Fünf Erkenntnisse aus der Entscheidung der FTC zur Abschaffung der Wettbewerbsverbotsvorschrift

Am Freitag, dem 5. September 2025, brachte die Federal Trade Commission (FTC oder die Kommission) ihre mehrjährigen Bemühungen zum Verbot von Wettbewerbsverbotsvereinbarungen für Arbeitnehmer zum Abschluss. Wie die Leser dieses Blogs sicherlich noch wissen, stimmte die FTC im April 2024 für die Verabschiedung einer Verordnung (die Wettbewerbsverbotsregelung oder die Regelung), die die überwiegende Mehrheit der Wettbewerbsverbotsvereinbarungen für Arbeitnehmer im ganzen Land verboten hätte. Die Wettbewerbsverbotsregelung wurde sofort vor Gericht angefochten, und im August 2024 erklärte ein Bundesgericht in Texas die Wettbewerbsverbotsregelung für rechtswidrig und erließ eine umfassende Anordnung, mit der die Regelung in ihrer Gesamtheit aufgehoben wurde. Die FTC legte gegen diese Entscheidung Berufung beim Fifth Circuit Court of Appeals ein, aber angesichts des anschließenden Wechsels in der Präsidentschaft war seit langem zu erwarten, dass die FTC unter Trump und Vance ihre Bemühungen zur Verteidigung der Wettbewerbsverbotsregelung aus der Biden-Ära aufgeben würde. Am 5. September wurden diese Erwartungen wahr, als die FTC endgültig ihre Entscheidung bekannt gab, der Aufhebungder Wettbewerbsverbotsregelungzuzustimmen. Das bedeutet, dass die Anordnung des texanischen Gerichts weiterhin gilt, sodass die Wettbewerbsverbotsregelung in keiner Form in Kraft treten oder durchgesetzt werden kann.

Diese Entscheidung markiert zwar das Ende der Bemühungen der FTC, Wettbewerbsverbotsvereinbarungen für Arbeitnehmer vollständig zu verbieten, doch hat die FTC deutlich gemacht, dass sie auch in Zukunft gegen zu weit gefasste Wettbewerbsverbotsvereinbarungen vorgehen wird. Tatsächlich hat die FTC am Tag vor der Bekanntgabe der Aufhebung der Wettbewerbsverbotsregelung eine Einverständniserklärung veröffentlicht, die die Verwendung von Wettbewerbsverbotsvereinbarungen durch ein Unternehmen einschränkt, und eine Anfrage nach Informationen über andere möglicherweise problematische Wettbewerbsverbotsvereinbarungen gestartet. Am 10. September verschickte die FTC dann Warnschreiben an „mehrere große Arbeitgeber und Personalvermittlungsagenturen im Gesundheitswesen“ und forderte diese Unternehmen auf, „eine umfassende Überprüfung ihrer Arbeitsverträge – einschließlich aller Wettbewerbsverbote oder anderer restriktiver Vereinbarungen – durchzuführen, um sicherzustellen, dass sie den geltenden Gesetzen entsprechen und angemessen auf die jeweiligen Umstände zugeschnitten sind“.

Wie sollten Unternehmen diese Entwicklungen in Einklang bringen? Dieser Artikel erläutert fünf Erkenntnisse aus der Entscheidung der FTC, die Unternehmen als Leitfaden für die Zukunft dienen sollen.

Lektion 1: Die FTC ist nicht befugt, wesentliche Vorschriften über Arbeitspraktiken zu erlassen.

Im Mittelpunkt der Debatten um die Wettbewerbsverbotsregelung der FTC stand eine reine Rechtsfrage: Hat die FTC die Befugnis, materielle Vorschriften zum Geschäftsverhalten zu erlassen? Als Hintergrundinformation sei angemerkt, dass die FTC während des größten Teils ihrer Geschichte ihrer Aufgabe,„unlautere Wettbewerbsmethoden”zu verhindern, nachgekommen ist, indem sie von Fall zu Fall Durchsetzungsmaßnahmen gegen einzelne Unternehmen ergriffen hat. In den 1960er und 1970er Jahren begann die FTC jedoch, Vorschriften zu erlassen, die bestimmte Geschäftspraktiken als „unfair” definierten. Im Jahr 1973 entschied das Berufungsgericht des District of Columbia, dass die FTC zumindest in bestimmten Situationen befugt ist, solche „materiellen” Regeln für das Geschäftsverhalten zu erlassen. Aus einer Vielzahl von Gründen stellte die FTC jedoch kurz nach dieser Entscheidung von 1973 die Verabschiedung solcher „materiellen“ Regeln weitgehend ein. Bis zur Einführung der FTC-Wettbewerbsverbotsregel hatte die FTC somit fast fünf Jahrzehnte lang nicht versucht, diese Regelungsbefugnis auszuüben.

