehörde (National Labor Relations Board, NLRB oder „Behörde“) ihre lang erwartete endgültige Regelung (die„neue Regelung“) zur Festlegung des Status als gemeinsamer Arbeitgeber gemäß dem National Labor Relations Act (NLRA). Die neue Regelung tritt am 26. Dezember 2023 in Kraft. Mit der Veröffentlichung der neuen Regelung hebt das Board die bisherige Regelung mit dem Titel „Joint Employer Status Under the National Labor Relations Act” (Status als gemeinsamer Arbeitgeber gemäß dem National Labor Relations Act) auf, die unter der Leitung des Boards (als dieses noch von Beauftragten des ehemaligen Präsidenten Donald Trump kontrolliert wurde) am 26. Februar 2020 veröffentlicht wurde und am 27. April 2020 in Kraft trat.

Gemeinsame Beschäftigung bezieht sich auf Situationen, in denen zwei oder mehr juristische Personen die Kontrolle oder den Einfluss über Arbeitnehmer in einem solchen Umfang teilen, dass jede von ihnen als Arbeitgeber des betreffenden Arbeitnehmers angesehen wird. Der Status als gemeinsamer Arbeitgeber kann erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitsbeziehungen und die rechtlichen Verpflichtungen haben. Sind zwei Unternehmen gemeinsame Arbeitgeber, können sie beide für unlautere Arbeitspraktiken, Verhandlungspflichten und andere rechtliche Verpflichtungen in Bezug auf die betreffenden Arbeitnehmer haftbar gemacht werden.

Die neue Regelung macht es für Arbeitnehmer viel einfacher, festzustellen, dass sie gemeinsam beschäftigt sind.

Die neue Regel

Nach der neuen Regelung gelten zwei oder mehr juristische Personen als gemeinsame Arbeitgeber einer Gruppe von Arbeitnehmern, wenn diese Personen eine oder mehrere wesentliche Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer gemeinsam festlegen oder mitbestimmen. Die neue Regelung definiert diese Arbeitsbedingungen wie folgt: (1) Löhne, Sozialleistungen und sonstige Vergütungen; (2) Arbeitszeiten und Arbeitsplanung; (3) Zuweisung der auszuführenden Aufgaben; (4) die Überwachung der Arbeitsleistung; (5) Arbeitsregeln und Anweisungen, die die Art und Weise, die Mittel und Methoden der Arbeitsausführung sowie die Gründe für Disziplinarmaßnahmen regeln; (6) die Dauer des Arbeitsverhältnisses, einschließlich Einstellung und Entlassung; und (7) Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer.

Unternehmen gelten als gemeinsame Arbeitgeber, wenn sie mindestens eine der „wesentlichen Arbeitsbedingungen“ gemeinsam festlegen oder mitbestimmen. Der zentrale Aspekt der neuen Regelung ist, dass „gemeinsam festlegen oder mitbestimmen“ bedeutet, dass ein Arbeitgeber die Befugnis besitzt, eine oder mehrere der wesentlichen Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer zu kontrollieren (direkt, indirekt oder beides) oder die Kontrolle auszuüben (direkt, indirekt oder beides).“ Somit kann bereits eineindirekteoder„vorbehaltene“Kontrolle den Status als gemeinsamer Arbeitgeber begründen. Dies ist eine wesentliche Änderung gegenüber der Regelung von 2020, deren Schwerpunkt auf „direkter und unmittelbarer Kontrolle“ lag.

Hintergrund

Die Auslegung der NLRB hinsichtlich der Frage, was eine gemeinsame Beschäftigung ausmacht, hat sich in den letzten Jahren gewandelt, wobei der Schwerpunkt darauf lag, ob der mutmaßliche gemeinsame Arbeitgeber direkte oder indirekte Kontrolle ausübte. Wirtschaftliche Veränderungen in Bereichen wie Untervergabe, Franchising und das Wachstum der „Gig Economy” haben diese Debatte angeheizt. Zwischen 1984 und 2015 reichte indirekte Kontrolle in der Regel nicht aus, um ein Unternehmen als gemeinsamen Arbeitgeber der Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zu etablieren. Stattdessen war „direkte und unmittelbare” Kontrolle ein notwendiger Faktor, um den Status als gemeinsamer Arbeitgeber nachzuweisen.

Im Jahr 2015 verkündete die Behörde dann ihre Entscheidung inder Rechtssache Browning-Ferris, 362 NLRB 1599 (2015). Die Mehrheit der Mitglieder der Behörde war der Ansicht, dass ein Unternehmen auch dann als gemeinsamer Arbeitgeber gelten kann, wenn seine Kontrolle über die wesentlichen Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter eines anderen Unternehmens indirekt, begrenzt und routinemäßig war oder vertraglich vorbehalten, aber nie ausgeübt wurde.Der Fall Browning-Ferris markierteeine bedeutende Veränderung hinsichtlich des Status als gemeinsamer Arbeitgeber.

