Neue Änderungen des Illinois Workplace Transparency Act zielen auf Arbeitgebervereinbarungen ab
Am 15. August 2025 unterzeichnete Gouverneur J.B. Pritzker den Gesetzentwurf 3638, der das Gesetz zur Transparenz am Arbeitsplatz in Illinois (IWTA) ändert. Diese Änderungen, die am 1. Juni 2026 in Kraft treten, erweitern den Schutz der Arbeitnehmer durch eine Ausweitung der Definitionen, eine Verschärfung der Beschränkungen für bestimmte Vertragsbestimmungen und eine Änderung der Rechtsbehelfe für Arbeitnehmer, die wegen Verstößen gegen das IWTA gegen Arbeitgeber klagen.
Überblick über die IWTA
Das ursprünglich 2019 verabschiedete IWTA schützt Arbeitnehmer, die mutmaßliche „rechtswidrige Beschäftigungspraktiken” (d. h. Diskriminierung und Belästigung) am Arbeitsplatz wahrheitsgemäß melden, indem es die Möglichkeiten von Arbeitgebern einschränkt, weit gefasste Geheimhaltungs- und Nichtverunglimpfungsklauseln in Arbeits-, Trennungs- und Vergleichsvereinbarungen zu verwenden. Das Gesetz soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer sich frei äußern können, indem es einseitige Vertragsbedingungen verbietet, die sie sonst daran hindern würden, Meldungen zu machen oder Ansprüche nach dem Recht des Bundesstaates Illinois geltend zu machen.
Erweiterte Definition des Begriffs „rechtswidrige Beschäftigungspraxis“ und Einführung neuer Schutzmaßnahmen für „konzertierte Aktivitäten“
Die Änderungen des IWTA erweitern den Umfang dessen, was als „rechtswidrige Beschäftigungspraxis” gelten kann, und umfassen nun neben Belästigung und Diskriminierung auch ein breiteres Spektrum von Themen am Arbeitsplatz, wie Verstöße gegen Lohn- und Arbeitszeitvorschriften, Sicherheitsbedenken und andere regulatorische Angelegenheiten. In der Praxis bedeutet diese erweiterte Definition, dass Arbeitgeber keine Vertraulichkeitsklauseln mehr aufnehmen dürfen, die versuchen, die wahrheitsgemäße Offenlegung durch Arbeitnehmer zu diesen zusätzlichen Themen einzuschränken, da eine solche Klausel als nichtig und gegen die öffentliche Ordnung verstoßend angesehen würde.
Die Änderungen stellen auch klar, dass Arbeitgeber keine Vertragsklauseln aufnehmen dürfen, die Arbeitnehmer daran hindern, sich an „konzertierten Aktivitäten” zu beteiligen, um arbeitsbezogene Probleme anzugehen. „Konzertierte Aktivitäten” sind weit gefasst definiert und umfassen alle Aktivitäten zum Zwecke von Tarifverhandlungen oder anderer gegenseitiger Hilfe oder Schutzmaßnahmen, beispielsweise wenn Arbeitnehmer gemeinsam Bedenken hinsichtlich der Arbeitsbedingungen, der Löhne oder der Sicherheit äußern.
Einfach ausgedrückt: Vertragliche Bestimmungen, die die Meinungsäußerung von Arbeitnehmern zu einer Vielzahl von Themen einschränken oder bestimmte kollektive Maßnahmen verhindern, werden gemäß diesen Änderungen als ungültig angesehen.
Beschränkungen für „einseitige“ Bedingungen in Vereinbarungen
Die geänderte IWTA schränkt auch die Verwendung neuer Kategorien von Vertragsbestimmungen durch den Arbeitgeber ein, wenn diese einseitig vom Arbeitgeber als Bedingung für die Einstellung oder Weiterbeschäftigung auferlegt werden, darunter Bestimmungen, die:
- die geltende Verjährungsfrist verkürzen;
- das Recht eines anderen Bundesstaates als Illinois auf die Klage eines Arbeitnehmers aus Illinois anwenden; oder
- einen Gerichtsstand außerhalb von Illinois für die Entscheidung über die Klage eines Mitarbeiters aus Illinois vorschreiben.
Beachten Sie, dass die geänderte IWTA bestimmte Vereinbarungen, Klauseln, Verträge oder Verzichtserklärungen, die ansonsten verboten wären, weiterhin zulässt, sofern sie schriftlich vorliegen, eine tatsächliche, bewusste und ausgehandelte Gegenleistung nachweisen und das Recht des Arbeitnehmers auf die Ausübung geschützter Aktivitäten anerkennen. Zu diesen geschützten Aktivitäten gehören nun die Teilnahme an Verfahren im Zusammenhang mit unrechtmäßigen Beschäftigungspraktiken und die Beteiligung an konzertierten Aktionen zur Lösung arbeitsbezogener Probleme.
Vertraulichkeitsklauseln in Vergleichs- und Aufhebungsvereinbarungen
Selbstverständlich erlaubt das geänderte IWTA weiterhin Arbeitgebern sowie aktuellen, potenziellen und ehemaligen Arbeitnehmern, Vergleichs- oder Aufhebungsvereinbarungen zu schließen, die Vertraulichkeitszusagen in Bezug auf mutmaßliche rechtswidrige Beschäftigungspraktiken enthalten. Allerdings gelten für solche Bestimmungen einige bemerkenswerte Bedingungen, darunter:
- Vertraulichkeitsklauseln dürfen künftige oder geplante konzertierte Aktivitäten im Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen nicht verbieten.
- Vertraulichkeitsbestimmungen müssen durch eine gesonderte Gegenleistung unterstützt werden, die über die für eine Freistellung von Ansprüchen vorgesehene Gegenleistung hinausgeht; und
- Ein Arbeitgeber darf nicht einseitig behaupten, dass Vertraulichkeitsversprechen den Vorlieben des Arbeitnehmers entsprechen (mit anderen Worten, es muss tatsächlich tatsächlich der Wunsch des Arbeitnehmers sein).
Anpassungen der verfügbaren Schadensersatzansprüche
Die geänderte Schadensersatzbestimmung des IWTA erweitert die Rechtsbehelfe für Arbeitnehmer, die einen Verstoß gegen das IWTA nachweisen, um Folgeschäden zusätzlich zu angemessenen Anwaltskosten und -gebühren.
Nächste Schritte für Arbeitgeber
Arbeitgeber, die in Illinois tätig sind, sollten ihre bestehenden Vorlagen für Arbeitsverträge, Aufhebungsverträge und Vergleichsvereinbarungen sowie die damit verbundenen Richtlinien mit einem Rechtsberater überprüfen, um sicherzustellen, dass sie vor Inkrafttreten der geänderten IWTA am 1. Juni 2026 mit dieser konform sind.