Die gerichtlichen Anfechtungen der Wettbewerbsverbotsregel brachten die Frage der Regelungsbefugnis der FTC erneut in den Fokus. Und trotz der gegenteiligen Entscheidung des D.C. Circuit aus dem Jahr 1973 lautet das begründete Urteil des US-Bezirksgerichts für den nördlichen Bezirk von Texas, dass die FTC „keine materielle Regelungsbefugnis in Bezug auf unlautere Wettbewerbsmethoden hat“. Das texanische Gericht erkannte an, dass die FTC über „haushaltsrechtliche” Befugnisse zur Verabschiedung von „Regeln für die Organisation, die Verfahren oder die Praxis der Behörde” verfügt, stellte jedoch fest, dass die FTC nicht befugt ist, wesentliche Vorschriften darüber zu erlassen, ob bestimmte Geschäftspraktiken unlauter sind. Für Fachleute im Bereich Arbeit und Beschäftigung bedeutet dies, dass die FTC nicht befugt ist, wesentliche Vorschriften für Arbeitspraktiken zu erlassen.

Lektion 2: Rechnen Sie damit, dass die FTC aktiv wird und Wettbewerbsverbote von Fall zu Fall anficht.

Mit der Bekanntgabe ihrer Entscheidung, die Aufhebung der Wettbewerbsverbotsregelung zu akzeptieren, ließ die FTC keinen Zweifel daran, dass sie Wettbewerbsverbotsvereinbarungen weiterhin skeptisch betrachtet. Der Vorsitzende der FTC, Andrew Ferguson, erklärte in einer Stellungnahme, dass „Wettbewerbsverbotsvereinbarungen schädlich sein können. Sie können missbraucht werden und werden manchmal auch missbraucht, um die Fähigkeit der Arbeitnehmer, ihren Lebensunterhalt zu verdienen, erheblich einzuschränken.“ Laut Ferguson hätte die FTC „alles in ihrer Macht Stehende tun müssen, um unrechtmäßige Wettbewerbsverbotsvereinbarungen aufzuspüren und zu beseitigen“. Insbesondere hätte die FTC „die Tausenden von Arbeitsstunden, die mit Steuergeldern finanziert wurden und für die Verkündung und Verteidigung der Regel aufgewendet wurden, für die Strafverfolgung einsetzen können“.

Vor diesem Hintergrund verpflichtete sich der Vorsitzende Ferguson, dass die FTC auch in Zukunft „die amerikanischen Arbeitnehmer schützen wird, indem sie das tut, was der Kongress ihr aufgetragen hat – nämlich unsere Märkte auf bestimmte wettbewerbswidrige Verhaltensweisen zu überwachen, die amerikanischen Verbrauchern und Arbeitnehmern schaden, und schlechte Akteure vor Gericht zu bringen“. Er hob insbesondere drei Initiativen hervor.

Zunächst kündigte die FTC am 4. September 2025 eine Durchsetzungsmaßnahme gegen das größte Tierkrematorium des Landes an und beanstandete die Verwendung von Wettbewerbsverbotsvereinbarungen durch dieses Unternehmen. Wie in der Beschwerde der FTC behauptet, hatte das betreffende Unternehmen alle neuen Mitarbeiter außerhalb Kaliforniens – einschließlich Fahrer und geringfügig beschäftigte Stundenarbeiter – verpflichtet, weitreichende Wettbewerbsverbote zu unterzeichnen, die es den Mitarbeitern untersagten, nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses für einen Zeitraum von zwölf Monaten für einen anderen Tierkrematoriumsbetreiber in den Vereinigten Staaten zu arbeiten. In ihrer Verwaltungsklage machte die FTC geltend, dass diese weitreichende Anwendung von Wettbewerbsverboten eine unlautere Wettbewerbsmethode darstelle, und zwang das Unternehmen in einem Vergleich, diese Praxis künftig aufzugeben, mit Ausnahme einer begrenzten Anzahl von Schlüsselmitarbeitern.

