DOL erhöht Vergütungsschwelle für freigestellte Arbeitnehmer
Ab dem 1. Juli 2024 müssen Arbeitgeber eine höhere Gehaltsschwelle erfüllen, um Arbeitnehmer als von den Überstundenregelungen des Fair Labor Standards Act (FLSA) ausgenommen zu betrachten. Nach einem Regelungsvorschlag im August 2023 hat das US-Arbeitsministerium (DOL) am 23. April 2024 eine Regelung verabschiedet, die das Standardgehaltsniveau für die „White-Collar”-Ausnahmen gemäß FLSA ab dem 1. Juli 2024 auf 844 USD/Woche festlegt (gegenüber derzeit 684 USD/Woche). Das wöchentliche Gehalt für Angestellte, die von der Überstundenregelung ausgenommen sind, wird dann am 1. Januar 2025 auf 1.128 USD pro Woche angehoben. Dies entspricht einer Erhöhung der Mindestlohnschwelle für Ausnahmen um fast 65 % bis zum 1. Januar. Es ist wichtig zu beachten, dass die Zahlung des Mindestlohns allein nicht ausreicht, um einen Arbeitnehmer ordnungsgemäß als ausgenommen einzustufen. Vielmehr müssen Angestellte, die von der Ausnahmeregelung für Angestellte profitieren, auch die entsprechende „Aufgabentest” gemäß dem FLSA erfüllen, dessen Inhalt durch die endgültige Regelung unverändert bleibt.
Die endgültige Regelung erhöht auch die jährliche Gesamtvergütungsschwelle, die ein Arbeitnehmer erfüllen muss, um für die Ausnahmeregelung für „hochbezahlte Arbeitnehmer“ (HCE) gemäß FLSA in Frage zu kommen. Ab dem 1. Juli steigt die jährliche Gesamtvergütung[1] für die HCE-Ausnahmeregelung auf 132.964 USD/Jahr (von zuvor 107.432 USD/Jahr). Die HCE-Anforderung steigt am 1. Januar 2025 weiter auf 151.164 USD/Jahr. Dies entspricht einer Steigerung von mehr als 40 % bis zum 1. Januar. Bemerkenswert ist, dass die am 1. Januar geltende Vergütungsschwelle für die HCE-Ausnahme mit der Schwelle übereinstimmt, die von der Federal Trade Commission zur Definition von „leitenden Angestellten” im Zusammenhang mit Wettbewerbsverbotsvereinbarungen verwendet wird; die nicht monetären Kriterien sind jedoch nicht identisch.
Diese Erhöhungen sind die ersten seit dem 1. Januar 2020. Zukünftige Aktualisierungen erfolgen gemäß der endgültigen Regelung alle drei Jahre, beginnend am 1. Januar 2027. Bei zukünftigen Aktualisierungen werden die dann aktuellen Lohndaten zur Festlegung der Erhöhungen herangezogen. Das DOL wird mindestens 150 Tage vor den geplanten Aktualisierungen eine Mitteilung mit den neuen Einkommensniveaus im Federal Register veröffentlichen. Die endgültige Regelung erlaubt es dem DOL, eine geplante Aktualisierung der Gehaltsniveaus vorübergehend zu verschieben, wenn„unvorhergesehene wirtschaftliche oder andere Umstände dies rechtfertigen“.
Während die endgültige Regelung einen Großteil der US-amerikanischen Arbeitnehmer betrifft, bleiben die DOL-Vorschriften hinsichtlich der Einkommensgrenzen für Angestellte in US-Territorien, in der Filmindustrie und im IT-Bereich unverändert. Ebenfalls unverändert bleibt die Behandlung von Bonuszahlungen zum Zwecke der Erfüllung der Vergütungsgrenze. Arbeitgeber können nichtdiskretionäre Boni und Leistungsprämien (einschließlich Provisionen) verwenden, um bis zu 10 % der Anforderungen des Standardgehaltstests für Angestellte zu erfüllen, sofern die Boni mindestens einmal jährlich gezahlt werden. Darüber hinaus können Arbeitgeber nichtdiskretionäre Boni und Leistungszulagen, die während eines Zeitraums von 52 Wochen verdient wurden, zur Berechnung der Vergütungsschwelle für die HCE-Ausnahme heranziehen, sofern sie nicht zur Erfüllung des wöchentlichen Standardgehaltsanteils des Ausnahmetests verwendet werden.
Bis 2025 werden voraussichtlich mindestens 4 Millionen Arbeitnehmer von der endgültigen Regelung betroffen sein.
Obwohl bislang noch keine Klage eingereicht wurde, sind Rechtsstreitigkeiten möglich, die sich auf das Inkrafttreten und die Durchsetzung dieser endgültigen Regelung auswirken könnten. So erließ beispielsweise ein Bundesrichter in Texas im Jahr 2016 eine landesweite einstweilige Verfügung, die das Inkrafttreten einer endgültigen Regelung des DOL bezüglich Ausnahmen für Angestellte verhinderte.
Vor Ablauf der Fristen am 1. Juli und 1. Januar sollten alle Arbeitgeber mit festangestellten Mitarbeitern den Ausnahmestatus und die Gehälter ihrer Mitarbeiter überprüfen, um die Einhaltung der endgültigen Regelung des DOL sicherzustellen. Anschließend müssen Arbeitgeber daran arbeiten, die Gehälter anzuheben und/oder diejenigen Mitarbeiter neu einzustufen, die aufgrund der erhöhten Gehaltsschwellen nicht mehr als ausgenommen gelten.
[1] Das wöchentliche Gehaltsniveau für die HCE-Ausnahme muss mindestens dem Mindestgehaltsniveau für Angestellte entsprechen.
