Wann wird das Luftmachen zu einer Beschwerde?
Stellen Sie sich dieses allzu vertraute Szenario vor:
Ein Unternehmen trifft die schwierige Entscheidung, einen Mitarbeiter aufgrund schlechter Leistungen zu entlassen. Für den Mitarbeiter, der bereits mehrfach ermahnt und diszipliniert wurde, sollte dies keine Überraschung sein. Dennoch reagiert der Mitarbeiter schockiert und empört. Während des Kündigungsgesprächs äußert er, dass er nicht glaubt, aufgrund seiner (gut dokumentierten) Leistungsprobleme entlassen zu werden, sondern als Vergeltungsmaßnahme dafür, dass er eine „Beschwerde” eingereicht hat. Es kommt zu Panik.
Der Personalmanager des Unternehmens hat noch nie von Beschwerden dieses Mitarbeiters gehört, und auch in der Personalakte oder den Unterlagen der Personalabteilung findet sich kein Hinweis auf eine Beschwerde. Verwirrt recherchiert der Personalmanager weiter und erfährt schließlich, dass dieser Mitarbeiter vor einigen Wochen in einem zwanglosen Gespräch mit seinem Vorgesetzten erwähnt hat, dass er mehr Stunden arbeitet als andere Mitarbeiter, seine Vergütung jedoch nicht die zusätzliche Arbeitszeit widerspiegelt.
Dies wirft die altbekannte Frage auf: Wann wird eine allgemeine „Entlüftungssitzung“ zu einer geschützten Beschwerde, die das Unternehmen untersuchen muss? Die Antwort mag einige Arbeitgeber überraschen. Laut dem Arbeitsministerium dürfen Arbeitnehmer nicht wegen Nachfragen zu ihrem Gehalt, ihren Arbeitszeiten oder anderen Rechten benachteiligt werden. (Darüber hinaus bietet das Nationale Arbeitsbeziehungsgesetz Schutz für Arbeitnehmer, die sich an gemeinsamen Aktivitäten beteiligen – darunter auch das Ansprechen von Bedenken hinsichtlich der Arbeitsbedingungen.) Daher sollten Beschwerden dieser Art im Allgemeinen immer behandelt und möglicherweise untersucht werden.
Es ist jedoch oft schwer zu erkennen, wann eine Bemerkung oder ein Ventilieren von Frustrationen das Niveau einer geschützten Beschwerde erreicht. Als Faustregel gilt: Wenn ein Mitarbeiter das Thema Löhne oder Arbeitsbedingungen anspricht (wie es der Mitarbeiter in unserem Szenario getan hat), sollten Arbeitgeber auf Nummer sicher gehen und die Angelegenheit untersuchen.
Vorgesetzte sollten zumindest angewiesen werden, Kommentare dieser Art an die Personalabteilung oder einen internen oder externen Rechtsberater weiterzuleiten, damit entschieden werden kann, ob eine Untersuchung erforderlich ist. Auch wenn dies in manchen Fällen übertrieben erscheinen mag, handelt es sich um einen Ansatz nach dem Motto „Sicher ist sicher“, der das Unternehmen letztendlich schützt.
