Leistungsorientierte Pensionspläne: Auszahlungen während der Dienstzeit

Obwohl 401(k)-Pläne mittlerweile das vorherrschende von Arbeitgebern angebotene Altersvorsorgeinstrument sind, sind weiterhin etwa 31 Millionen Teilnehmer durch leistungsorientierte Pensionspläne abgesichert.

Während die meisten Leistungen für Teilnehmer an leistungsorientierten Pensionsplänen einzelner Arbeitgeber letztendlich durch die Pension Benefit Guaranty Corporation geschützt sind, liegt die Hauptverantwortung für die Finanzierung des Plans beim sponsernden Arbeitgeber und seiner kontrollierten Gruppe. Viele Pensionsfonds sind gut finanziert – beispielsweise erreichte die Gesamtfinanzierungsquote der Pensionspläne der Fortune-1000-Unternehmen, die leistungsorientierte Pensionspläne sponsern, Ende 2023 100 %. Die Finanzierungsquoten können jedoch schwanken. Die Anlageerträge können negativ sein. Die Zinssätze können sinken. Eine höhere Lebenserwartung kann dazu führen, dass der Plan länger als in den versicherungsmathematischen Annahmen des Plans vorgesehen Rentenzahlungen leistet. Die potenzielle Volatilität hat viele Plan-Träger dazu veranlasst, eine „Risikominderung” des Plans in Betracht zu ziehen.

Die „Risikominderung“ von Pensionsplänen umfasst Maßnahmen, die ergriffen werden, um Pensionsverpflichtungen sofort zu begleichen, anstatt diese Leistungsverpflichtungen zu einem späteren Zeitpunkt und/oder in Form einer Rente über die Lebenszeit des Teilnehmers (oder des Teilnehmers und Begünstigten) durch den Plan auszahlen zu lassen. Typische „De-Risking“-Optionen umfassen (1) den Kauf von Rentenverträgen im Namen von pensionierten Teilnehmern, die monatliche Rentenleistungen erhalten (wodurch die zukünftige Zahlungsverantwortung und das Risiko vom Plan/Arbeitgeber auf einen Versicherungsträger übertragen werden), und (2) befristete Wahlmöglichkeiten für eine einmalige Pauschalzahlung, die in der Regel ehemaligen Mitarbeitern angeboten werden, die ihre Leistungen noch nicht in Anspruch genommen haben (was zu einer sofortigen Begleichung der Leistungsverpflichtung des Plans gegenüber einem Teilnehmer führt, der das Pauschalangebot anstelle künftiger Rentenleistungen annimmt).

Darüber hinaus haben einige Plan-Sponsoren, die an einer „Risikominderung“ interessiert sind, ihr Interesse bekundet, aktiven Mitarbeitern Pauschalleistungen anzubieten, insbesondere wenn der Pensionsplan „eingefroren“ ist, sodass die Teilnehmer zwar unverfallbare angesparte Leistungen haben, aber keine weiteren Leistungen im Rahmen des Plans ansammeln können. (Ein Plan kann Auszahlungen während der Dienstzeit ohne die Option einer Pauschalzahlung zulassen, aber die Verfügbarkeit einer Pauschaloption ist wichtig, wenn „Risikominderung“ Teil der Strategie ist. Die Rechtslage ist in Bezug auf Auszahlungen an aktive Mitarbeiter komplizierter, da die Pensionsvorschriften in der Regel Auszahlungen nur bei Eintritt in den Ruhestand oder Beendigung des Dienstverhältnisses zulassen. Dennoch erlauben die Rentenvorschriften einem leistungsorientierten Rentenplan, Auszahlungen während der Dienstzeit an Teilnehmer zuzulassen, die entweder das Alter von 59½ Jahren oder das normale Rentenalter des Plans erreicht haben. Dies ist eine optionale, nicht obligatorische Bestimmung. Ein Plan ist nicht verpflichtet, Auszahlungen während der Dienstzeit zuzulassen, kann jedoch Auszahlungen während der Dienstzeit an Teilnehmer zulassen, die das Alter von 59½ Jahren (oder ein späteres, im Plan festgelegtes Alter) erreicht haben.

Bei der Gewährung einer Pauschalauszahlung an aktive Mitarbeiter im Alter von mindestens 59,5 Jahren sind verschiedene Aspekte zu berücksichtigen.