Zweitens wies Vorsitzender Ferguson darauf hin, dass „in den kommenden Tagen Unternehmen in Branchen, die von einer Vielzahl von Wettbewerbsverbotsvereinbarungen geplagt sind, Warnschreiben von mir erhalten werden, in denen ich sie dazu auffordere, diese Vereinbarungen aufzugeben, da die Kommission Untersuchungen und Durchsetzungsmaßnahmen vorbereitet“. Getreu diesem Wort gab die FTC am 10. September 2025 bekannt, dass sie die erste Welle dieser Warnschreiben an „mehrere große Arbeitgeber und Personalvermittlungsagenturen im Gesundheitswesen“ verschickt habe, um diese Unternehmen zu ermutigen, ihre Arbeitsverträge zu überprüfen und alle unfairen oder wettbewerbswidrigen restriktiven Klauseln „aufzuheben“. In den Schreiben wird darauf hingewiesen, dass die FTC „ähnliche Mitteilungen an viele große Arbeitgeber und Personalvermittlungsagenturen im Gesundheitswesen versendet und dass der Erhalt dieses Schreibens nicht bedeutet, dass Sie sich rechtswidrig verhalten haben“. Diese Schreiben sind jedoch eindeutig als Warnschuss gedacht. Es ist wahrscheinlich, dass die Kommission weiterhin Unternehmen in Branchen ins Visier nehmen wird, in denen Wettbewerbsverbote bekanntermaßen weit verbreitet sind, und es ist wahrscheinlich, dass zumindest einige dieser Unternehmen in den kommenden Monaten mit Untersuchungen oder Vollstreckungsverfahren konfrontiert werden.

Die dritte bemerkenswerte Entwicklung ist, dass die FTC am 4. September 2024 eine Anfrage zur Bereitstellung von Informationen über Wettbewerbsverbotsvereinbarungen gestellt hat, um „den Umfang, die Verbreitung und die Auswirkungen von Wettbewerbsverbotsvereinbarungen von Arbeitgebern besser zu verstehen und Informationen für mögliche künftige Durchsetzungsmaßnahmen zu sammeln“. Unter anderem „ermutigt“ die Anfrage „Mitglieder der Öffentlichkeit, darunter aktuelle und ehemalige Arbeitnehmer, die durch Wettbewerbsverbotsvereinbarungen eingeschränkt sind, Arbeitgeber, die aufgrund von Wettbewerbsverbotsvereinbarungen eines Konkurrenten Schwierigkeiten bei der Einstellung haben, und insbesondere Marktteilnehmer im Gesundheitswesen, Informationen über die Verwendung von Wettbewerbsverbotsvereinbarungen auszutauschen“.

All diese Initiativen machen deutlich, dass die FTC die Überwachung von Wettbewerbsverbotsvereinbarungen noch nicht abgeschlossen hat. Im Gegenteil, das Ende der Wettbewerbsverbotsregel könnte durchaus den Beginn der ernsthaften Bemühungen der FTC zur Regulierung von Wettbewerbsverbotsvereinbarungen markieren.

Lektion 3: Kurzfristig könnten sich Durchsetzungsmaßnahmen auf die gravierendsten Verstöße gegen Wettbewerbsverbote konzentrieren.

Angesichts des Bestrebens der FTC, die Interessen der amerikanischen Arbeitnehmer durch gezielte Durchsetzungsmaßnahmen zu fördern, ist es wahrscheinlich, dass die FTC „schnelle Erfolge” anstreben und gleichzeitig schwierige Fälle vermeiden wird, die zu Prozessverlusten führen könnten. Daher liegt es nahe, dass die FTC ihre kurzfristigen Durchsetzungsmaßnahmen vorrangig gegen diejenigen Unternehmen richten wird, deren Wettbewerbsverbote am aggressivsten, weitreichendsten und am schwierigsten zu verteidigen sind. 

Kurzfristig wird sich die FTC höchstwahrscheinlich auf Unternehmen konzentrieren, die eine große Anzahl ungelernter, geringverdienender Arbeitnehmer zur Unterzeichnung von Wettbewerbsverboten verpflichten, insbesondere wenn diese Wettbewerbsverbote einen großen geografischen oder zeitlichen Umfang haben. Im weiteren Sinne könnte die FTC auch Arbeitgeber ins Visier nehmen, deren Wettbewerbsverbotspraktiken wirklich ungeheuerlich sind, wie beispielsweise Arbeitgeber, die von ihren Mitarbeitern die Unterzeichnung von Wettbewerbsverboten verlangen, bevor sie groß angelegte Entlassungen derselben Mitarbeiter ankündigen, oder Arbeitgeber, deren Wettbewerbsverbotsvereinbarungen eindeutig gegen staatliche Gesetze verstoßen.

