Substanz vor Form: Der Oberste Gerichtshof von New Jersey erklärt, dass Geheimhaltungsklauseln, die als Nicht-Herabsetzungsklauseln getarnt sind, verboten sind.

Seit bestimmten Änderungen im Jahr 2019 ist allgemein anerkannt, dass Abschnitt 10:5-12.8 des Gesetzes gegen Diskriminierung des Bundesstaates New Jersey (N.J.S.A. 10:5-12.8) Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen oder Vergleichsvereinbarungen mit Arbeitnehmern verbietet, wenn diese Klauseln „den Zweck oder die Wirkung haben, Details im Zusammenhang mit einer Klage wegen Diskriminierung, Vergeltungsmaßnahmen oder Belästigung zu verbergen”, die von dem aktuellen oder ehemaligen Arbeitnehmer offengelegt werden könnten. 

Was bis vor kurzem etwas weniger klar war, war die Frage, ob andere restriktive Vertragsklauseln, die als „Nicht-Herabsetzungs“-Klauseln bezeichnet werden, durchsetzbar sind, selbst wenn sie eine ähnliche Wirkung auf die zulässige Meinungsäußerung eines Arbeitnehmers haben. 

Genau diese Frage wurde im Mai 2024 vom Obersten Gerichtshof von New Jersey in der RechtssacheSavage gegen Twp. of Neptune geprüft und eindeutig entschieden. In diesem Fall ging es um die Klage einer ehemaligen Polizeisergeantin (Christine Savage) wegen sexueller Belästigung, Diskriminierung und Vergeltungsmaßnahmen gegen die Polizeibehörde von Neptune Township. Bei der Beilegung dieser Ansprüche enthielt die Vereinbarung der Parteien eine weit gefasste, aber allgemeine Nicht-Herabsetzungsklausel. 

Kurz nach der Einigung gab Frau Savage ein Fernsehinterview, in dem sie unter anderem erklärte, dass die Beklagten sie „acht Jahre lang missbraucht“ hätten. Die Beklagten beantragten daraufhin die Durchsetzung der Vereinbarung mit der Begründung, dass die Aussagen von Frau Savage gegen ihre Nicht-Herabsetzungsklausel verstießen. Frau Savage widersprach der Auslegung der Vereinbarung durch die Beklagten in dieser Hinsicht und machte stattdessen geltend, dass die Nicht-Herabsetzungsklausel gemäß N.J.S.A. 10:5-12.8 nicht durchsetzbar sei. 

Das Oberste Gericht von New Jersey entschied einstimmig zugunsten von Frau Savage, dass jede Vertragsbestimmung, die die Möglichkeit eines Arbeitnehmers einschränkt, über die Einzelheiten seiner Klage wegen Diskriminierung, Vergeltungsmaßnahmen oder Belästigung zu sprechen, unabhängig davon, ob sie als Geheimhaltungsklausel bezeichnet wird oder nicht, gegen die weitreichenden Verbote von N.J.S.A. 10:5-12.8 verstößt. 

Bei dieser Entscheidung konzentrierte sich das Gericht auf den klaren Wortlaut des Gesetzes, der „eine Bestimmung […] verbietet, die den Zweck oder die Wirkung hat, die Einzelheiten einer Klage wegen Diskriminierung, Vergeltung oder Belästigung zu verschleiern (im Folgenden als „Geheimhaltungsklausel“ bezeichnet)“. Unter Hinweis darauf, dass der „kritische Wortlaut” des Gesetzes die Beschränkungen des Gesetzes nicht an eine bestimmte Art von Vertragsklausel bindet, stellte das Gericht fest, dass die Berufung auf eine „Geheimhaltungsklausel” im Gesetz nichts anderes als eine Kurzformulierung ist, die sich nur auf die im Gesetz selbst enthaltene Definition stützt. Somit umfasst sie alle vertraglichen Beschränkungen, die die Möglichkeit eines Arbeitnehmers einschränken können, sich frei über seine Ansprüche zu äußern, unabhängig davon, ob die Klausel als Geheimhaltungsklausel bezeichnet wird oder nicht. 

Das Gericht wies außerdem darauf hin, dass die Entstehungsgeschichte des Gesetzes zeigt, dass der Hauptzweck von N.J.S.A. 10:5-12.8 darin bestand, diskriminierendes und belästigendes Verhalten zu unterbinden, indem sichergestellt wurde, dass Opfer ihre Ansprüche auch dann öffentlich machen können, wenn sie sich außergerichtlich einigen. Daher verstößt jede vertragliche Einschränkung dieser Möglichkeit gegen den Sinn und Zweck des Gesetzes. Schließlich entschied das Gericht auch, dass der Versuch, eine verbotene Nicht-Herabsetzungsklausel zu retten, indem Aussagen des Arbeitnehmers „im Zusammenhang mit anderen Verfahren, einschließlich Gerichtsverfahren“ ausgenommen werden, zwecklos ist. Konkret erklärte der Oberste Gerichtshof: „Opfer von Diskriminierung und Belästigung haben das Recht, auf vielfältige Weise über ihre Erfahrungen zu sprechen, und sie können nicht länger durch Vertraulichkeitsklauseln in Arbeitsverträgen oder Vergleichsvereinbarungen eingeschränkt werden.“ Es reicht also nicht aus, einem Arbeitnehmer lediglich zu gestatten, in anderen Verfahren über seine Ansprüche zu sprechen. Es muss ihm gestattet sein, in allen Foren darüber zu sprechen. 

Nach der Savage-Entscheidung sollten Arbeitgeber in New Jersey ihre Standardarbeitsverträge und Vergleichsvereinbarungen überprüfen, um sicherzustellen, dass keine Geheimhaltungsverpflichtungen in anderen Klauseln versteckt sind. Insbesondere sollten sie ihre Bestimmungen zum Verbot der Herabsetzung überprüfen, um sicherzustellen, dass sie nicht versehentlich Äußerungen einschränken, die durch N.J.S.A. 10:5-12.8 geschützt sind. Da das Gesetz von New Jersey kein Einzelfall ist und immer mehr Bundesstaaten Beschränkungen für Geheimhaltungs- und Nicht-Herabsetzungsklauseln einführen, sollten Arbeitgeber im ganzen Land diese Probleme berücksichtigen und darauf vorbereitet sein, sich damit auseinanderzusetzen.