Washington, D.C.: Ein weiterer Akteur im Trend zur Lohntransparenz

Wie wir Anfang 2023 berichteten, haben mehrere Bundesstaaten Gesetze zur Lohntransparenz verabschiedet, die bestimmte Angaben in Stellenanzeigen (sowohl intern als auch extern) vorschreiben. Dieser Trend hat sich fortgesetzt, und Bundesstaaten wie Illinois haben sich später im Jahr 2023 dieser Bewegung angeschlossen. Die Anforderungen variieren je nach Bundesstaat, aber es gibt weiterhin eine Tendenz, dass Gerichtsbarkeiten Gesetze verabschieden, die Anforderungen zur Offenlegung von Löhnen umsetzen.

Arbeitgeber sollten sich erneut über die gesetzlichen Anforderungen informieren, auch für Bundesstaaten oder Gemeinden, in denen die Stellenanzeigen eines Unternehmens veröffentlicht werden könnten. Einige Gesetze zur Lohntransparenz gelten für Stellenanzeigen, die von Personen in einem bestimmten Zuständigkeitsbereich eingesehen werden können , unabhängig davon, ob der Arbeitgeber bei der Veröffentlichung die Absicht hatte, diesen Zuständigkeitsbereich zu erreichen.

Das Wichtigste zuerst: Lohnabrechnung

Bevor wir zu den neuesten Entwicklungen in diesem Bereich kommen, möchten wir darauf hinweisen, dass wir weiterhin die Bedeutung einer internen Lohnprüfung betonen und dazu raten. Lohnprüfungen sind ein wichtiger erster Schritt zur Einhaltung der Gesetze zur Lohntransparenz. Eine interne Prüfung ermöglicht es einem Arbeitgeber, potenzielle Lohnunterschiede und Lohnstrukturen im Allgemeinen zu verstehen. Eine interne Prüfung bietet auch die Möglichkeit, etwaige Ungleichheiten zu korrigieren, sollten solche bestehen.

Das neue Gesetz in Washington, D.C.

Vor kurzem hat sich auch Washington, D.C., der Bewegung für Lohntransparenz angeschlossen. Das Gesetz von D.C. wurde am 12. Januar 2024 unterzeichnet und sieht eine 30-tägige Wartefrist des Kongresses vor der endgültigen Verabschiedung vor. Derzeit gilt, dass das Gesetz am 30. Juni 2024 in Kraft tritt.

Wer ist versichert?

Das neue Gesetz gilt für alle privaten Arbeitgeber mit mindestens einem Mitarbeiter in Washington, D.C. Obwohl das Gesetz nicht regelt, ob dies auch Mitarbeiter umfasst, die gelegentlich in Washington, D.C. arbeiten (entweder remote oder anderweitig), sollten Arbeitgeber (insbesondere solche mit Remote-Mitarbeitern) sich darüber im Klaren sein, wo sich ihre Belegschaft befindet und ob diese in Washington, D.C. präsent ist. 

Was sind die wichtigsten Bestimmungen?

1. Verbot der Abfrage der Lohnhistorie 

• Ein Arbeitgeber darf potenzielle Arbeitnehmer nicht aufgrund ihrer bisherigen Gehalts- oder Lohnentwicklung überprüfen.
• Das Gesetz verbietet es auch, die Lohnhistorie eines potenziellen Mitarbeiters bei einer Person einzuholen, die diese Person zuvor beschäftigt hat.
• Der Begriff „Lohnhistorie“ ist weit gefasst und umfasst alle Informationen im Zusammenhang mit der Vergütung aus früheren Beschäftigungsverhältnissen. Der Begriff „Vergütung“ umfasst alle Formen von monetären und nicht monetären Leistungen.