Lektion 4: Weiterhin die spezifischen Gesetze des jeweiligen Bundesstaates überwachen und einhalten

Wie bereits erwähnt, könnte sich die FTC in naher Zukunft vor allem auf Wettbewerbsverbotsvereinbarungen konzentrieren, die eindeutig gegen staatliche Gesetze verstoßen. Dies wäre als Strategie zur Durchsetzung der Gesetze sinnvoll, da beispielsweise ein Arbeitgeber, der in Oklahoma (wo Wettbewerbsverbote weitgehend illegal sind) Wettbewerbsverbote verlangt, nur schwer argumentieren könnte, dass er keine „unlauteren Wettbewerbsmethoden” anwendet, obwohl er sich anders verhält als alle anderen Arbeitgeber in diesem Bundesstaat. Daher ist es für Unternehmen wichtiger denn je, sicherzustellen, dass ihre Wettbewerbsverbotsregelungen mit den sich schnell ändernden staatlichen Wettbewerbsverbotsgesetzen Schritt halten. 

So haben beispielsweise allein in den letzten sechs Monaten die Bundesstaaten Arkansas, Louisiana, Maryland, Pennsylvania, Utah, Texas, Indiana und Wyoming Gesetze erlassen, die die Umstände einschränken, unter denen bestimmte Wettbewerbsverbote im Gesundheitswesen durchgesetzt werden können. Darüber hinaus hat Virginia kürzlich Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer verboten, die Überstundenzuschläge gemäß dem Fair Labor Standards Act erhalten. Florida hingegen hat kürzlich ein Gesetz verabschiedet, das die Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverboten stärkt. 

Angesichts dieses rasanten Wandels ist es unerlässlich, die eigenen Wettbewerbsverbotspraktiken regelmäßig zu überprüfen, um das Risiko einer Durchsetzung durch die FTC und eines Verstoßes gegen staatliche Gesetze zu verringern.

Lektion 5: Die Grenze zwischen „fairen” und „unfairen” Wettbewerbsverboten verstehen

Im Gegensatz zum pauschalen Versuch der Wettbewerbsverbotsregelung, alle Wettbewerbsverbotsvereinbarungen als „unfaire Wettbewerbsmethoden“ zu verurteilen, ermöglicht der neue, fallbezogene Durchsetzungsansatz der FTC eine individuelle Entscheidung darüber, ob eine bestimmte Wettbewerbsverbotsvereinbarung angesichts der besonderen Umstände des Einzelfalls als „fair“ angesehen werden kann. In diesem Zusammenhang gab der republikanische Kommissar Mark Meador eine hilfreiche Erklärung ab, in der er die Faktoren erläuterte, die die Mitarbeiter der FTC bei der Beurteilung der „Fairness“ einer Wettbewerbsverbotsvereinbarung berücksichtigen sollten.

Nach Ansicht von Kommissar Meador gehören zu den Faktoren, die darauf hindeuten, dass eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung „fair” sein kann, unter anderem:

• Wenn die Wettbewerbsverbotsfrist auf höchstens „ein bis zwei“ Jahre begrenzt ist;
• Wenn das Wettbewerbsverbot geografisch auf „die Grenzen des derzeitigen Tätigkeitsbereichs des Arbeitgebers oder die Standorte, an denen der Arbeitnehmer seine regulären Aufgaben wahrgenommen hat“ beschränkt ist;
• Wenn das Wettbewerbsverbot in seinem Umfang auf die spezifische Branche des Arbeitgebers und die spezifische Funktion des Arbeitnehmers beschränkt ist;
• Wenn das Wettbewerbsverbot für hochqualifizierte oder spezialisierte Mitarbeiter gilt;
• Wenn das Wettbewerbsverbot die Investitionen schützt, die ein Arbeitgeber in die Ausbildung oder Entwicklung eines bestimmten Mitarbeiters tätigen möchte;
• Wenn das Wettbewerbsverbot die „unternehmensinterne Zusammenarbeit und den Wissensaustausch“ fördert, indem es den Austausch von geschützten Informationen wie Technologien, Innovationen oder Kundenbeziehungen begünstigt;
• Wenn der Arbeitgeber ein „kleines“ oder „mittleres“ Unternehmen ist, das ansonsten in seiner Fähigkeit, risikoreiche Investitionen zu tätigen, eingeschränkt sein könnte;
• Wenn das Wettbewerbsverbot „Trittbrettfahrerverhalten“ verhindert, d. h. wenn es Wettbewerber daran hindert, von Investitionen in einer Weise zu profitieren, die „ansonsten solche wettbewerbsfördernden Investitionen“ von vornherein verhindern würde; und
• Wenn das Wettbewerbsverbot „angemessen notwendig“ ist, in dem Sinne, dass eine weniger einschränkende Alternative (z. B. eine Geheimhaltungsvereinbarung oder eine Abwerbeverbotvereinbarung) nicht ausreichen würde, um die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu schützen.

