Am 23. April 2024 hat die Federal Trade Commission („FTC” oder „Kommission”) dafür gestimmt, eine Regelung zu verabschieden, die die überwiegende Mehrheit der Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer in den Vereinigten Staaten abschafft (die „Wettbewerbsverbotsregelung” oder „Regelung”). Die FTC hatte ihren Vorschlag zum Verbot von Wettbewerbsverboten erstmals 2023 angekündigt und daraufhin über 26.000 öffentliche Stellungnahmen erhalten. Seitdem hat die FTC diese Stellungnahmen geprüft, was schließlich in der Abstimmung dieser Woche während einer öffentlichen Sitzung der fünfköpfigen Kommission gipfelte. Die Abstimmung zur Verabschiedung der Regelung fiel mit 3:2 aus, wobei die drei demokratischen Mitglieder der Kommission für die Regelung stimmten und die beiden republikanischen Mitglieder dagegen.
Die Wettbewerbsverbotsregel verbietet Wettbewerbsverbotsvereinbarungen mit Mitarbeitern aller Ränge und Dienstalterstufen in praktisch allen Branchen in den Vereinigten Staaten. Der Kern der Regel ist die Feststellung der FTC, dass Wettbewerbsverbote eine „unfaire Wettbewerbsmethode” im Sinne von Abschnitt 5 des FTC Act darstellen, sowohl insofern, als Wettbewerbsverbote ausbeuterisch sein können, als auch insofern, als sie die Entstehung und das Wachstum neuer Wettbewerber verhindern können.
Die Entscheidung der FTC zur endgültigen Verabschiedung der Wettbewerbsverbotsregelung ist nicht unbedingt das letzte Wort in Sachen Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer. Die US-Handelskammer hat, neben anderen Gruppen, bereits Klage gegen die Wettbewerbsverbotsregelung eingereicht und beantragt eine einstweilige Verfügung, um das Inkrafttreten zu verzögern, sowie eine Entscheidung zur vollständigen Aufhebung der Wettbewerbsverbotsregelung. Tatsächlich scheinen zwei der fünf Kommissare der FTC von den Argumenten der Kläger überzeugt zu sein. Eine Kommissarin erklärte während der öffentlichen Sitzung, dass sie der Meinung sei, dass die Wettbewerbsverbotsregelung „eine rechtliche Anfechtung wahrscheinlich nicht überstehen wird“.
Überblick über die Wettbewerbsverbotsregel der FTC
Die Wettbewerbsverbotsregel der FTC hat drei Hauptbestandteile:
- Für die große Mehrheit der Arbeitnehmer erklärt die Wettbewerbsverbotsregelung den Abschluss oder die Durchsetzung einer Wettbewerbsverbotsvereinbarung zu einer „unfairen Wettbewerbsmethode“. Der Begriff „Arbeitnehmer“ ist weit gefasst und umfasst Angestellte, unabhängige Auftragnehmer, Praktikanten, Freiwillige, Auszubildende und Einzelunternehmer.
- Vor Inkrafttreten der Regelung müssen Arbeitgeber, deren Wettbewerbsverbote der Wettbewerbsverbotsregelung unterliegen, die betroffenen Arbeitnehmer darüber informieren, dass ihr Wettbewerbsverbot nicht durchgesetzt wird und nicht durchgesetzt werden kann. Die Wettbewerbsverbotsregelung enthält eine entsprechende Musterformulierung, die den Arbeitnehmern mitgeteilt werden kann.
- Soweit eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung nach staatlichem Recht zulässig ist, besagt die Noncompete Rule, dass sie diesem staatlichen Recht vorgeht.
Was den Zeitplan betrifft, so soll die Wettbewerbsverbotsregelung 120 Tage nach ihrer Veröffentlichung im Bundesregister in Kraft treten. Obwohl die Regelung noch nicht veröffentlicht wurde, wird das Datum des Inkrafttretens voraussichtlich auf Ende August oder Anfang September 2024 fallen.
Was versteht die FTC unter einem Wettbewerbsverbot?
