Oberster Gerichtshof entscheidet zugunsten von Starbucks gegen die Nationale Arbeitsbeziehungsbehörde
Am 13. Juni 2024 entschied der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten im Fall Starbucks gegen Starbucks gegen die Nationale Arbeitsbeziehungsbehördezu Gunsten von Starbucks und entschied, dass die Nationale Arbeitsbeziehungsbehörde (NLRB oder „Behörde”) bei der Beantragung einer einstweiligen Verfügung gemäß Abschnitt 10(j) des National Labor Relations Act (NLRA) die traditionellen vier Kriterien für eine einstweilige Verfügung erfüllen muss.
Zum Hintergrund: Im Jahr 2020 kündigten mehrere Mitarbeiter eines Starbucks-Cafés in Memphis, Tennessee, Pläne zur Gründung einer Gewerkschaft an und luden lokale Medien nach Geschäftsschluss in das Café ein, um für ihre Gewerkschaftsgründung zu werben. Starbucks untersuchte die Medienveranstaltung und entließ schließlich mehrere beteiligte Mitarbeiter wegen Verstoßes gegen die Unternehmensrichtlinien. Die Gewerkschaft reichte in Abstimmung mit den Mitarbeitern eine Klage wegen unlauterer Arbeitspraktiken bei der NLRB ein und behauptete, Starbucks habe das Recht der Mitarbeiter auf gewerkschaftliche Organisation unrechtmäßig beeinträchtigt.
Nach Einreichung einer Beschwerde gegen Starbucks reichte die Behörde beim Bundesgericht einen Antrag auf eine einstweilige Verfügung gemäß Abschnitt 10(j) ein, um eine vorläufige Verfügung zu erwirken, die Starbucks unter anderem dazu verpflichtet, die entlassenen Mitarbeiter wieder einzustellen. Abschnitt 10(j) des NLRA gewährt der NLRB die Befugnis, vor einem Bundesgericht eine einstweilige Verfügung gegen einen Arbeitgeber zu beantragen, solange eine Klage wegen unlauterer Arbeitspraktiken anhängig ist.
Der Oberste Gerichtshof hatte zu entscheiden, ob die NLRB für eine einstweilige Verfügung einen weniger strengen zweiteiligen Test (festgelegt vom US-Berufungsgericht des Sechsten Bezirks) oder den traditionellen und strengeren vierteiligen Test (zuvor vom Obersten Gerichtshof formuliert und von anderen Gerichten übernommen) erfüllen musste. Der zweiteilige Test fragt lediglich (1) ob ein hinreichender Grund zu der Annahme besteht, dass eine unlautere Arbeitspraxis vorliegt, und (2) ob eine einstweilige Verfügung gerecht und angemessen ist.
Der traditionelle vierteilige Test verlangt jedoch, dass eine Partei eindeutig nachweist, dass (1) sie in der Hauptsache wahrscheinlich Erfolg haben wird, (2) ihr ohne eine einstweilige Verfügung wahrscheinlich ein nicht wieder gutzumachender Schaden entstehen würde, (3) die Abwägung der Interessen zu ihren Gunsten ausfällt und (4) eine einstweilige Verfügung im öffentlichen Interesse liegt. In seiner Schlussfolgerung, dass nichts in Abschnitt 10(j) die Vermutung ersetzt, dass die traditionellen Grundsätze für einstweilige Verfügungen gelten, entschied der Oberste Gerichtshof, dass Bundesgerichte bei der Beurteilung des Antrags der NLRB auf eine einstweilige Verfügung gemäß Abschnitt 10(j) den traditionellen vierteiligen Test anwenden müssen.
Obwohl die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs es für die NLRB schwieriger machen wird, einstweilige Verfügungen gegen Arbeitgeber zu erwirken, bedeutet dies nicht, dass die NLRB nicht weiterhin einstweilige Verfügungen anstreben oder erfolgreich erwirken wird. Die Behörde muss jedoch dieselben Standards für einstweilige Verfügungen erfüllen wie andere, die eine solche vorübergehende Entlastung vor Gericht beantragen.