1. Überlegungen, die über das „De-Risking“ hinausgehen. Wie bereits erwähnt, ziehen viele Arbeitgeber im Rahmen einer „Risikominderung“ Optionen für die Auszahlung während der Dienstzeit in Betracht. Ein Arbeitgeber sollte Optionen für die Auszahlung während der Dienstzeit auch im Hinblick auf die Mitarbeiterbindung in Betracht ziehen. Beispielsweise könnte eine Auszahlungsoption während der Dienstzeit es einem Arbeitgeber ermöglichen, ältere, qualifizierte Arbeitnehmer (entweder in Teilzeit oder Vollzeit) zu halten, die andernfalls aus dem aktiven Arbeitsleben ausscheiden würden, um eine verfügbare Pensionspauschale zu erhalten oder mit dem Bezug ihrer monatlichen Pensionsleistungen zu beginnen.
2. Die Auszahlungsoptionen während der Dienstzeit müssen Rentenauszahlungsformen umfassen. Auch wenn ein Arbeitgeber möglicherweise aus Gründen der Risikominimierung daran interessiert ist, dass sich der Teilnehmer für eine einmalige Auszahlung entscheidet, darf der Plan keine einmalige Auszahlung vorschreiben und darf eine einmalige Auszahlung nicht als einzige Auszahlungsoption während der Dienstzeit anbieten. Stattdessen muss der Plan dem Teilnehmer sowohl die Option einer Pauschalzahlung als auch bestimmte Rentenformen der Auszahlung anbieten, die während der fortgesetzten Beschäftigung gleichzeitig mit der Pauschalzahlung beginnen. Es müssen mindestens eine sofort beginnende Einzelrente (für unverheiratete Teilnehmer) und eine qualifizierte gemeinsame Rente mit Hinterbliebenenrente sowie eine qualifizierte optionale Hinterbliebenenrente (für verheiratete Teilnehmer) zur Verfügung gestellt werden.
3. Überlegungen zur LeistungsberechnungEin Sponsor, der die Einführung einer Auszahlungsoption bei Erreichen des Alters von 59½ Jahren während der Dienstzeit in Betracht zieht, sollte sich mit seinem Berater hinsichtlich der Berechnung der Leistungen für jeden Teilnehmer beraten, der sich für eine Auszahlung vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses entscheidet.
   • In vielen Pensionsplänen erhalten Teilnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis beenden und vor Erreichen des normalen Rentenalters des Plans Leistungen beziehen (Frührentner), eine subventionierte Leistung, die versicherungsmathematisch wertvoller ist als die normale Altersrente des Plans. Beispielsweise kann der Plan vorsehen, dass die Leistung für einen Frühverrenteten der normalen Altersrente des Plans ohne Kürzung wegen vorzeitigen Rentenantritts oder der normalen Altersrente des Plans mit einer Kürzung wegen vorzeitigen Rentenantritts entspricht, die geringer ist als die tatsächlichen erwarteten Kosten des Plans für den vorzeitigen Rentenantritt. Diese werden als subventionierte Leistungen bezeichnet, da der versicherungsmathematische Wert der Frühverrentungsleistung höher ist als der Wert der normalen Altersrente des Plans.
   • Die Vorschriften der US-Steuerbehörde IRS lassen subventionierte Vorruhestandsleistungen grundsätzlich zu, auch wenn der versicherungsmathematische Wert der Leistung bei einem jüngeren Alter höher ist als der versicherungsmathematische Wert der Leistung bei Erreichen des normalen Rentenalters. Bei einer Auszahlung während der Dienstzeit hat der Teilnehmer jedoch noch nicht in den Ruhestand getreten oder sein Dienstverhältnis beendet, und es ist rechtlich unklar, ob subventionierte Vorruhestandsleistungen einem Teilnehmer, der sich für eine Auszahlung während der Dienstzeit entscheidet, gewährt werden können oder sollten. Die Alternative besteht darin, die Planänderung so zu formulieren, dass die Optionen für die Auszahlung während der Dienstzeit als versicherungsmathematisches Äquivalent der normalen Altersversorgungsleistung des Plans berechnet werden, ohne dass Frühverrentungs- oder Vorruhestandszuschüsse berücksichtigt werden.