Die Wettbewerbsverbotsregel gilt für „traditionelle“ Wettbewerbsverbotsklauseln, d. h. für Verbote, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer anderen Tätigkeit nachzugehen. Die Wettbewerbsverbotsregel gilt jedoch auch für Bestimmungen, die einen Arbeitnehmer „bestrafen“ (z. B. Verfall von Abfindungen oder Beteiligungen, Ausstiegsklauseln), wenn er nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine andere Tätigkeit sucht oder annimmt.
Schließlich enthält die Wettbewerbsverbotsregelung eine Auffangklausel, die andere Arten von Vereinbarungen erfasst, die „dazu dienen, einen Arbeitnehmer daran zu hindern“, nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine andere Arbeit anzunehmen. Diese Auffangklausel kann möglicherweise auch andere Formen von Wettbewerbsverboten umfassen, darunter Abwerbeverbote. Während die Regelungsmitteilung der FTC Abwerbeverbote, kunden- oder mandantenbezogene „Geschäftsverbotsvereinbarungen“ und Nicht-Einstellungsvereinbarungen als „im Allgemeinen keine Wettbewerbsverbotsklauseln“ bezeichnet, weist die FTC darauf hin, dass solche Beschränkungen auf der Grundlage einer faktenbezogenen Prüfung möglicherweise den Grad eines verbotenen Wettbewerbsverbots erreichen könnten. Es bleibt ungewiss, wo die FTC oder die Gerichte die Grenze ziehen würden.
Gilt die Regel auch für bereits ausgeführte Wettbewerbsverbote?
Ja, mit einer Ausnahme. Die Wettbewerbsverbotsregelung hat keine Auswirkungen auf Wettbewerbsverbotsvereinbarungen, die vor Inkrafttreten der Regelung für Arbeitnehmer geschlossen wurden, die von der FTC als „leitende Angestellte“ definiert werden. Stattdessen erklärt die Regelung lediglich den Abschluss oder die Durchsetzung einer Wettbewerbsverbotsvereinbarung mit einem leitenden Angestellten nach Inkrafttreten der Regelung zu einer „unlauteren Wettbewerbsmethode“. Ein „leitender Angestellter” ist definiert als ein Arbeitnehmer, der mindestens 151.164 US-Dollar pro Jahr verdient (die Gehaltsschwelle für einen „hochbezahlten Arbeitnehmer” gemäß dem Fair Labor Standards Act für das Jahr 2025) und in einer „politischen Entscheidungsposition” innerhalb der Organisation tätig ist. Für Arbeitnehmer, die keine „leitenden Angestellten“ sind, sind jedoch bereits bestehende Wettbewerbsverbote nach Inkrafttreten der Regelung nicht mehr durchsetzbar.
Zur Klarstellung: Zwar bleiben bereits bestehende Vereinbarungen mit Führungskräften auch nach Inkrafttreten der Wettbewerbsverbotsregelung weiterhin gültig, doch können Arbeitgeber nach diesem Zeitpunkt keine neuen Wettbewerbsverbote mit „Führungskräften” mehr vereinbaren.
Gibt es Ausnahmen?
Ja, es gibt einige.
Zum einen ist die FTC gesetzlich nicht befugt, „unlautere Wettbewerbsmethoden” zu unterbinden, wenn diese von bestimmten Banken, bestimmten gemeinnützigen Organisationen (einschließlich bestimmter gemeinnütziger Gesundheitsdienstleister), bestimmten öffentlichen Verkehrsunternehmen oder Personen, die dem Packers and Stockyards Act von 1921 unterliegen, angewendet werden. Diese Arten von Organisationen sind daher von der Wettbewerbsverbotsregel ausgenommen. Allerdings gibt es Unklarheiten hinsichtlich des Geltungsbereichs einiger dieser Ausnahmen, die sorgfältig geprüft werden müssen.
