National Labor Relations Board erschwert gewerkschaftlich organisierten Arbeitgebern einseitige Änderungen

In einer gewerkschaftlich organisierten Belegschaft können Arbeitgeber in der Regel keine einseitigen Änderungen an „verhandlungspflichtigen Themen“ in Bezug auf die Arbeitsbedingungen vornehmen, ohne zuvor die Gewerkschaft zu benachrichtigen und ihr die Möglichkeit zu Verhandlungen zu geben. Sofern die Gewerkschaft nicht auf ihr Verhandlungsrecht verzichtet, kann die Unterlassung der Benachrichtigung und der Möglichkeit zu Verhandlungen über Änderungen an verhandlungspflichtigen Themen eine unlautere Arbeitspraxis darstellen, die gegen das National Labor Relations Act (NLRA) verstößt.

In einer kürzlich getroffenen Entscheidung hat die Nationale Arbeitsbeziehungsbehörde (National Labor Relations Board, NLRB oder „Behörde“) die Hürden für einseitige Änderungen durch Arbeitgeber erhöht. Der vor der Behörde verhandelte Streitfall betraf die Entscheidung eines Unternehmens, Kameras in Lastwagen zu installieren, um Mitarbeiter zu überwachen. Das Board prüfte, ob das Unternehmen gegen das NLRA verstoßen hatte, indem es es versäumt hatte, die Gewerkschaft über die Entscheidung zur Installation der Kameras zu informieren und ihr die Möglichkeit zu Verhandlungen zu geben. Der Fall ist Endurance Environmental Solutions, LLC, NLRB-Fall Nr. 09–CA–273873 (10. Dezember 2024).

Mit der Feststellung, dass das Unternehmen durch die einseitige Installation von Kameras gegen das NLRA verstoßen habe, hob die demokratische Mehrheit des Ausschusses eine frühere Entscheidung aus der Trump-Ära in der Sache MV Transportation, Inc., 368 NLRB Nr. 66 (2019) auf. Diese frühere Entscheidung gewährte Arbeitgebern mehr Autonomie bei einseitigen Änderungen, sofern diese mit den Managementrechten im Gewerkschaftsvertrag vereinbar waren, dem sogenannten „Vertragsabdeckungsstandard”. In dem jüngeren Fall entschied die Behörde, dass der angebliche Verzicht einer Gewerkschaft auf das Recht, über ein obligatorisches Verhandlungsthema zu verhandeln, „eindeutig und unmissverständlich” sein muss, was dem vor der Entscheidung in der Rechtssache MV Transportation geltenden Standard entspricht: 

Wir heben daher die Entscheidung in der Rechtssache MV Transportation auf und stellen die Regel wieder her, die von der Behörde seit mehr als 70 Jahren konsequent angewendet und 1967 vom Obersten Gerichtshof bestätigt wurde. Nach diesem Maßstab wird die Behörde nicht leichtfertig einen vertraglichen Verzicht auf das gesetzliche Verhandlungsrecht vermuten, sondern verlangen, dass ein solcher Verzicht „eindeutig und unmissverständlich” ist.

Die Behörde kam zu dem Schluss, dass es keine „eindeutige und unmissverständliche Verzichtserklärung” seitens der Gewerkschaft gab, und stellte fest, dass das Unternehmen gegen das NLRA verstoßen habe, indem es der Gewerkschaft keine Mitteilung gemacht, ihr keine Verhandlungsmöglichkeit eingeräumt und ihren Antrag auf Verhandlungen über die Entscheidung zur Installation von Kameras abgelehnt habe. Die Behörde wies außerdem darauf hin, dass sie wiederholt festgestellt habe, dass der Einsatz von Kameras zur Beobachtung von Mitarbeitern am Arbeitsplatz ein obligatorischer Verhandlungspunkt sei, insbesondere wenn diese Beobachtung zur Disziplinierung von Mitarbeitern genutzt werden könne.

Der Ausschuss erklärte, dass ein Arbeitgeber ohne den Nachweis, dass eine Gewerkschaft klar und eindeutig auf das Verhandlungsrecht verzichtet hat, gegen das NLRA verstößt, wenn er eine Änderung an einem obligatorischen Verhandlungsthema vornimmt, ohne zuvor die Gewerkschaft zu benachrichtigen und ihr die Möglichkeit zu Verhandlungen zu geben. Aufgrund des wiederbelebten Standards der „klaren und unmissverständlichen Verzichtserklärung” sollten Arbeitgeber vorsichtig sein, bevor sie sich auf Standardbestimmungen zu den Managementrechten stützen, um zu behaupten, dass eine Gewerkschaft auf ihr Recht verzichtet hat, über ein bestimmtes obligatorisches Verhandlungsthema zu verhandeln.