Bundesgericht untersagt die Wirkung der Wettbewerbsverbotsregelung der FTC – jedoch nur für namentlich genannte Kläger
Am 3. Juli 2024 erließ das US-Bezirksgericht für den nördlichen Bezirk von Texas eine Verfügung, mit der die Durchsetzung einer von der Federal Trade Commission (FTC) festgelegten Regelung untersagt wurde, die den Großteil der Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer in den Vereinigten Staaten abschafft (die „Regelung” oder die „Wettbewerbsverbotsregelung”). Die Anordnung des Gerichts ist vorläufig und gilt nur für die einzelnen Kläger in diesem Fall. Das Gericht hat sich verpflichtet, bis zum 30. August 2024 – also vor dem Inkrafttreten der Regelung am 4. September 2024 – eine endgültige Entscheidung zu treffen.
Die Entscheidung des Gerichts ist begrenzt
Die Kläger fochten die Regel gemäß dem Verwaltungsverfahrensgesetz an und argumentierten, dass die FTC nicht befugt sei, materielle Regeln zur Definition „unfairer Wettbewerbsmethoden“ zu erlassen. Das Gericht schloss sich dieser Auffassung an. „Nach Prüfung des Wortlauts, der Struktur und der Entstehungsgeschichte des Gesetzes kommt das Gericht zu dem Schluss, dass die FTC nicht befugt ist, materielle Regeln gemäß [Abschnitt 6(g) des FTC-Gesetzes] zu erlassen. Abschnitt 6(g) ist „in der Tat ein ‚Haushaltsgesetz’, das im Gegensatz zu ‚materiellen Vorschriften’ das genehmigt, was das APA als ‚Vorschriften für die Organisation, das Verfahren oder die Praxis von Behörden’ bezeichnet.” Darüber hinaus „kommt das Gericht nach Prüfung des Wortlauts, insbesondere von Abschnitt 6(g), zu dem Schluss, dass die Kommission mit dem Erlass der Wettbewerbsverbotsregel ihre gesetzlichen Befugnisse überschritten hat und die Kläger daher in der Hauptsache wahrscheinlich Erfolg haben werden.”
Das Gericht stellte daraufhin fest, dass „die Wahrscheinlichkeit groß ist, dass die Regelung willkürlich und launenhaft ist, da sie ohne angemessene Begründung unangemessen weit gefasst ist. Sie schreibt einen einheitlichen Ansatz ohne Enddatum vor, wodurch keine „rationale Verbindung zwischen den festgestellten Tatsachen und der getroffenen Entscheidung“ hergestellt wird. “ Es gab beispielsweise keine Anhaltspunkte dafür, dass die FTC gezieltere Ansätze in Betracht gezogen hatte, die sich auf bestimmte schädliche Wettbewerbsverbote konzentrierten, anstatt praktisch alle Wettbewerbsverbote pauschal zu verbieten.
Wichtig ist jedoch, dass die Anordnung des Gerichts begrenzt war. In Anlehnung an einen aktuellen Präzedenzfall des Fünften Bundesberufungsgerichts, der die Befugnis der Gerichte zur Erteilung „universeller“ oder „landesweiter“ einstweiliger Verfügungen einschränkt, entschied das Gericht, dass „in dieser vorläufigen Phase“ keine Anhaltspunkte vorliegen, die eine derart weitreichende Maßnahme rechtfertigen würden. Daher wird die Wettbewerbsverbotsregelung zum gegenwärtigen Zeitpunkt nur „in Bezug auf” die namentlich genannten Kläger in diesem Fall – eine Steuerberatungsfirma in Texas und vier Unternehmensgruppen – ausgesetzt. Das Gericht stellte fest, dass noch keine Partei die Frage der „assoziativen Klagebefugnis” angesprochen habe – ein Rechtsgrundsatz, wonach die klagenden Unternehmensgruppen als Vertreter der rechtlichen Interessen ihrer Mitglieder gelten, sodass diese sich auf die Entscheidung des Gerichts berufen können.
Daher schützt die einstweilige Verfügung des Gerichts derzeit die US-Handelskammer vor der Durchsetzung der Regel durch die FTC gegen die Handelskammer, aber die einstweilige Verfügung schützt keine einzelnen Mitglieder der Handelskammer. Allerdings hat das Gericht die Voraussetzungen für die Darlegung der „assoziativen Klagebefugnis” erläutert, und es scheint, dass die klagenden Unternehmensverbände über starke Argumente verfügen, um die erforderlichen Nachweise vor der endgültigen Entscheidung des Gerichts am oder vor dem 30. August 2024 zu erbringen. Allgemeiner betrachtet wird es für die FTC schwierig sein, die Wettbewerbsverbotsregel in der Praxis durchzusetzen, da ein Bundesgericht entschieden hat, dass diese Regel die Befugnisse der FTC überschreitet und willkürlich und launenhaft ist.
Natürlich kann all dies nicht isoliert betrachtet werden. Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs zur Aufhebung der Chevron-Doktrin – die erst letzte Woche getroffen wurde – muss berücksichtigt werden. Wir gehen davon aus, dass die Kläger in diesem Rechtsstreit um Wettbewerbsverbote argumentieren werden, dass die Chevron-Entscheidung des Obersten Gerichtshofs ihre Position weiter stützt, dass die FTC mit der Verabschiedung der Regel ihre Befugnisse überschritten hat.
Was kommt als Nächstes?
Was sollten Unternehmen, die Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer anwenden, nun tun, bevor die nächste wesentliche Maßnahme im Rechtsstreit am oder vor dem 30. August 2024 erfolgt?