   • Die Frage der Frühverrentungszuschüsse könnte über die ungeklärte Rechtsfrage hinaus noch weitere Aspekte haben. So könnte beispielsweise die Einbeziehung des Wertes der Zuschüsse in die Optionen für die Auszahlung während der Dienstzeit das Programm für die Auszahlung während der Dienstzeit sehr beliebt machen, insbesondere im Falle eines „eingefrorenen” Plans, was wiederum Kostenimplikationen für den Plan-Sponsor haben könnte, wenn eine bedeutende Anzahl von Teilnehmern sowohl im Dienst verbleibt als auch die Auszahlung im Rahmen der subventionierten (teureren) Planoptionen wählt.
   • Was die Nichtberücksichtigung von Zuschüssen als Teil der Optionen für die Auszahlung während der Dienstzeit angeht, so lässt sich argumentieren, dass eine Subventionierung der Leistungen des Teilnehmers nicht angemessen ist, da der Teilnehmer im Gegensatz zu einer herkömmlichen Vorruhestandsleistung nicht verpflichtet ist, sein Arbeitsverhältnis aufzugeben, um die Rentenleistung zu erhalten oder in Anspruch zu nehmen. Wenn jedoch Subventionen nicht als Teil der Auszahlungsoptionen während der Dienstzeit angeboten werden, sollte in den Unterlagen zur Rentenwahl klar beschrieben werden, in welchen Situationen sich die für die Auszahlung während der Dienstzeit verfügbare Leistung von der Leistung unterscheidet, auf die der Teilnehmer im gleichen Alter Anspruch hätte, wenn er seine Beschäftigung beendet und dann seine Leistung begonnen hätte. Die ERISA-Landschaft ist voll von Fällen, in denen Pflichtverletzungen geltend gemacht werden, weil Treuhänder von Plänen angeblich Informationen zurückgehalten oder nicht ordnungsgemäß weitergegeben haben, die für die Leistungswahl eines Teilnehmers relevant sein könnten.
4. Auszahlungsoptionen während der Dienstzeit können ein geschütztes Merkmal des Plans sein. Aktive Mitarbeiter im Alter von 59,5 Jahren oder älter können in ein befristetes (zeitlich begrenztes) Pauschalangebot einbezogen werden. Auszahlungsbestimmungen für aktive Mitarbeiter während der Dienstzeit können ebenso wie andere optionale Auszahlungsformen als dauerhaftes Merkmal des Plans hinzugefügt werden. Sobald sie als dauerhaftes Merkmal in den Plan aufgenommen wurden, verbieten die IRS-Vorschriften in der Regel jede spätere Maßnahme zur Aufhebung des Merkmals der Auszahlung während der Dienstzeit für bereits angesammelte Leistungen. Obwohl die US-Steuerbehörde Internal Revenue Service in der Regel befristete (Fenster-)Leistungsangebote respektiert, hat sie darauf hingewiesen, dass die wiederholte Einführung ähnlicher Fensterprogramme als dauerhaftes (und geschütztes) Planmerkmal angesehen werden könnte, das dauerhaft verfügbar sein muss.
5. Überlegungen zur Planfinanzierung. Eine Pauschalauszahlung (einschließlich Pauschalbeträge, die aktiven Mitarbeitern bei Erreichen des Alters von 59½ Jahren angeboten werden) eignet sich am besten für Pläne mit einer angemessenen Finanzierung. Wenn die Finanzierung des Plans unter bestimmte Schwellenwerte fällt, können Pauschalauszahlungen entweder für alle Teilnehmer oder für hochbezahlte Teilnehmer verboten oder eingeschränkt werden. Obwohl dies für die meisten Pläne kein Problem darstellt, muss ein Arbeitgeber die mögliche Anwendung dieser Regeln verstehen, wenn er erweiterte Pauschalauszahlungsoptionen in Betracht zieht, auch für aktive Teilnehmer. Darüber hinaus sollte berücksichtigt werden, welche Auswirkungen beschleunigte Auszahlungen auf die erwarteten Mindestbeiträge des Arbeitgebers in den kommenden Jahren haben können.

Die Entscheidung, ob eine Bestimmung zur Auszahlung während der Dienstzeit in einen leistungsorientierten Pensionsplan aufgenommen werden soll, erfordert eine sorgfältige Abwägung verschiedener Faktoren. Bei ordnungsgemäßer Umsetzung kann eine Bestimmung zur Auszahlung während der Dienstzeit für Arbeitnehmer ab einem Alter von 59½ Jahren sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer von Vorteil sein.

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