Obwohl gemeinnützige Organisationen im Allgemeinen nicht unter den Geltungsbereich des FTC Act fallen, ist der Umfang dieser Ausnahme unklar und kann vage sein. Einige gemeinnützige Organisationen nutzen Management- oder Verwaltungsgesellschaften, die selbst gewinnorientierte Unternehmen sein können. Einige Gesundheitsorganisationen nutzen gewinnorientierte medizinische Gruppen oder Berufsgesellschaften, um Ärzte und andere Fachkräfte zu beschäftigen, die ansonsten dem Verbot der „unternehmerischen Ausübung der Medizin” unterliegen würden. Darüber hinaus schließen gemeinnützige Krankenhäuser manchmal Verträge mit gewinnorientierten Personalagenturen ab, um Mitarbeiter zu vermitteln. Jede dieser gewinnorientierten Einrichtungen kann durchaus der Wettbewerbsverbotsregel unterliegen. Daher sollten gemeinnützige Organisationen wie Universitäten, Gesundheitssysteme und andere wohltätige Einrichtungen sorgfältig prüfen, welche Mitglieder ihrer Unternehmensgruppe der Wettbewerbsverbotsregel unterliegen und welche nicht. Diese Organisationen sollten daher darauf achten, dass sie die erforderliche Mitteilung nicht an diejenigen Mitarbeiter senden, die nicht der Wettbewerbsverbotsregel unterliegen.
Zweitens gilt die Wettbewerbsverbotsregel nur für Vereinbarungen, die Arbeitnehmer daran hindern, „nach Beendigung“ ihres Arbeitsverhältnisses eine Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber aufzunehmen. Vorbehaltlich der staatlichen Gesetze kann ein Arbeitgeber daher seinen derzeitigen Mitarbeitern weiterhin untersagen, für einen Wettbewerber zu arbeiten.
Schließlich enthält die Wettbewerbsverbotsregel drei ausdrückliche Ausnahmen:
- Verkauf eines Unternehmens. Die Wettbewerbsverbotsregel gilt nicht für Wettbewerbsverbote, „die von einer Person im Rahmen eines bona fide Verkaufs eines Unternehmens, ihrer Beteiligung an einem Unternehmen oder aller oder im Wesentlichen aller Betriebsvermögenswerte eines Unternehmens eingegangen wurden“. Daher bleiben Wettbewerbsverbote, die im Zusammenhang mit dem Verkauf eines Unternehmens eingegangen wurden, gemäß der Wettbewerbsverbotsregel weiterhin durchsetzbar.
- Frühere Verstöße. Die Wettbewerbsverbotsregel gilt nicht, „wenn ein Klagegrund im Zusammenhang mit einer Wettbewerbsverbotsklausel vor dem Inkrafttreten der [Wettbewerbsverbotsregel] entstanden ist“. Mit anderen Worten: Die Wettbewerbsverbotsregel gilt nur für die Zukunft. Wenn ein Arbeitnehmer vor Inkrafttreten der Regel gegen ein ansonsten gültiges Wettbewerbsverbot verstoßen hat, kann er dennoch wegen dieses Verstoßes rechtlich belangt werden.
- Glauben in gutem Glauben, dass die Regel nicht anwendbar ist. Schließlich gilt die Wettbewerbsverbotsregel nicht, „wenn eine Person in gutem Glauben davon ausgehen kann, dass [die Wettbewerbsverbotsregel] nicht anwendbar ist“. Wenn beispielsweise ein gemeinnütziges Krankenhaus in gutem Glauben davon ausgeht, dass es von der Zuständigkeit der FTC ausgenommen ist, dann bietet diese gutgläubige Annahme ihm eine Verteidigung in jedem Vollstreckungsverfahren – selbst wenn ein Gericht letztendlich entscheidet, dass die Zuständigkeit der FTC für dieses gemeinnützige Unternehmen gilt.
Hat die FTC die Befugnis, dies zu tun?
