Veränderte Ansichten zu bezahlter Verwaltungsfreistellung

Eine Version dieses Artikels wurde am 31. Oktober 2024 in Law360 erneut veröffentlicht.

Arbeitgeber versetzen Arbeitnehmer häufig in bezahlten Verwaltungsurlaub, während sie Vorwürfe wegen Fehlverhaltens von Arbeitnehmern untersuchen oder Entscheidungen über deren Beschäftigung treffen. Traditionell waren sich die meisten Bundesgerichte einig, dass diese Praxis ohne weitere Maßnahmen keine „nachteilige Beschäftigungsmaßnahme” im Sinne von Titel VII darstellt.[1] Einige Gerichte haben jedoch kürzlich anerkannt, dass bezahlter Verwaltungsurlaub in bestimmten Fällen zu einer Haftung führen kann. Auslöser für diese Veränderung scheint die jüngste Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten in der Rechtssache Muldrow gegen City of St. Louis, Missouri, zu sein.

Wie wir bereits Anfang dieses Jahres berichteten, ging es im Fall Muldrow um die Klage einer Polizistin, die behauptete, die Stadt habe sie aufgrund ihres Geschlechts diskriminierend versetzt. Die Vorinstanzen entschieden, dass die Versetzung keine Verschlechterung des Dienstgrades, des Gehalts oder der Sozialleistungen der Polizistin zur Folge hatte und somit keine „wesentliche Benachteiligung am Arbeitsplatz” darstellte und daher „nicht ausreichte”, um ihre Klage wegen Diskriminierung gemäß Titel VII zu stützen.[3] Der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten war jedoch anderer Meinung und entschied, dass ein Arbeitnehmer, um eine Diskriminierungsklage gemäß Titel VII aufgrund einer Versetzung geltend zu machen, nicht nachweisen muss, dass der durch die Versetzung entstandene Schaden „erheblich, schwerwiegend, wesentlich oder ähnlich” ist.[4] Vielmehr muss der Arbeitnehmer lediglich nachweisen, dass er durch die Versetzung „schlechter gestellt” wurde.

Obwohl es sich bei Muldrow um einen Fall handelte, in dem es um eine mutmaßlich diskriminierende Versetzung ging, haben sich mehrere Gerichte kürzlich darauf berufen, um lang gehegte Überzeugungen über bezahlte Suspendierungen zu untergraben. Das Berufungsgericht der Vereinigten Staaten für den Sechsten Gerichtsbezirk stellte beispielsweise fest, dass Muldrow den Präzedenzfall des Gerichtsbezirks in Bezug auf Suspendierungen mit Bezahlung in Frage stellte, da „man vernünftigerweise argumentieren könnte, dass eine vorübergehende Suspendierung (selbst mit Bezahlung) ‚einen gewissen Schaden‘ verursacht“.[5] In ähnlicher Weise stellte der Dritte Gerichtsbezirk fest, dass Muldrow die bisherige Rechtsprechung „wohl außer Kraft gesetzt“ habe, „so dass eine bezahlte Suspendierung unter bestimmten Umständen eine nachteilige Beschäftigungsmaßnahme darstellen kann“.[6] Und der Fünfte Gerichtsbezirk stützte sich teilweise auf Muldrow, um seine Schlussfolgerung zu untermauern, dass die bezahlte Beurlaubung eines Klägers für die Zwecke dieser Berufung eine nachteilige Beschäftigungsmaßnahme darstellte.[7]

In einem anderen Fall erkannte das US-Bezirksgericht für den District of Columbia an, dass Muldrow möglicherweise frühere Urteile beeinflusst hat, wonach eine Suspendierung mit Lohnfortzahlung keine nachteilige Beschäftigungsmaßnahme darstellt.[8]

Es bleiben noch einige Fragen hinsichtlich der Auswirkungen des Muldrow-Urteils auf bezahlte Suspendierungen im Zusammenhang mit Klagen wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz offen. Spielt es eine Rolle, ob der Arbeitnehmer gegen die bezahlte Suspendierung Einspruch erhebt? Welche Art von Schaden muss durch eine bezahlte Suspendierung nachgewiesen werden, damit sie als nachteilige Beschäftigungsmaßnahme gilt? Ist ein Verlust von Netzwerk- oder Aufstiegsmöglichkeiten erforderlich, oder reicht ein psychologischer Schaden aus? Auch wenn diese und andere Fragen noch ungeklärt sind, hat das Muldrow-Urteil zumindest die Sichtweise der unteren Instanzen auf dieses Thema verändert.

Das bedeutet nicht, dass Arbeitgeber keine bezahlten Freistellungen mehr gewähren sollten. Bevor sie dies tun, sollten sie jedoch überlegen, ob eine bezahlte Freistellung die berufliche Entwicklung des Mitarbeiters behindern, seinen Ruf schädigen oder seine Arbeitsmoral oder Arbeitsleistung beeinträchtigen könnte. Und wie immer sollte der Arbeitgeber berücksichtigen, ob der Mitarbeiter geltend machen könnte, dass die bezahlte Suspendierung nicht der Politik oder Praxis des Arbeitgebers entsprach und tatsächlich durch Diskriminierung motiviert war. Dies trägt dazu bei, Arbeitgeber vor einer möglichen Änderung der Sichtweise und Behandlung solcher Beschäftigungsentscheidungen durch die Gerichte zu schützen.

[1] Siehe Jones gegen Se. Pa. Transp. Auth., 796 F.3d 323, 326 (3. Cir. 2015) (Sammlung von Fällen).

[2] 601 U.S. 346 (2024).

[3] Muldrow, 601 U.S. bei 353–54.

[4] Ebenda, S. 355.

[5] Blick gegen Ann Arbor Pub. Sch. Dist., 105 F.4th 868, 885 (6. Cir. 2024).

[6] Russo gegen Bryn Mawr Tr. Co., Nr. 22-3235, 2024 WL 3738643, unter *4 (3. Cir. 9. August 2024).

[7] Yates gegen Spring Indep. Sch. Dist., Nr. 23-20441, 2024 WL 3928095, unter *4 (5. Cir. 26. August 2024).

[8] Richard Young gegen Sonny Perdue, Minister, Landwirtschaftsministerium der Vereinigten Staaten, Nr. 19-2144 (RC), 2024 WL 3967358, unter *6 (D.D.C. 26. August 2024).