Erstens scheint es angesichts der Fokussierung des Gerichts auf die Frage der „assoziativen Klagebefugnis“ plausibel, dass die endgültige Entscheidung des Gerichts möglicherweise nur die Wettbewerbsverbotsregelung für Unternehmen für ungültig erklärt, die echte „Mitglieder“ der namentlich genannten Kläger in diesem Fall sind. Unternehmen, die von der Entscheidung des Gerichts profitieren möchten, sollten daher bereit sein, der US-Handelskammer, dem Business Roundtable oder (falls zutreffend) der Texas Association of Business oder der Longview Chamber of Commerce bis zum 4. September 2024, dem Datum des Inkrafttretens der Wettbewerbsverbotsregelung, beizutreten.
Allgemeiner betrachtet bleibt der rechtliche Status der Wettbewerbsverbotsregelung ein aktuelles, sich schnell veränderndes Thema. Am kommenden Mittwoch wird ein Bundesrichter in Pennsylvania eine Anhörung zur Gültigkeit der Regel in einem anderen Fall durchführen, der von einem kleinen Unternehmen vorgebracht wurde. In der Zwischenzeit wissen wir, dass weitere Anweisungen vom Northern District of Texas am oder vor dem 30. August 2024 kommen werden. Und zwischen jetzt und dann könnte die Entscheidung über die einstweilige Verfügung durchaus im Eilverfahren vor dem Fifth Circuit angefochten werden, wo sich entweder die rechtliche Entscheidung oder der Umfang der Abhilfe ändern könnte.
Was sollten Arbeitgeber jetzt tun?
Unser Artikel vom 24. April über die Veröffentlichung der Regelung durch die FTC enthielt folgende Empfehlung, wobei neue Kommentare fett gedruckt sind:
- Bereiten Sie die Verteilung der erforderlichen Mitteilungen vor, in denen die Mitarbeiter darüber informiert werden, dass ihre Wettbewerbsverbote nicht mehr durchgesetzt werden. Soweit jedoch bestehende Wettbewerbsverbote für Führungskräfte gelten, die über der Einkommensschwelle liegen und über die erforderliche Entscheidungsbefugnis verfügen, sollten diese Führungskräfte von der Verteilung dieser Mitteilung ausgenommen werden.
- Diese Aufgabe ist nun noch dringlicher geworden. Die Wettbewerbsverbotsregelung verlangt, dass aktuelle und ehemalige Mitarbeiter darüber informiert werden, dass ihre Wettbewerbsverbotsvereinbarungen künftig nicht mehr durchgesetzt werden und auch nicht mehr durchgesetzt werden können. Die Benachrichtigung muss an die letzte bekannte Anschrift, E-Mail-Adresse oder Telefonnummer der Mitarbeiter erfolgen. Für große Arbeitgeber könnte dies eine erhebliche Herausforderung darstellen. Während eine landesweite einstweilige Verfügung einen Grund für eine Verzögerung dieser Vorbereitungen geliefert hätte, wäre es für Arbeitgeber ratsam, bereits jetzt damit zu beginnen, alle Informationen zu sammeln, die sie zur Erfüllung der Benachrichtigungspflicht benötigen. Allerdings sollten Arbeitgeber in Betracht ziehen, mit dem Versand der Benachrichtigungen zu warten, bis das Gericht weitere Maßnahmen ergriffen hat oder bis in einem anderen Verfahren, in dem die Regel angefochten wird, eine Entscheidung gefallen ist.
- Unternehmen sollten prüfen, ob sie über andere Möglichkeiten verfügen – wie beispielsweise Geheimhaltungsvereinbarungen oder befristete Arbeitsverträge –, um einige der gleichen Ziele wie Wettbewerbsverbote zu erreichen.
- Unternehmen sollten ihre sonstigen Wettbewerbsverbote, einschließlich Abwerbe- und Einstellungsverbotsklauseln, überprüfen, um sicherzustellen, dass diese Klauseln eng auf den Schutz ihrer berechtigten Interessen zugeschnitten sind. Dadurch verringert sich das Risiko, dass sie als unter die allgemeine Bestimmung der Wettbewerbsverbotsregelung fallend angefochten werden, die Bestimmungen verbietet, die „dazu dienen, einen Arbeitnehmer daran zu hindern“, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für ein anderes Unternehmen zu arbeiten.
- Unternehmen sollten Vertraulichkeitsvereinbarungen mit ihren Mitarbeitern abschließen und sich auf eine mögliche Welle von Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit Geschäftsgeheimnissen vorbereiten, da Mitarbeiter zunehmend dazu verleitet werden, ihr Unternehmen zu verlassen, um für Wettbewerber zu arbeiten. Das bedeutet, dass Unternehmen sich auf höhere Kosten für Daten und forensische Untersuchungen einstellen müssen, die in Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit Geschäftsgeheimnissen und Vertraulichkeit in der Regel anfallen.
- Für Unternehmen, die möglicherweise von der Regelung betroffen sind, könnte es an der Zeit sein, ihre bestehenden Vereinbarungen und Richtlinien, wie in den drei oben genannten Punkten beschrieben, grundlegend zu überprüfen und mit der Ausarbeitung von Ersatzvereinbarungen zu beginnen, die der Regelung entsprechen, falls diese in Kraft tritt.
Wenn Sie Fragen zur Wettbewerbsverbotsregelung oder zum Urteil des Bezirksgerichts haben, wenden Sie sich bitte an die Autoren dieses Artikels oder Ihren Anwalt bei Foley & Lardner.