Das ist unklar. Die FTC hat noch nie zuvor etwas in dieser Größenordnung versucht, und der Rechtsstreit über die Wettbewerbsverbotsregel wird eine Reihe interessanter verfassungsrechtlicher, gesetzlicher und administrativer Fragen aufwerfen. Einer der wichtigsten Gründe für eine Anfechtung wird die sogenannte„Major Questions Doctrine“ sein, die eine klare Genehmigung durch den Kongress erfordert, bevor eine Verwaltungsbehörde die Befugnis erhält, über wichtige politische Fragen zu entscheiden. Die FTC wird jedoch auf eine Entscheidung des D.C. Circuit Court of Appeals aus dem Jahr 1973 verweisen, in der festgestellt wurde, dass die FTC befugt ist, „materielle” Regeln darüber zu erlassen, was unlautere Wettbewerbsmethoden darstellen. Diese Präzedenzfälle sind schwer miteinander in Einklang zu bringen, und es ist möglich, dass verschiedene Gerichte diese Fälle auf scheinbar widersprüchliche Weise entscheiden. Es besteht sogar die Möglichkeit, dass in verschiedenen Teilen des Landes unterschiedliche Ergebnisse zur Anwendung kommen.
Was soll ich jetzt tun?
In nächster Zeit werden wir die von der US-Handelskammer und anderen eingereichten Klagen genau beobachten. Ein oder mehrere Gerichte könnten eine landesweite einstweilige Verfügung erlassen, die das Inkrafttreten der Wettbewerbsverbotsregelung bis zu einer vollständigen Verhandlung in der Hauptsache untersagt. In diesem Fall würde die Regelung auf absehbare Zeit nicht in Kraft treten.
Sollte die Wettbewerbsverbotsregel jedoch die erste Runde der gerichtlichen Anfechtungen überstehen, sollten Unternehmen darauf vorbereitet sein, schnell zu handeln, um sich auf ein Land ohne Wettbewerbsverbote einzustellen. Zumindest sollten Unternehmen vor Inkrafttreten der Wettbewerbsverbotsregel auf Folgendes vorbereitet sein:
- Bereiten Sie die Verteilung der erforderlichen Mitteilungen vor, in denen die Mitarbeiter darüber informiert werden, dass ihre Wettbewerbsverbote nicht mehr durchgesetzt werden. Soweit jedoch bestehende Wettbewerbsverbote für Führungskräfte gelten, die über der Einkommensschwelle liegen und über die erforderliche Entscheidungsbefugnis verfügen, sollten diese Führungskräfte von der Verteilung dieser Mitteilung ausgenommen werden.
- Unternehmen sollten prüfen, ob sie über andere Möglichkeiten verfügen – wie beispielsweise Geheimhaltungsvereinbarungen oder befristete Arbeitsverträge –, um einige der gleichen Ziele wie Wettbewerbsverbote zu erreichen.
- Unternehmen sollten ihre sonstigen Wettbewerbsverbote, einschließlich Abwerbe- und Einstellungsverbotsklauseln, überprüfen, um sicherzustellen, dass diese Klauseln eng auf den Schutz ihrer berechtigten Interessen zugeschnitten sind. Dadurch verringert sich das Risiko, dass sie als unter die allgemeine Bestimmung der Wettbewerbsverbotsregelung fallend angefochten werden, die Bestimmungen verbietet, die „dazu dienen, einen Arbeitnehmer daran zu hindern“, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für ein anderes Unternehmen zu arbeiten.
- Unternehmen sollten Vertraulichkeitsvereinbarungen mit ihren Mitarbeitern abschließen und sich auf eine mögliche Welle von Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit Geschäftsgeheimnissen vorbereiten, da Mitarbeiter zunehmend dazu verleitet werden, ihr Unternehmen zu verlassen, um für Wettbewerber zu arbeiten. Das bedeutet, dass Unternehmen sich auf höhere Kosten für Daten und forensische Untersuchungen einstellen müssen, die in Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit Geschäftsgeheimnissen und Vertraulichkeit in der Regel anfallen.
Ben Dryden und David Sanders werden als Referenten an unserem kommenden Webinar„Die FTC-Wettbewerbsverbotregelung: Wie geht es weiter?“ teilnehmen, das am Donnerstag, dem 9. Mai, um 12:00 Uhr EDT stattfindet.
