Ein bisschen zu spät: Die in letzter Minute veröffentlichten neuen Kartellrichtlinien des Justizministeriums und der Federal Trade Commission für geschäftliche Aktivitäten, die Arbeitnehmer betreffen
In einem letzten verzweifelten Versuch haben die FTC und das DOJ neue Richtlinien herausgegeben, die die „Antitrust Guidance for Human Resource Professionals” (Kartellrechtliche Leitlinien für Personalverantwortliche) aus dem Jahr 2026 ersetzen. Welche Rolle die neuen Richtlinien in Zukunft spielen werden – wenn überhaupt –, bleibt jedoch unklar.
Die scheidende FTC-Vorsitzende Lina Khan, die treibende Kraft hinter dem Wettbewerbsverbot der FTC, erklärte: „Diese Kartellrichtlinien bieten Unternehmen Klarheit über Praktiken, die gegen das Gesetz verstoßen können – von Vereinbarungen zwischen Unternehmen zur Festlegung der Löhne ihrer Mitarbeiter bis hin zu zwingenden Wettbewerbsverboten.“
Welche Rolle die Leitlinien von 2025 in Zukunft spielen werden – wenn überhaupt –, bleibt jedoch unklar. Der designierte Vorsitzende der FTC, Andrew Ferguson, lehnte die Veröffentlichung der neuen Leitlinien von 2025 nur wenige Tage vor dem Regierungswechsel vehement ab und bezeichnete sie als „sinnlose Verschwendung von Ressourcen der Kommission”. Seine Äußerungen deuten darauf hin, dass die Leitlinien von 2025 in naher Zukunft ignoriert oder sogar ersetzt werden könnten.
Was ist nicht erlaubt?
Die Leitlinien von 2025 enthalten eine nicht erschöpfende Liste von sieben verschiedenen Formen von Geschäftspraktiken, die unter bestimmten Umständen gegen das Kartellrecht verstoßen können.
- Vereinbarungen zwischen Unternehmen, keine Arbeitnehmer anzuwerben, abzuwerben oder einzustellen oder Löhne oder Beschäftigungsbedingungen festzulegen, können gegen Kartellgesetze verstoßen und Unternehmen und Führungskräfte strafrechtlich haftbar machen. Mündliche oder schriftliche Vereinbarungen zur Festlegung von Lohnobergrenzen oder informelle Absprachen, keine Mitarbeiter anzurufen, können illegal sein, auch wenn sie keinen tatsächlichen Schaden (z. B. Lohnausfälle) verursachen.
- Vereinbarungen im Franchise-Kontext, keine Mitarbeiter des Franchisegebers oder der Franchisenehmer abzuwerben, einzustellen oder anzuwerben, können gegen das Kartellrecht verstoßen. Schriftliche oder mündliche Abwerbeverbote und ähnliche Vereinbarungen unterliegen der kartellrechtlichen Prüfung, selbst wenn sie zwischen einem Franchisegeber und einem Franchisenehmer oder beispielsweise zwischen Franchisenehmern desselben Franchisegebers getroffen werden.
- Der Austausch wettbewerbsrelevanter Informationen mit Unternehmen, die um Arbeitskräfte konkurrieren, kann gegen Kartellgesetze verstoßen. Der Austausch von Informationen über Löhne und Sozialleistungen mit konkurrierenden Arbeitgebern kann illegal sein, selbst wenn Unternehmen einen Dritten oder Vermittler – einschließlich eines Dritten, der einen Algorithmus verwendet – für den Austausch solcher Informationen einsetzen.
- Arbeitsverträge, die die Freiheit der Arbeitnehmer einschränken, ihren Arbeitsplatz zu verlassen, wie beispielsweise Wettbewerbsverbotsklauseln, können gegen das Kartellrecht verstoßen. Die Leitlinien von 2025 heben die Verwendung von Wettbewerbsverbotsklauseln bei Fusionen hervor und den fast gescheiterten Versuch der FTC, ein Wettbewerbsverbot auf administrativem Wege zu verabschieden. Wie wir bereits berichtet haben, wurde das Wettbewerbsverbot der FTC im August 2024 blockiert. Der neue FTC-Vorsitzende Ferguson hat das Wettbewerbsverbot der FTC seit dessen Einführung offen kritisiert und damit das Ende des Streits um das Verbot vorweggenommen.
- Andere restriktive, ausschließende oder räuberische Beschäftigungsbedingungen, die den Wettbewerb beeinträchtigen, können gegen das Kartellrecht verstoßen.
- Zu weit gefasste Geheimhaltungsvereinbarungen, die es Mitarbeitern verbieten, Informationen offenzulegen, die „sich auf eine Branche beziehen“ oder „in einer Branche verwendet werden können“, sind potenziell rechtswidrig.
- Wettbewerbsverbote, die eine Person daran hindern, in einer Branche zu arbeiten, können rechtswidrig sein.
- Die Forderung an einen Arbeitnehmer, teure Ausbildungskosten zurückzuzahlen, die ihn daran hindern, in einem neuen Unternehmen zu konkurrieren, kann zu einer verstärkten Überprüfung führen.
- Unabhängige Auftragnehmer als Ersatzarbeitskräfte. Die Leitlinien von 2025 heben insbesondere den Einsatz von Technologien und Smartphone-Apps hervor, die unabhängige Auftragnehmer anstelle von Mitarbeitern mit Verbrauchern für Dienstleistungen zusammenbringen. Absprachen zwischen Wettbewerbern zur Festlegung von Tarifen für diese unabhängigen Auftragnehmer können gemäß den Leitlinien von 2025 einen Verstoß pro Fall darstellen.
- Falsche Angaben zum Verdienst. Unternehmen, die mit höheren Vergütungen oder Sozialleistungen werben, als sie tatsächlich bieten können, laufen Gefahr, sich unfairer oder irreführender Geschäftspraktiken schuldig zu machen. Wenn Arbeitnehmer von Unternehmen angelockt werden, die deutlich höhere Vergütungen versprechen, als sie wahrscheinlich erhalten werden, haben ehrliche Unternehmen weniger Möglichkeiten, fair um diese Arbeitnehmer zu konkurrieren.
Was Unternehmen jetzt tun sollten
Auch wenn die Zukunft der Richtlinien von 2025 noch ungewiss ist, bietet ihre Veröffentlichung Unternehmen eine gute Gelegenheit, ihre Richtlinien zu überprüfen und Strategien für Arbeitsverträge zu entwickeln.
- Arbeitgeber sollten Arbeitsverträge, Vergütungspraktiken und Einstellungsrichtlinien überprüfen, um die Einhaltung der Kartellgesetze sicherzustellen.
- Unternehmen, die Joint Ventures oder Kooperationen eingehen, sollten sicherstellen, dass alle restriktiven Vereinbarungen eng gefasst und für die Ziele der Partnerschaft angemessen notwendig sind.
- Es wird dringend empfohlen, einen Rechtsbeistand hinzuzuziehen, um Praktiken wie Wettbewerbsverbote, Informationsaustausch und Einstellungsbeschränkungen zu prüfen und die Einhaltung der geltenden Gesetze sicherzustellen.