Die Regelung von 2020, die auf die Entscheidung des NLRB in der Rechtssache Hy-Brand Industrial Contractors, Ltd. & Brandt Construction Co., 365 NLRB Nr. 156 (2017) folgte, änderte den Kurs, indem sie die Analyse inBrowning-Ferriszurückwies und festlegte, dass der Status als gemeinsamer Arbeitgeber nachweisen muss, dass das Unternehmen „erhebliche direkte und unmittelbare Kontrolle über eine oder mehrere wesentliche Bedingungen“ der Beschäftigung besitzt und ausübt. Die Regel von 2020 kehrte somit zum Präzedenzfallvor Browning-Ferriszurück, wonach indirekte Kontrolle nicht über den Status als gemeinsamer Arbeitgeber entscheiden konnte.

Die neue Regel stellt denBrowning-Ferris-Standardwieder her, geht jedoch in mancher Hinsicht sogar noch weiter. So sieht die neue Regelung vor, dass „der Nachweis der Befugnis oder des vorbehaltenen Rechts zur Kontrolle sowie der Nachweis der Ausübung der Kontrolle (ob direkt oder indirekt, einschließlich der Kontrolle durch einen Vermittler, wie weiter unten näher erläutert) ein beweiskräftiger Nachweis für die Art der Kontrolle über die wesentlichen Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer ist, die zur Feststellung des Status als gemeinsamer Arbeitgeber erforderlich ist“.

Auswirkungen auf Arbeitgeber

Die neue Regelung erweitert die Kriterien für die Feststellung einer gemeinsamen Arbeitgeberbeziehung. Die Vorsitzende der NLRB, Lauren McFerran, erklärt, dass „der neue Standard für gemeinsame Arbeitgeber sowohl eine rechtlich korrekte Rückkehr zu den Grundsätzen des Gewohnheitsrechts als auch einen praktischen Ansatz darstellt, um sicherzustellen, dass die Unternehmen, die tatsächlich Kontrolle über die wesentlichen Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer ausüben, ihre Verhandlungspflichten gemäß dem NLRA einhalten“. Vorstandsmitglied Marvin Kaplan, ein ursprünglicher Beauftragter des ehemaligen Präsidenten Trump, widersprach dieser Auffassung und argumentierte, dass „es schwer vorstellbar ist, dass es ein besseres Rezept als [die neue Regelung] gibt, um Chaos in die Praxis und das Verfahren der Tarifverhandlungen zu bringen, die die Mehrheit angeblich fördern will“. Kaplan bezeichnet die neue Regelung als „radikale Ausweitung der Doktrin der gemeinsamen Arbeitgeberschaft“ und prognostiziert, dass die neue Regelung erhebliche negative Folgen haben wird.

Arbeitgeber in Branchen, in denen es üblich ist, einen Teil oder die gesamte Geschäftstätigkeit auszulagern, wie beispielsweise im Gesundheitswesen, im Gastgewerbe oder im Bauwesen, um nur einige zu nennen, müssen die neue Regelung sorgfältig prüfen und anschließend die Vereinbarungen, die sie mit solchen Auftragnehmern geschlossen haben, genau unter die Lupe nehmen. In den Verträgen mit den Subunternehmern finden sich die oben beschriebenen problematischen Vorbehaltsrechte. Es ist jedoch zu beachten, dass die neue Regelung nur für Fragen gilt, die sich aus dem National Labor Relations Act ergeben, und dass andere Behörden, wie das US-Arbeitsministerium und die EEOC, bei der Prüfung, ob eine gemeinsame Beschäftigung vorliegt, andere Regeln anwenden. Es ist zu erwarten, dass es bald zu weiteren Rechtsstreitigkeiten und rechtlichen Anfechtungen im Zusammenhang mit der neuen Regelung kommen wird. Eine Organisation, die International Franchise Association, hatgeschworen, „die Regel mit allen verfügbaren Mitteln zu stoppen”, und einige Senatoren prüfen derzeit Maßnahmen des Kongresses, um die neue Regelung rückgängig zu machen. In der Zwischenzeit sollten Arbeitgeber die Änderung der Rechtsprechung sorgfältig prüfen und überlegen, ob sie einem Risiko ausgesetzt sind. Arbeitgeber sollten ihre Beziehungen zu externen Anbietern, unabhängigen Auftragnehmern oder anderen Drittverträgen überprüfen und bewerten, um festzustellen, ob sie nach der neuen Regelung als gemeinsame Arbeitgeber angesehen werden können.

Wenn Sie Fragen haben oder Unterstützung benötigen, um die Einhaltung der neuen Regelung sicherzustellen, wenden Sie sich bitte an die Anwälte von Foley & Lardner LLP.