Bundesgericht in Texas hebt die Lohnbasisregelung des Fair Labor Standards Act für 2024 auf und macht damit die im Juli beschlossene Erhöhung rückgängig.

Wie wir bereits geschrieben und unsere Leser daran erinnert haben, hat das Arbeitsministerium (Department of Labor, DOL) im April 2024 eine endgültige Regelung (die „2024-Regelung“) erlassen, mit der das erforderliche Standardgehaltsniveau für die Inanspruchnahme einer der Ausnahmeregelungen für Führungskräfte, Verwaltungsangestellte und Fachkräfte (EAP oder „Angestellte“) gemäß dem Fair Labor Standards Act (FLSA) angehoben wurde.

Am 15. November 2024 ordnete Sean Jordan, Richter am Bundesbezirksgericht für den östlichen Bezirk von Texas, jedoch die Aufhebung der Regelung von 2024 an, mit der erstmals seit Jahrzehnten eine Anhebung der Gehaltsbasis vorgeschrieben worden war. Nun kehrt die Gehaltsbasis gemäß FLSA auf das Niveau von vor 2024 zurück, was erhebliche Auswirkungen auf Arbeitgeber hat, von denen sich viele bereits auf die neuen Gehaltsstufen eingestellt hatten.

Die Regelung von 2024 sah drei verschiedene Erhöhungen vor. Die erste, die am 1. Juli 2024 in Kraft trat, erhöhte die Mindestlohnbasis für eine EAP-Befreiung vom bisherigen Niveau von 684 USD/Woche (35.568 USD jährlich) auf 844 USD/Woche (43.888 USD jährlich). Die zweite geplante Erhöhung, die am 1. Januar 2025 in Kraft treten sollte, hätte die Gehaltsbasis von 844 USD/Woche auf 1.128 USD/Woche (58.656 USD jährlich) angehoben. Die Regelung von 2024 legte ferner fest, dass die Gehaltsbasis danach alle drei Jahre auf der Grundlage aktueller Einkommensdaten erhöht werden sollte, wobei die erste dreijährliche Erhöhung am 1. Juli 2027 in Kraft treten sollte.

Nun wurden alle diese Erhöhungen vom Eastern District of Texas als rechtswidrig aufgehoben. Die Aufhebung durch das Bezirksgericht umfasst auch eine Rücknahme der Erhöhung vom Juli 2024, die bereits landesweit in Kraft getreten war, nun aber zusammen mit der gesamten Regelung für 2024 aufgehoben wurde. Das bedeutet, dass es 2024 keine Erhöhung der Gehaltsbasis für die EAP-Ausnahmen mehr gibt und die Gehaltsbasis für diese Ausnahmen ab heute wieder auf das Niveau der Regelung vor 2024 von 684 USD/Woche (35.568 USD jährlich) zurückgesetzt wird.

Als Teil seines Urteils wies das Bezirksgericht das DOL an, sich erneut mit der Angelegenheit zu befassen und die Regelung insgesamt zu überdenken. In der Begründung seiner Entscheidung ging das Bezirksgericht ausführlich auf die historischen Grundlagen und Rahmenbedingungen für die Festlegung einer Gehaltsschwelle ein und stellte fest, dass die Gehaltsbasis historisch gesehen „bewusst niedrig“ angesetzt wurde, um lediglich diejenigen auszusortieren, die offensichtlich die Aufgabenprüfung für eine Ausnahmeregelung nicht erfüllen würden, und dass die Gehaltsbasis niemals dazu gedacht war, den aufgabenbasierten Teil der Prüfung zu ersetzen. Das Bezirksgericht stellte fest, dass das DOL mit seiner Regelung von 2004 von diesem historischen Rahmen abgewichen sei, und entschied, dass die Regelung von 2024 eine rechtswidrige Maßnahme der Behörde darstelle, was zu ihrer Aufhebung führte.

Arbeitgeber im ganzen Land müssen sich nun mit der Frage auseinandersetzen, wie es weitergehen soll. Viele Arbeitgeber haben bei Inkrafttreten der Erhöhung im Juli 2024 Gehaltserhöhungen eingeführt, um den fortgesetzten Freistellungsstatus für Arbeitnehmer zu gewährleisten. Diese Arbeitgeber fragen sich nun, was sie angesichts des Urteils vom 15. November tun sollen, z. B. ob sie zuvor gewährte Gehaltserhöhungen zurücknehmen oder künftige Erhöhungen aussetzen sollen, bis das Gehaltsniveau aufgeholt hat. Selbst mit dem Urteil kann es komplex sein, Entscheidungen wie die Rückforderung bereits gewährter Erhöhungen oder die Aussetzung künftiger Erhöhungen zu treffen. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, dass Arbeitgeber vor dem Ergreifen von Maßnahmen mit einem erfahrenen Arbeitsrechtsanwalt sprechen. Jede Maßnahme, die aufgrund des Urteils ergriffen wird, dürfte erhebliche Auswirkungen auf Ihre Belegschaft haben.

Arbeitgeber, die nun versuchen könnten, die zu Beginn dieses Jahres gewährten Gehaltserhöhungen zurückzunehmen, sollten sich bewusst sein, dass eine solche Maßnahme negative Auswirkungen auf die Arbeitsmoral und die Mitarbeiterbindung haben und/oder zu Klagen wegen Benachteiligung führen kann. Umgekehrt sollten Arbeitgeber, die erwägen, die Gehälter auf dem Stand von nach Juli 2024 zu belassen, aber künftige Erhöhungen oder inflationsbedingte Anpassungen einzustellen, wissen, dass auch diese Option viele Risiken in Bezug auf die Arbeitsmoral, die Mitarbeiterbindung und inflationsbedingte Härten mit sich bringt.

Es ist auch wichtig zu beachten, dass die Verordnung vom 15. November keinerlei Auswirkungen auf die staatlichen Gehaltsschwellenwerte für staatliche oder lokale Vorschriften hat, die dem EAP-Gehaltstest des FLSA ähneln und von denen viele die gemäß der 2024-Regelung erforderlichen Schwellenwerte erfüllen oder überschreiten. Wenn Sie Arbeitgeber in einem Bundesstaat sind, dessen Vorschriften die Anforderungen des FLSA überschreiten, müssen Sie weiterhin die vom Bundesstaat vorgeschriebenen Mindestschwellenwerte erfüllen, um weiterhin für die Ausnahmeregelung in Frage zu kommen.