2. Erforderliche Offenlegungen

• Ein Arbeitgeber muss das voraussichtliche Mindest- und Höchstgehalt oder den voraussichtlichen Mindest- und Höchststundenlohn „in allen Stellenanzeigen und Stellenbeschreibungen“ offenlegen. Das Gesetz definiert weder „Stellenanzeigen“ noch „Stellenbeschreibungen“. Daher sollten Arbeitgeber davon ausgehen, dass damit sowohl interne als auch externe Stellenanzeigen oder -ausschreibungen gemeint sind. Wie bei anderen Gesetzen zur Lohntransparenz umfasst diese Anforderung wahrscheinlich auch alle Stellenanzeigen oder Stellenausschreibungen, die von Personalvermittlern oder vom Arbeitgeber beauftragten Dritten veröffentlicht werden.
• Ein Arbeitgeber muss einem potenziellen Arbeitnehmer vor dem ersten Vorstellungsgespräch die bestehenden Gesundheitsleistungen offenlegen, die dieser erhalten könnte. Aus der Entstehungsgeschichte des Gesetzes geht hervor, dass die Offenlegung der Existenz von Gesundheitsleistungen ausreichend ist. 

3. Hinweis

• Ein betroffener Arbeitgeber muss einen Hinweis aushängen, in dem die Anforderungen an die Lohntransparenz und die Rechte der Arbeitnehmer gemäß dem neuen Gesetz dargelegt sind.

4. Privates Klagerecht nur für den Generalstaatsanwalt / Strafen

• Das Gesetz schafft kein privates Klagerecht für Einzelpersonen, sondern ermächtigt den Generalstaatsanwalt (AG), bestimmte Maßnahmen zu ergreifen. Der AG kann bei Verstößen eine Zivilklage auf Unterlassung, Schadenersatz oder andere genehmigte Rechtsbehelfe einreichen. Das Gesetz sieht auch vor, dass der AG mögliche Verstöße untersuchen kann, einschließlich der Ausstellung von Vorladungen und der Zwangsvorladung von Zeugen, eidesstattlichen Aussagen und der Vorlage von Dokumenten.
• Das Gesetz sieht vor, dass jede Person, der eine Vorladung gemäß diesem Gesetz zugestellt wurde, die Möglichkeit hat, diese Vorladung aufzuheben oder zu ändern, und dass diese Schutzmaßnahmen vom Obersten Gerichtshof des District of Columbia verhandelt werden können.
• Wenn eine Generalstaatsanwaltschaft obsiegt, hat sie Anspruch auf angemessene Anwaltskosten und gesetzliche Strafen.

Welche Schritte sollten betroffene Arbeitgeber unternehmen?

Das Gesetz tritt erst am 30. Juni 2024 in Kraft. Wir empfehlen jedoch, diese Schritte bereits im Voraus zu unternehmen, um eine rechtzeitige Einhaltung sicherzustellen.

1. Bekanntmachung – Arbeitgeber sollten eine Bekanntmachung vorbereiten und festlegen, wo diese Bekanntmachung anzubringen ist, einschließlich der Art und Weise, wie Fernarbeiter darüber informiert werden sollen.
2. Umsetzung neuer Offenlegungspflichten / interne Schulungen – Arbeitgeber sollten entscheiden, wie sie die Offenlegungspflichten in Stellenanzeigen und -ausschreibungen umsetzen, einschließlich der Frage, wie die Gehaltsinformationen vor der Veröffentlichung oder Ausschreibung einer offenen Stelle erhoben werden. Arbeitgeber sollten auch ihre Personalabteilung oder andere zuständige Einstellungsteams darauf vorbereiten, die Offenlegung von Gesundheitsleistungen vor dem ersten Vorstellungsgespräch einzubeziehen. Eine Schulung für Personalverantwortliche oder Einstellungsmanager kann ebenfalls hilfreich sein, um die Einhaltung des Verbots von Fragen zur Gehaltshistorie sicherzustellen.

Arbeitgeber sollten auch in Betracht ziehen, die neuen Anforderungen mit Drittanbietern zu besprechen, die Stellenanzeigen veröffentlichen, und sicherstellen, dass gegebenenfalls Änderungen vorgenommen werden. Dadurch wird gewährleistet, dass alle im Namen des Unternehmens veröffentlichten Stellenanzeigen und Anzeigen mit dem neuen Gesetz konform sind.