Massachusetts schließt sich dem Trend zur Lohntransparenz an

Wie wir Anfang 2023 und zuletzt im Januar 2024 und Juni 2024 berichteten, verabschieden die Bundesstaaten weiterhin Gesetze zur Lohntransparenz, die die Offenlegung von Gehältern in Stellenanzeigen vorschreiben. Washington, D.C., schloss sich diesem Trend im Januar 2024 an, Vermont folgte kurz darauf im Juni 2024. Nun ist Massachusetts der jüngste Neuzugang in einer wachsenden Liste von Bundesstaaten mit Gesetzen zur Lohntransparenz.

Das neue Gesetz in Massachusetts

Am 31. Juli 2024 unterzeichnete Gouverneur Healey den Gesetzentwurf 4890, der von Arbeitgebern eine gewisse Transparenz bei der Offenlegung von Gehaltsspannen verlangt. Die Anforderungen treten am 31. Juli 2025 in Kraft.

Wer ist versichert?

Was die Offenlegung von Gehältern betrifft, so sind öffentliche und private Arbeitgeber mit 25 oder mehr Beschäftigten in Massachusetts davon betroffen.

Was die Berichte zu Lohndaten (die den EEO-1-Berichten ähneln) betrifft, so sind Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten in Massachusetts , die zu irgendeinem Zeitpunkt im vorangegangenen Kalenderjahr unter die EEO-1-Berichtspflichten fallen , davon betroffen .

Insbesondere umfassen die Deckungsanforderungen nur Mitarbeiter, die sich im Commonwealth befinden, wobei Mitarbeiter, die an anderen Orten beschäftigt sind, ausgeschlossen sind.

Was sind die wichtigsten Bestimmungen?

1. Offenlegung bestimmter Gehaltsdetails
   1. Arbeitgeber mit 25 oder mehr Beschäftigten in Massachusetts müssen unter den folgenden Umständen die Gehaltsspanne (definiert als die jährliche Gehaltsspanne oder der Stundenlohn, den der Arbeitgeber vernünftigerweise und in gutem Glauben für diese Position zu zahlen erwartet) offenlegen:
      • In einer Stellenanzeige – eine Stellenanzeige umfasst alle internen oder externen Stellenanzeigen, die vom Arbeitgeber veröffentlicht werden, sowie alle Anzeigen, die von Dritten, wie z. B. Personalvermittlern, veröffentlicht werden.
      • An alle Mitarbeiter, denen eine Beförderung, eine Versetzung oder eine neue Position mit anderen Aufgaben angeboten wird.
      • Auf Anfrage an alle Mitarbeiter oder Bewerber (jedoch nur in Bezug auf die Position, die sie innehaben oder für die sie sich bewerben).
   2. Im Gegensatz zu einigen anderen Gesetzen zur Lohntransparenz verlangt das Gesetz keine Offenlegung von Informationen zu Sozialleistungen oder anderen Formen der Vergütung.
2. Lohn- und Gehaltsdatenberichte
   1. Bis zum 1. Februar jedes Jahres müssen Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten in Massachusetts , die zu irgendeinem Zeitpunkt im vorangegangenen Kalenderjahr unter die EEO-1-Meldepflicht fallen , dem Staatssekretär von Massachusetts Daten zur Belegschaft und zu den demografischen Lohnstrukturen nach Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht und Berufsgruppe vorlegen.
   2. Das Gesetz verpflichtet außerdem Arbeitgeber mit Gewerkschaften, öffentliche Arbeitgeber sowie Grund- und Sekundarschulsysteme mit 100 oder mehr Beschäftigten, ihre jeweiligen EEO-Berichte (zweimal jährlich) beim Staatssekretär von Massachusetts einzureichen.
   3. Die dem Staatssekretär von Massachusetts vorgelegten Lohndatenberichte gelten nicht als öffentliche Aufzeichnungen; die vom Amt für Arbeit und Personalentwicklung zusammengestellten Gesamtberichte gelten jedoch als öffentliche Aufzeichnungen und werden nach Branchen auf der Website des Amtes veröffentlicht.
3. Strafen – Bei Verstößen gegen das Gesetz können Strafen (bis zu 1.000 Dollar bei einem dritten Verstoß) verhängt werden.
4. Der Generalstaatsanwalt hat die ausschließliche Zuständigkeit – Das Gesetz sieht keine private Klagebefugnis vor, sondern überträgt dem Generalstaatsanwalt die ausschließliche Zuständigkeit.
5. Behebungsmöglichkeit in den ersten zwei Jahren – In den ersten zwei Jahren nach Inkrafttreten haben Arbeitgeber nach Erhalt einer Mitteilung über einen Verstoß zwei Werktage Zeit, um den Mangel zu beheben, bevor eine Geldstrafe verhängt wird.

Welche Schritte sollten Arbeitgeber unternehmen?

Das Gesetz tritt erst am 31. Juli 2025 in Kraft. Wir empfehlen jedoch, diese Schritte zu unternehmen, um eine rechtzeitige Einhaltung sicherzustellen.

1. Lohnprüfung – Obwohl dies gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, empfehlen wir Arbeitgebern, interne Lohnprüfungen durchzuführen, um etwaige Lohnunterschiede festzustellen und zu beheben.
2. Neue Offenlegungspflichten umsetzen – Arbeitgeber sollten entscheiden, wie sie die Offenlegungspflichten in internen und externen Stellenanzeigen umsetzen und diese Anforderungen an Drittanbieter kommunizieren.