Im Gegensatz dazu gehören zu den Faktoren, die darauf hindeuten, dass eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung „unfair” sein könnte:

• Wenn das Wettbewerbsverbot länger als „ein bis zwei Jahre“ nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers gilt;
• Wenn das Wettbewerbsverbot geografisch über „die Grenzen des derzeitigen Tätigkeitsbereichs des Arbeitgebers oder die Standorte, an denen der Arbeitnehmer seine regulären Aufgaben wahrgenommen hat“ hinausgeht,
• Wenn das Wettbewerbsverbot die „Fähigkeit des Arbeitnehmers einschränkt, einer Tätigkeit in Branchen oder Berufen nachzugehen, die nichts oder nur am Rande mit dem Kerngeschäft des Unternehmens oder der spezifischen Funktion des Arbeitnehmers zu tun haben“;
• Wenn das Wettbewerbsverbot für Niedriglohnarbeiter gilt, insbesondere für solche, die nur wenig Fachausbildung erhalten und nur begrenzten Zugang zu vertraulichen Geschäftsinformationen haben;
• Wenn das Wettbewerbsverbot in der Praxis dazu führt, dass „Konkurrenten daran gehindert werden, erfahrene Mitarbeiter zu gewinnen“ oder „Mitarbeiter daran gehindert werden, konkurrierende Unternehmen zu gründen“;
• Wenn das Wettbewerbsverbot die Wirkung hat, „Vereinbarungen zwischen direkten Wettbewerbern zu erleichtern“;
• Wenn der Arbeitgeber über „erhebliche Marktmacht“ verfügt (obwohl Kommissar Meador in seiner Erklärung klarstellt, dass „der Nachweis von Marktmacht nicht erforderlich ist, um ein Wettbewerbsverbot anzufechten“); und
• In Franchise-Modellen, wenn die Wettbewerbsverbotsvereinbarungen „auf Veranlassung der Franchisenehmer angenommen werden oder als Erleichterung dienen, die unabhängige Betreiber davon abhält, um Mitarbeiter zu konkurrieren“.

Kurz gesagt plädiert Kommissar Meador für einen Ansatz, „der der Behandlung von Wettbewerbsverboten als einer widerlegbaren Vermutung der Rechtswidrigkeit ähnelt, wobei der Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, dass das Wettbewerbsverbot zur Erreichung legitimer Geschäftsinteressen angemessen notwendig und eng auf dieses Ziel zugeschnitten ist“.

Schlussfolgerung

Die Entscheidung der FTC, die Wettbewerbsverbotsregel aufzugeben, markiert das Ende ihrer Bemühungen, Wettbewerbsverbotsvereinbarungen für Arbeitnehmer vollständig zu verbieten. Nun beginnt jedoch die eigentliche Arbeit der FTC im Bereich der Wettbewerbsverbote, da sie eine Kampagne startet, um unfaire oder wettbewerbswidrige Wettbewerbsverbotsvereinbarungen zu ermitteln, zu untersuchen und anzufechten. Daher ist es für Unternehmen wichtiger denn je, sicherzustellen, dass ihre Wettbewerbsverbotspraktiken den geltenden Gesetzen entsprechen und angemessen auf die jeweiligen Umstände zugeschnitten sind.

Wenn Sie Fragen oder Bedenken haben, wenden Sie sich bitte an die Autoren oder Ihren Ansprechpartner bei Foley & Lardner.